伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制研究*——基于广东民营家族企业的实证数据

黄嘉欣，汪 林，储小平

一、问题的提出

近年来，偏差行为的普遍性及其对企业组织所带来的损害引起了国内外学者和实践工作者的极大关注(Lian et al.，2012;孙建敏、王震，2011)。由于中国正处于社会经济转型期，劳动力市场的监督与制约机制还不够完善，员工的违约甚或违法成本相对都较低(李新春，2003)，由此导致民营家族企业组织成员为追求短期利益而做出违背组织规范的行为。这些行为不但造成民营家族企业的效益损失，也损害企业当中组织成员的利益。相比较其他类型的企业组织而言，中国民营家族企业中“人治”氛围比较浓厚，员工偏差行为更多地受到领导与部属互动因素的影响。因此，在民营家族企业情境下研究领导方式对偏差行为影响效应具有理论和现实意义。台湾学者的研究表明，家族企业领导者通常承担了保持操守的道德期望(郑伯埙，1995)。强调公私分明和以身作则的领导通常能够赢得下属的敬仰和效法，成为下属学习伦理道德的行为榜样(周浩、龙立荣，2007)。以往研究也表明，伦理型领导对员工偏差行为有着显著的制约效果(Robinson＆O’Leary-Kelly，1998;Meyer et al.，2012)。尽管上述研究从社会学习理论视角解释员工通过模仿和学习伦理型领导而习得合规行为，但都只揭示了伦理型领导与偏差行为的直接作用关系，尚未验证下属内化领导道德价值观的作用机制。因此，深入挖掘伦理型领导通过道德内化影响员工偏差行为的机制，无论是对于理清上述问题，还是揭示中国情境下儒家“反求诸己”式道德自省过程的影响都具有重要意义。

此外，随着企业外部竞争和内部人员更替不确定性的加剧，某些民营家族企业为了追求经济利益而牺牲企业伦理的情况不断发生，民营家族企业员工容易产生较强的心理压力。这种压力往往演变成民营家族企业员工偏差行为的关键诱因。在疏导情绪压力问题上，领导扮演了重要的角色。其中伦理型领导因为鼓励双向的沟通而对于员工乐观的工作态度有正向的影响(De Hoogh＆Den Hartog，2008)。然而，伦理型领导对于情绪的疏导能力是否能够降低员工参与偏差行为动机的探讨还不深入。

本文主要从认知动机和情感动机的视角，选择道德身份和情绪耗竭作为中介变量，探讨伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制。其中，道德身份(moral identity)主要是指个体关于道德品质的自我概念，强调个体对于有道德的人应该如何行事为人的信念(Aquino＆Reed，2002)。情绪耗竭强调的是个体感觉情感资源已经耗尽的状态(Maslach，1993)。

二、理论和假设

(一)伦理型领导与员工偏差行为

1.伦理型领导

伦理型领导研究主要来源于学术界对领导的腐败等违背道德规范行为的关注(Brown et al.，2006)。在组织管理领域，变革型领导、主管诚信及组织公正的研究都跟领导的道德行为有着很大的关联。其中，变革型领导的重要维度——理想化影响，主要是指领导为下属树立品格榜样(Avolio，1999)。人际公正强调的是上级领导在决策过程中会以公平、尊重和共享的态度对待下属(Bies＆Moag，1986)。然而，这些研究只是捕捉到伦理型领导某一些方面的特征，并不能反映伦理型领导的全貌(Trevi～no，et al.，2000)。布朗等(Brown et al.，2005)认为，伦理型领导指的是领导在个人互动和人际关系中所体现的一系列符合道德规范的行为。伦理型领导展现出更为突出的坦诚、公正及可信等特征，他们不会为了达到短期的业绩而牺牲道德标准(Brown et al.，2006)。为了保持团队行为的合宜性，他们倾向于使用激励手段强化下属的伦理行为，并在团队决策中会保持公正公平(Piccolo et al.，2010)。

