江西省人力资本水平测度及升值路径研究

[摘 要] 根据人力资本的定义，构建多层次人力资本评价指标体系，利用因子分析法对江西人力资本水平进行测度，并进一步分析江西人力资本升值的有效路径。结果显示，江西人力资本整体水平不断提升，多渠道提高劳动力资源利用率、提升人力资本增长潜力将是今后江西人力资本水平获得提升的有效途径。

[关键词] 人力资本；指标体系；因子分析；升值路径

[基金项目] 本文系江西省社科规划省部共建项目（09YJ222）、华东交通大学交通运输与经济研究所资助项目（11JG01）

[作者简介] 韩胜娟，华东交通大学经济管理学院讲师，研究方向：经济统计分析，江西 南昌，330013

[中图分类号] C961.9 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）05-0022-0003

根据新经济增长理论，人力资本是经济增长的重要因素之一。关于人力资本水平的测度学者做过大量研究，主要有成本法、收入法、教育指标法以及多指标综合法。成本法和收益法所依赖的数据往往不具备，教育指标法反映内容又较为单一，因此，有学者开始使用多指标综合法，如周德禄[1]选用四个指标采用几何平均数测算人力资本存量，石建平[2]构建指标体系根据全国数据测算了我国的人力资本水平，王顺[3]对各省份的数据进行了测算，陈真真[4]、赵宏中[5]利用多指标法分别对上海、湖北的人力资本水平进行测度。但这些研究往往只是分析人力资本综合水平，对于人力资本在哪些方面可以获得提升未作进一步的分析。

江西省地处中部地区，经济发展状况较为一般，不具备吸引高层次人才流入的区位优势和经济优势，反而自身人才流出现象较为严重，多方面的原因导致江西人力资本水平不高。通过测度江西人力资本水平，探寻提升人力资本水平的有效路径对江西经济发展方式转变具有重要意义。因此，本文通过构建人力资本综合评价指标体系来反映人力资本发展现状，并进一步分析江西人力资本升值的有效路径。

一、人力资本水平测度指标体系构建

人力资本这一概念最早由T. W. Schultz明确提出，其认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康。其后Gary S. Becker又从投资的角度定义了人力资本，并认为所有能够用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都属于人力资本投资，这为后来学者从投资和收益的角度衡量人力资本水平奠定了基础。结合两种定义，后来学者广泛认为人力资本是指通过教育、培训、迁徙、自我积累等方式后天获得而蕴含在人身上的知识、技能、健康等因素的集合体，且这些因素能为人们带来经济价值。

由于往往缺乏有关人力资本投资及未来所获经济价值的相关资料，因此，从成本和收益的角度去测度人力资本较为困难。有些学者认为教育是形成人力资本的最主要途径，且人口的相关受教育程度指标较全面，以教育指标来表示人力资本水平就成为当前最主要的测度人力资本水平的方法。然而，这种方法存在明显的局限性，一方面教育指标所依赖的数据仅代表人们接受正规教育的水平，反映不出通过职业培训、自学等其他方式积累的人力资本；另一方面，教育指标是将不同教育阶段同等看待，也未考虑个人在接受相同教育过程中的差异。为了能够更加全面地测度人力资本水平，本文从人力资本的一般性定义出发，建立相对全面的人力资本水平测度指标体系，以期能更全面地反映人力资本的内涵，进而探寻人力资本水平的薄弱环节，为人力资本水平的不断提高寻找出路。

根据人力资本的定义，本文从劳动力资源水平和人力资本质量两个方面构建人力资本水平测度指标体系。劳动力资源水平代表作为人力资本载体的人（即劳动力）的供给能力。人力资本质量用来反映劳动力获取未来收益能力的高低，其又体现为教育水平和健康水平两方面，教育水平衡量教育对人力资本形成的作用，健康水平则是从医疗保障角度评价其对人力资本形成的影响。

为了避免绝对数指标对比基础不同而产生的指标间不可比问题，选取相对数指标构建指标体系，且选取与人力资本存量水平呈同向变动性的指标，以避免正、逆指标同时存在而在分析时产生相互抵消的问题。同时，考虑到指标数据的可获得性和连续性，最终选取9项指标形成人力资本综合测度指标体系（见表1）。

二、江西人力资本水平测度与升值路径

（一）江西省人力资本水平综合测度

为得到反映人力资本水平的综合值，需要对指标体系中的各项指标进行综合。本文利用基于主成分的因子分析方法来获得人力资本水平综合值。

收集江西省1993～2011年相关指标数据，分析年份数为指标个数两倍以上，满足采用因子分析方法的前提条件。因子分析可行性验证结果显示，KMO统计量为0.706，Bartlett球度检验的相伴概率小于显著性水平0.0001，可以认为所建人力资本水平测度指标间具有较高程度的相关性，适合采用因子分析方法。

