浅议人力资源的资本化

[摘要]人力资源资本化一直是理论界探讨的热点问题，尤其是随着国有企业的股份制改造，针对经理人如何才能更好地去管理企业，使企业实现经营目标，避免出现由于人力资源没有很好的资本化，尤其是企业家的待遇报酬不合理，从而导致企业的经营管理者随意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营目标，本文认为研究这一问题十分必要。

[关键词]人力资源；人力资本；资本化

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）37-0120-02

中国入世以来随着市场准入条件的日益放开，外国的企业跟中国的企业不可避免的会发生决战，它们的第一场战役，可能并不是争夺产品和市场，而是争夺人力资本。人力资本不等于人力资源，人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。

1人力资源的资本化

11人力资源是一种有价资源

企业使用人力资源是必须付费的，用物质资源的定价理论分析，人力资源可以有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，另一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化，工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。

12西方人力资源的间接定价

目前，在一些西方企业中实行的利润分成制，也是一种对群体人力资源的间接定价，这种间接定价与上述间接定价不同的是，工人仍然保留着工资。在一些西方企业，资方之所以愿意实行利润分成，是因为利润分成可以给资方带来更多的利益，这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以，分成制是对人力资源增长部分的间接定价，而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的，没有形成稳定的劳资契约，所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。1998年联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分，由直接定价转换为间接定价。

13人力资源间接定价的三种情况

对劳动者个体的人力资源可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况：一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。

2人力资源资本化的本质

目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化，未来的工人将不再是体力工人而是管理工人。企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂的劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。

3企业家人力资本理论

第一，企业家人力资本具有稀缺性。企业家人力资本是人力资本中层次较高的，也是较为稀缺的，因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、对先天资质和后天人为努力的要求较高，而且企业家人力资本的“折旧”速度快，所以企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。

第二，企业家人力资本具有专有性和专用性。所谓专有性，是指专门为支持某一团队生产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌；所谓专有性，是指这种资源一旦从企业中退出，将导致团队生产力下降、组织收益减少甚至企业组织的解体。

第三，企业家人力资本的形成具有实践性。一般人力资本的形成可以通过教育、培训的方式取得，对实践的要求相对较少些，而企业家人力资本更重要的是需要通过在实践中“从干中学”的方式经年积累。企业家是不可能通过短期的培训“批量生产”的，这就决定了企业家人力资本的稀缺、难以直接定价。因而，企业家人力资本定价，往往通过获取剩余索取权和剩余控制权的形式进行间接定价。

第四，企业家人力资本具有交易性。企业家不仅要有企业生产经营方面的知识和技能，还必须将企业内的各种资源的所有者组织协调成一个团队，建立与之一致的企业文化，降低企业成员相互交往的交易费用。同时，企业作为经济社会中的一个成员，要与各种社会主体进行物质信息的交往。企业家交易能力强，则能为企业降低交易费用，从而创造更多的组织租金。

4人力资源资本化的实现形式

人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法；用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红归还贷款；中国企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红归还贷款。另外，如果政府对职工持股有税收上的优惠政策，企业也愿意让职工持有股份。

5人力资源资本化应关注的问题

在人力资源资本化的过程中有三个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。这三个问题是由人力资源自身的动态性（塑性或流动性）、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性，岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价（出资）与人力资源增长部分资本化（不出资）之间。

51人力资源资本化的虚拟性

人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化（非动态）问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。

52人力资源资本化的动态性

人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，XG7UYmHGjdPNIFMih53d2NBO+hmVu3KlF+ZOr4by5Ww=在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化，虚拟化则易于动态化。以岗位股为例，因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股，动态化是非常明显的。这样，人力资源资本化的虚拟化和动态化，与人力资源资本化的实体化和固定化相比较，是更为合理的实现形式。

53人力资源资本化的交易性

人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。目前，在人力资源的资本化过程中，各方面更多地是强调“金手铐”的积极作用，而忽视了“金手铐”的消极一面，可能妨碍人力资源的流动性和重新配置。如果人力资源的资本化具有良好的交易性，那么就不会妨碍人力资源的流动性。

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[作者简介]朱传书（1972—），男，硕士，副教授。研究方向：人力资源管理。