利用激励理论在独立学院管理中设计科学的激励机制

葛聪 吴丹

【摘 要】激励理论是人力资源管理的核心理论，将激励理论应用到独立学院管理过程中，使客观推动力转化为教师的主观能动力，既是提升独立学院管理水平和人力资源开发的客观需要，又是独立学院长期稳定发展的必然选择。

【关键词】激励理论；独立学院管理；绩效

一、激励的概念和分类

什么是激励，很多文献有这样的说法，就是组织对个体通过设计适当的客观的奖酬形式与工作环境，以一定的规范与惩罚性做法，借助沟通来引导、激发、归化和保持组织成员的行为，用来达到有效实现组织及个体目标的一系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1、激励的立足点是满足组织内所有成员的各种需要，即通过系统的设计适当的客观的奖酬形式和工作环境，来满足组织个体的外在和内在的各种需要。

2、科学的激励不仅需要奖励，还需要奖励与惩罚并举，既要对组织个体表现出来的符合组织期望的行为进行奖励，又要对组织个体不符合组织期望的行为进行惩罚。

3、激励贯穿于组织个体工作的全过程，包括对组织个体需要的了解、个性的把握、行为结果的评价和行为过程的控制等。

4、沟通一定会贯穿于激励工作的始末，从对激励手段的宣传、组织个体的了解，到对组织个体行为过程的控制和对组织个体行为结果的评价等，都依赖于一定的沟通。

5、激励的终极目标是在实现组织预期目标的同时，也能让组织个体成员实现其个体目标，即达到组织预期目标和组织个体目标在客观上的统一。

激励理论有很多种，按照不同的研究层面，激励理论可以分为三种不同的类型：内容型、过程型以及综合型。

二、独立学院管理中应用科学的激励机制

激励理论的具体体现就是科学的激励机制，设计科学的激励机制必须建立在对组织个体的需要、组织个体的心理特征进行过准确分析的基础之上。事实上，没有一套激励机制可以有效应用于所有独立学院，但学校在设计科学激励机制时是可以遵循一定的原则的。

1、独立学院教师需求的特点

（1）物质需求逐步增加。一方面由于市场法则的影响，经济繁荣发展在使整个社会受益的同时也让一部分人先富起来，这是独立学院教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因；另一方面，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质报酬，这是教师希望提高物质待遇的内在原因。

（2）公平需要日益增加。随着社会的进步、主体意识的增强和对公平认识的提高，面对现实中存在的不公平现象，独立学院教师的公平需要日益增强。尤其是在独立学院内部分配制度、人事制度、职称评聘、进修学习、岗位聘任等方面更表现出较强的公平需要。他们要求真正落实按劳分配、效率优先原则，按照个人贡献大小进行利益分配；要求学校建立公平竞争的环境和机制，提供平等竞争的平台。

（3）民主参与需要增强。随着人本管理理论的发展、社会主义民主法制观念的不断深入，独立学院教师的民主参与意识日益增强。他们珍视自己的民主权利，要求参与学校管理尤其是学术方面的管理和民主决策，并希望自己的建议、意见被采纳。

（4）学习需要增强。随着科技、经济、文化的迅猛发展对独立学院教师提出了新的更高的要求，知识更新速度加快，使独立学院教师进一步增添了责任感、紧迫感和危机感。因此他们渴望能有机会继续深造、参加各种进修学习。在这方面，中青年教师表现更为迫切。

（5）自我实现需求比较强烈。“自我实现”在马斯洛需要理论中处于最高一级，阿尔德佛的“三种需要”理论和麦克莱兰的“成就需要”理论都强调了对于成就和发展的需要。对于大多数教师来讲，他们渴望在自己的工作领域里做出显著成绩，得到学校领导、同行和社会的称赞，能够为国家为社会多作贡献。

2、激励机制设计的原则

（1）坚持人本主义原则。坚持人本主义的管理观点，采取“软化”的管理方式，符合独立学院管理对象的特点，这是每个独立学院管理者应持有的管理思想前提。

（2）有效性原则。这是激励机制设计的一项基本原则。激励如能达到激发人们（不只是被激励者）的积极性与创造力的目标，并因此而提高了工作效率与效益，这种激励方可说是有效的。激励必须追求有效，有效的激励，才能发挥“钥匙”功能，“按钮”作用，并转化为富有能量的动力。

（3）坚持物质激励与精神激励相结合原则。物质需要属于较低层次的需要，但它毕竟是每个教师都要面对的现实问题，尤其是处于现在还不富裕阶段，解决得好也会产生激励作用，可以解除教师的后顾之忧，从而激发和调动他们的积极性。物质激励是基础，精神激励是关键，两者有机结合，才能充分调动每个教师的积极性和创造性。物质激励和精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用。

（4）人性化与制度化相结合原则。人本管理和柔性管理要求激励机制的设计人性化，但事无规矩不成方圆，激励设计同样如此。一项激励措施出台以后一定要形成制度性的规定，不能朝令夕改，流于形式，我们天天喊激励，并且也确实制定了好多激励措施，但就是实施效果不好，究其原因，主要在于没有将激励机制制度化。

首先，激励机制的设计一定要有稳定性，激励方案一旦形成就必须以书面的形式予以明确，并在全校范围内公布，在一段时间内，除非内外部环境有较大的变化，否则该激励方案只能作适当的调整完善而不宜有大的变化。其次，激励机制的设计要有可操作性。激励方案制定得再好，如果不具有可操作性，充其量只是摆在客厅的花瓶，中看不中用，不能起任何激励作用。

（5）坚持按需激励原则。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论是从激励过程的起点，即人的需要出发。他认为人的迫切需要是激励的出发点，即某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去了对行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是继续采取新的行为来满足新的需要。首先管理者要從思想上重视教师需要的满足，了解教师的真实需要。其次要优先满足教师的优势需要，优势需要就是在调节行为时起主导作用的需要，即具有可能转变为动机的需要。第三是寻找替代目标以满足教师需要，管理者也可以利用与真正目标具有同等或接近的“替代目标”来满足教师的需要，使其产生同样的激励作用。

（6）差异性原则。激励机制设计的差异性主要表现在两个方面：其一是激励方式和手段差异化。教师作为独立的个体存在于社会中，每个个体是各不相同的，既有性格上的差异，也有年龄、性别、爱好、家庭背景以及天赋和所受教育程度、学科性质上的差异，因而也就形成了各自的特色和特长，从而出现了不同的需要。实行差别性原则的第一个价值就是体现公平，不公平的激励是不能产生激励效果的。其第二个价值就是推动竞争，有差别，才有竞争，世界上万事万物莫不如此。

（7）公平性原则。所谓公平，是指无论是谁，只要有了合适的成绩或贡献，就可得到与之相适应的激励。公平的激励制度对人的动机强度和持久性均有着深远的影响。不公平的激励制度不仅不能达到激励效果，反而会严重挫伤人的积极性，出现消极怠工、搬弄是非等现象，严重降低教师的工作成效，削弱学校整体的凝聚力和人员的归宿感，甚至导致人才流失等。为了使激励做到公正公平，学校在制定激励政策时要注意以下几点：激励的程度必须与被激励者的功过相一致，切忌“功大而赏小”或“功小而赏大”；激励的标准必须具有一致性，不分远近、不论亲属、一视同仁；要体现机会均等的原则，即要为广大教职员工创造平等的竞争环境和条件；要重视部门之间的平衡；激励的过程要民主化、公开化。