表2给出了因子分析的方差贡献及因子载荷。结果显示，提取两个因子即可代表原有9个指标的90.191%的信息，第一个因子总方差贡献为61.217%，其主要代表的是劳动力资源水平及教育水平中的初中毕业升学率和万人普通高等学校在校生人数，即人口数量和教育质量，可以认为是人力资本供给状态因子。第二个因子方差贡献为28.974%，主要代表的是健康水平的指标及教育中的投资指标，意味着人力资本水平在未来不断提升的潜力，因此可将其看作是人力资本增长潜力因子。

利用回归法计算两个因子的因子得分，并利用各自的方差贡献计算总因子得分，结果见表3。由此可知，第一，江西省人力资本综合因子得分呈持续递增的状态，说明江西省总体人力资本水平不断提升。但在19个年份中，有11个年份的因子得分低于平均水平，在2004年后才出现正值，但其后人力资本综合因子得分上升速度明显加快，特别是2007年后，这与江西省近年来加快转变经济增长方式的发展路径是一致的。第二，人力资本供给状态因子得分与综合得分表现基本一致。这是由于该因子主要代表的是劳动力资源水平以及人口的受教育程度指标，而江西省在这些指标上都表现出不断提高的状态，且人力资本供给状态因子得分在2000年后都高于平均水平，说明江西省在这方面相对更好。第三，人力资本增长潜力因子得分呈现出先降后升的状态，2002～2004年是该因子得分的低谷，这是由于第二因子主要代表的指标并不是逐年提升的，而是呈现出先升后降的趋势。但2008年后，该因子得分同样提升较快，也反映出近年来江西省医疗条件不断改善，且人们更加关注教育与健康，在不断增加这两方面的投资。

（二）江西省人力资本水平升值路径

由上述人力资本水平因子得分的变动特征，可知，首先，综合人力资本水平主要取决于当前人力资本供给状态，其中在人口存活率基本维持不变的条件下，近年来劳动力资源占人口数的比重、万人普通高等学校在校生人数以及初中毕业升学率的持续增加是推动人力资本供给状况不断好转，进而综合人力资本水平不断提高的源动力。而这三个指标近年来的增长幅度越来越小，增长空间有限，要想继续通过提高人力资本供给状态因子而提升人力资本综合水平，需要在劳动力资源利用率上下功夫。该指标从1993年至今整体呈下降趋势，尽管近两年该指标略有回升，但它已成为制约人力资本供给状态改进，从而实现人力资本升值的主要制约因素之一。而劳动力资源利用率的提高又依赖于就业的不断扩大，因此，多渠道扩大就业是实现江西省人力资本水平升值的必然要求。

其次，人力资本增长潜力因子在很大程度上决定着人力资本水平未来的走向，近年来人力资本增长潜力因子的快速提升对江西整体人力资本水平的增长发挥着重要作用，但该因子对综合人力资本水平的贡献仍较低，其权数不足30%。因此，人力资本增长潜力因子主要代表指标的不断提升虽有助于江西整体人力资本水平的提升，但更应关注如何发挥该因子对人力资本的贡献，这对江西人力资本水平的不断升值具有重要意义，也是江西实现经济增长方式转变的必然要求。

三、结论及建议

根据人力资本所代表的多方面含义，首先建立人力资本综合水平测度指标体系，较全面地测定了江西省人力资本水平，认为江西省人力资本综合水平呈现明显地逐年增长趋势，特别是2000年后，增长趋势更为显著。这其中人力资本供给状态因子起了主要作用，但其中劳动力资源利用率不高是该因子制约人力资本整体水平的一个因素，而人力资本增长潜力因子对人力资本水平整体提升的作用有待加强，这将成为今后江西促进人力资本升值的重要途径。

鉴于上述分析结果，江西要通过人力资本升值进而实现经济增长方式转变的目的主要应该在两方面做出努力，其一是提高劳动力资源的利用率，也就是要求江西省通过各种方式不断扩大就业水平；其二是不断提高人力资本增长潜力相关指标，以期能够使其对人力资本综合水平产生更大的影响，如政府增加医疗保健卫生投入，改善医疗卫生条件、引导居民对教育及医疗保健的投入、扩展教育渠道等方式。

[参考文献]

[1]周德禄.基于人口指标的群体人力资本核算理论与实证[J].中国人口科学，2005，（3）.

[2]石建平，霍学喜，聂鹏.我国人力资本测度研究——基于因子分析法[J].技术与创新管理，2010，（6）.

[3]王顺.基于我国人力资本潜力地区差异的实证研究[J].当代经济，2012，（8）.

[4]陈真真.上海市人力资本存量测算与分析[J].当代经济，2008，（3）.

[5]赵宏中，丁真.湖北省人力资本测度研究——基于因子分析法[J].企业导报，2012，（4）.