2.偏差行为

罗宾逊等(Robinson＆ Bennett，1995)将偏差行为定义为员工违背组织规范，并因此损害组织及其成员利益的自发行为。他们按照偏差行为的严重性和伤害对象两个维度把偏差行为分为财产性偏差行为(如盗窃)、政治性偏差行为(如传播流言蜚语)、生产性偏差行为(如怠工)和人际攻击行为(如言语攻击)四类。其后，两位研究者开发了偏差行为量表，按照行为指向对象的不同将其分类为组织导向偏差行为和人际导向偏差行为(Bennett＆ Robinson，2000)。其中，组织导向偏差包含故意拖延工作、泄露公司机密等行为;人际导向偏差包含诋毁或粗暴对待自己同事等行为。尽管有不少的研究支持上述的维度划分(Berry et al.，2007)，但也有研究指出两个维度之间的相关性很强，将偏差行为作为一个整体构念进行研究具有更强的合理性(Dalal，2005)。本研究倾向于将两个维度分开进行研究，因为过往的研究表明，两者的前因是有差异的(Aquino et al.，1999)。

3.伦理型领导与偏差行为

从社会学习理论的视角来分析，榜样对个体行为有重要影响。榜样的行为经由个体学习和模仿，有助于个体塑造自己的价值观和行为(Bandura，1986)。在组织情境中，大部分的员工关注对自己具有影响力的重要他人(significant others)的决策和行动，期望他们给予道德伦理的指引(Kohlberg，1969)。由于领导在组织结构中具有层级权威，掌握着奖惩下属行为的权力，由此领导往往扮演着重要角色，通过示范效应影响和引导下属。

那么，伦理型领导的影响过程是怎样的呢?首先，伦理型领导在与下属的双向沟通中强调遵循道德标准的重要性(Brown et al.，2005)。这些沟通使得下属更清楚组织规范的要求，弱化了偏差行为的动机。其次，伦理型领导运用奖惩权，奖励与道德标准保持一致的行为，严格地惩罚和管教违背规范的举动。因此，下属员工可以从领导管教中领悟到自己不合规行为的后果并进行自我行为调整(Mayer et al.，2009)。最后，伦理型领导注重决策的公平性，对下属有更多的体恤。公正待遇通常也会降低员工报复性的偏差行为(Aquino et al.，1999)。领导的照顾和可信赖性会形成良好的互惠预期而促使员工减少偏差行为。由此，我们得到本文的第1个假设:

H1:伦理型领导与员工的偏差行为之间呈负相关关系。

(二)员工道德身份、情绪耗竭与偏差行为之间的关系

1.道德身份与偏差行为

身份是个体对于自我属性的定义，是个体在行动中保持真我的依据(Erikson，1964)。道德身份(moral identity)较早被定义为个体以实际行为促进和保护他人利益的自我承诺(Hart et al.，1998)。其后，阿奎纳等(Aquino＆ Reed，2002)根据社会认同理论，提出道德身份是个体认知中与道德品质紧密相关的那部分自我概念。拥有道德身份的人，以他人利益为导向，了解应该如何在待人接物中促进和保护他人的福祉(Kihlstrom and Klein，1994)。道德身份越强，个体关心他人、处事公正等道德品质越突出(Reed and Aquino，2003)。

道德身份对伦理行为具有重要的影响。伯拉希(Blasi，1984)指出:如果个体缺乏道德身份，他们对自我行动与他人利益之间关系的考虑相对较少;相反，有道德身份的人尽力使实际行动与内在道德准则相一致。道德身份在自我概念中越重要，就越能激发符合伦理规范的个体行为(Damon＆ Hart，1992)。Aquino 和 Reed(2002)进一步指出:道德行动的基础是个体道德理性，具有道德身份的个体更能做出符合道德理性的判断和分析，从而更多地参与符合道德的行动。在民营家族企业组织情景中，具有道德身份组织成员的出发点是保护和促进家族企业及其成员的利益。如果自己的行为伤害到组织或者他人的利益，他们将感到背离内心的准则和自我要求。因此，道德身份越强的组织成员，参与违背组织规范偏差行为的可能性越低。过去的研究证明道德身份与欺骗行为负相关，与慈善捐赠正相关(Reynolds and Ceranic，2007)。由此，我们得到本文第2个假设:

H2:员工的道德身份与其偏差行为之间呈负相关关系。

2.情绪耗竭与偏差行为

情绪耗竭的概念来自于工作倦怠的相关研究。马斯勒(Maslach，1982)将工作倦怠区分为情绪耗竭、去人性化以及个人成就感低落三个维度。其中，作为最具代表性维度的情绪耗竭的定义为:在情绪上感觉难以承担以及情感的资源已经耗尽。从含义本身来看，情绪耗竭最能代表工作倦怠的概念(Cropanzano et al.，2003)。根据工作倦怠的发展模型，处于情绪耗竭状态的组织成员对给他们带来情绪负担的组织或者个体持负面的态度(Leiter＆Maslach，1988)。此外，情绪耗竭程度较高的组织成员忍耐能力较差，他们在情绪紧张的状态下也容易对他人实施过激的伤害行为(Vigoda，2002)。在民营家族企业当中，员工一方面要跟企业外部的客户打交道，另一方面又要面对企业内部部门矛盾;要与不同身份组织成员交往，也要承受企业制度建设滞后造成的工作负担等问题。当这些问题造成的情绪压力无法缓解，民营家族企业的员工就可能消极怠工，或者可能通过损害公司或同事利益来发泄情绪。过去的研究也表明，情绪耗竭与反生产行为之间存在正相关关系(Penny＆Spector，2005)。由此，我们推出本文的第3个假设:

H3:员工的情绪耗竭与其偏差行为之间呈正相关关系。

(三)员工的道德身份、情绪耗竭在伦理型领导与偏差行为之间的中介作用

1.认知和情绪的双重动机

认知性动机与情绪性动机是偏差行为的两个重要驱动因素(Anderson＆Bushman，2002)。认知性动机指的是组织成员经过行为的成本和收益比较所形成的动机。相比较而言，情感性动机强调的是组织成员希望通过某些行为来表达、发泄情绪并取得情绪上的平衡和满足(Scott et al.，2009)。不少研究表明，工作环境感知等因素与员工偏差行为之间存在显著的关系(Colbert et al.，2004)。而敌意情绪、报复感受等负面情绪性动机与偏差行为正向相关(Judge et al.，2006)。但是，理论界对两种不同的动机是否同时引发偏差行为的证据还不够充分。比如李和艾伦(Lee＆Allen，2002)的研究表明，当研究模型中同时考虑认知因素和情感因素对偏差行为影响的时候，实证结果仅支持认知性因素与偏差行为之间的关系。实证探讨认知和情绪双重动机对于偏差行为的影响，有助于界定不同动机与偏差行为之间的关系。组织成员的道德身份是自我概念认知的重要组成部分，而情绪耗竭则是情感状态的重要变量。基于此，本研究选取这两个变量探讨伦理型领导对下属偏差行为的影响机制。

2.道德身份的中介作用

道德身份包含表征化及内在化两个维度(Aquino＆Reed，2002)。表征化维度指的是个体通过行动向外部世界展现自己具有某些道德品质。由于伦理型领导认可和奖励符合道德规范的行为，激发了下属建立和保持符合道德规范的形象的动机。当下属展现更多符合道德要求的外部形象并获得领导的良好评价时，可以满足下属员工印象管理的需要(Tedeschi＆Felson，1994)。而道德身份的内在化维度强调的是个体一系列的道德品质在其自我概念当中的重要性程度。研究表明，某些道德品质对个体的重要性程度受到外部环境因素的影响。当向个体呈现更多的符合道德的情景时，他们对道德品质的重视程度提高而自利动机则弱化(Aquino et al.，2009)。由此，我们不难推断，伦理型家族企业领导道德言行的垂范作用，对员工内心认同道德伦理要求具有重要的影响。具体来说，伦理型家族企业领导通过对道德标准要求的言语强调，在决策和运营中展现符合伦理规范的行动，让下属明白此种行为对保护和提升家族企业及其成员利益的重要性，并逐渐接受这样的价值观(Brown et al.，2005)。根据依瑞克森(Erikson，1964)的自我一致性理论，当个体内心认同某种价值观，他会倾向于保持行动与内心准则的一致性。因此，道德身份内在化越强的下属，参与偏差行为就越会造成与自我认知的不一致，这种内心与外在行动分离带来的自责和痛苦，会降低下属实施偏差行为的动机。由此，我们推出本文的第4个假设:

H4:员工的道德身份在伦理型领导与员工组织导向和人际导向偏差行为的关系之间起中介作用。

3.情绪耗竭的中介作用

根据资源保存理论，情绪耗竭的员工缺乏足够的情感资源去满足工作的要求(Baumeister，2001)。不仅如此，深度情绪耗竭的员工也容易因情绪负担而出现自我行为控制和调节能力弱化。过去的研究表明，睡眠剥夺会造成个体自控能力削弱进而诱发偏差行为(Christian＆Ellis，2011)。当民营家族企业员工感受到自己的资源已经处于耗尽或者面临上述威胁的时候，他们将倾向于通过以怠工的形式保存自己的资源，甚至通过报复的方式来获取补偿。伦理型领导却为员工的情绪耗竭提供了缓冲的机制。首先，伦理型领导与以结果导向领导的不同之处，在于伦理型领导更强调工作过程是否符合伦理要求。当下属工作过程需要牺牲道德底线换取业绩成果时，伦理型家族企业领导愿意支持员工保持操守，为下属减轻内心的道德挣扎。其次，伦理型领导的沟通方式是双向的。他们愿意为下属提供表达不满及汇报问题的机会，提供心理安全氛围去倾听员工的心里话，并接受员工对组织改进所提出的谏言(Walumbwa ＆ Schaubroeck，2009)。因而，当民营家族企业内部因制度建设相对滞后而出现对员工的不公待遇时，伦理型家族企业领导能够及时发现问题并为下属争取正当的权益。上述领导方式有利于让员工不再因为自己的资源被耗尽而担心。当自己投入的资源面临威胁的时候，下属仍然能够信赖伦理型家族企业领导的保护。因此，伦理型领导引导下属保持情绪稳定，这正是下属对自己行为能够保持更好的控制的重要情感基础。我们由此推出本文的第5个假设:

H5:员工的情绪耗竭在伦理型领导与员工组织导向和人际导向偏差行为的关系之间起中介作用。

三、研究方法

(一)研究样本与研究程序

本研究的问卷调查是在2012年6月份到2012年9月份期间开展的。在正式调研之前，研究者首先在MBA和管理者研究班上派发问卷进行预调研，以确定量表的适用性。正式调研的研究样本来自于广州地区的9家民营家族企业，分别分布在科技研发、外贸加工出口、法律咨询服务、广告媒体等行业，企业规模在100—250人之间，成立年限都超过了5年。问卷调研的对象分为团队领导及其下属。为了避免同源偏差问题，本研究将主要研究变量分在不同的收集来源中进行领导下属的配对样本问卷数据收集。

数据收集在企业的高管以及人力资源或者行政部门负责人协助下进行。本文中两位作者与上述企业人员一起，先要求团队领导填写一些背景资料，并对2—8位下属的偏差行为做出评价;然后在人力资源部门的协助下，研究者分别向这些下属发放包含伦理型领导、道德身份、情绪耗竭以及控制变量的问卷。待领导和下属填写完成后，研究者当场回收问卷带走。在整个过程中，研究者向被调研者说明所有的调研以匿名形式进行，从而为领导和下属提供了问卷调研保密的保证。

研究者共发出223份员工问卷和54份领导问卷，回收的员工问卷为213份，领导问卷为52份，回收率为96%。回收问卷中剔除了缺失较多和无法配对的问卷以后，得到有效的员工问卷为160份，领导问卷为42份，构成最终的员工和领导问卷的回收率为75%和77%。在样本的结构方面，下属员工的在21—25岁之间的占36.9%，26—30岁之间的占46.9%，31—35岁之间的占8.8%，35岁以上者为5.1%。员工中男性的比例为38.8%，员工学历的结构情况是高中及中专水平的占15%，大学专科的占40.6%，大学本科及以上占36.9%。在公司工作时间不满1年的占39.4%，1—3年的占42.5%。与领导的共事时间中，不满1年的占50%，1—3年的占40%。

(二)测量工具

伦理型领导。伦理型领导采用的量表来自于布朗等(Brown et al.，2005)10题项伦理型领导量表。其中的条目包括“我的直接领导会管教那些破坏道德标准的下属”，“当我直接领导做决策的时候，‘什么才是正确的事情’往往才是优先考虑的”。量表的信度系数为0.916。

道德身份。道德身份量表来自于阿奎纳等(Aquino＆Reed，2002)的10题项道德身份量表。这一量表首先呈现给问卷填答者“关心他人”、“处事公正”、“和蔼宽容”等品德特征，然后让填答者根据这些特征来评价自身的情况，举例条目为“在外表看起来我常常让人觉得我具备以上这些特质”，“成为具有以上特质的人对于我来说非常重要”。量表的信度系数是0.795。

情绪耗竭。情绪耗竭量表采用的是吴宗佑(2003)改编自Maslach和Jacson(1986)的情绪耗竭量表。该量表的条目数为4条，举例条目为“我觉得我的工作让我情感枯竭”，“工作一整天后，我感到精疲力尽”。量表的信度系数为0.893。

偏差行为。偏差行为问卷当中，组织导向偏差行为以及人际导向偏差行为问卷来自于班奈特等(Bennett＆ Robinson，2000)的19条目问卷，其中组织导向偏差行为量表包含12个条目，人际导向偏差行为则含7个条目。上述量表的信度系数分别为0.840 和0.866。

以上的量表当中，除了道德身份我们采用从“非常不同意”到“非常同意”的Likert 5分量表以外，其他变量由于涉及到行为和情绪的出现频率，使用从“从未表现”到“总是表现”的6分量表的形式。控制变量包括年龄、性别、学历、在公司的工作年限以及与现任直接领导共事的时间。

四、分析结果

(一)概念区分性的验证性因子分析

为了避免潜变量的显示条目(indicators)过多所导致的结构方程不能识别的问题，本研究依据探索性因子分析(EFA)的结果，对伦理型领导、道德身份、人际导向偏差行为以及组织导向偏差行为的显示条目进行打包(parcel)。这样，伦理型领导、道德身份的10个条目就分别被分成5个部分，组织导向偏差行为的12个条目被分成3个部分，人际导向偏差行为的7个条目被分为4个部分。然后，本研究对个体层次5个变量进行了验证性因子分析(CFA)。表1的结果显示，5因子模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好。这就表明，本研究中的5个变量之间具备良好的区分性。

表1 概念区分性的验证性因子分析结果

(二)各变量之间的相关分析

表2给出了本研究所涉及的10个变量的均值、标准差、相关系数及信度系数。伦理型领导和道德身份(r=0.316，p＜0.01)显著正相关，与情绪耗竭(r= －0.301，p＜0.01)、组织导向偏差行为(r= －0.247，p ＜0.01)、人际导向偏差行为(r= －0.257，p＜0.01)显著负相关。道德身份与组织导向偏差行为(r= －0.235，p＜0.01)、人际导向偏差行为(r= －0.233，p＜0.01)显著负相关。情绪耗竭与组织导向偏差行为(r=0.303，p＜0.01)、人际导向偏差行为(r=0.297，p ＜0.01)显著正相关。

表2 伦理型领导等变量的均值、标准差、相关系数以及信度系数

(三)结构方程建模分析

根据安德森等(Anderson＆ Gerbing，1988)介绍的检验嵌套模型的方法，我们对比了两个竞争性模型的结果。假设的完全中介模型(模型A)具有较好的拟合系数，(183，N=160)=348.68，p ＜0.001，/df=1.91，CFI=.94，GFI=.83，NNFI=.93，RMSEA=.075，所有路径在 p＜0.05 的水平上显著(见图1)。然后，我们检验了部分中介模型B，增加了伦理型领导到组织导向偏差行为和人际导向偏差行为的直接路径。结果加入的路径都不显著，(181，N=160) =343.72，p＜0.001，/df=1.90，CFI=.94，GFI= .83，NNFI=.93，RMSEA=.075。卡方差异的检验显示模型B与模型 A之间差异并不显著((2)=4.96，p＞0.05)。在这种情况下，基于简洁性原则，我们选择拟合情况更好的模型A，即情绪耗竭和道德身份在伦理型领导与组织导向偏差行为和人际导向偏差行为之间都发挥完全中介作用。由此，本研究的5个假设都得到了支持。

图1 道德身份、情绪耗竭中介作用的结构模型(*p＜0.05)

五、结论与讨论

过去对于偏差行为的领导方式前因研究中，关于伦理型领导与偏差行为相关性的结论尚未达成一致，有的研究显示，伦理型领导与偏差行为之间的关系并不显著(Goodenough，2008)。本研究的实证结果表明，前述两者存在显著的正向关系。在民营家族企业当中，由于领导者具有更强的权威，下属往往对领导心存敬畏，担心偏差行为遭到发现而面临惩罚。本文在已有的研究基础之上，进一步探讨了道德身份与情绪耗竭在伦理型领导与偏差行为之间的中介作用，实证揭示了伦理型领导通过认知和情绪两种机制影响偏差行为的作用过程。

这一研究结论的中国情景意义在于:首先，中国传统文化中讲求领导者的道德模范，强调其身正，不令而行;其身不正，虽令不从①杨伯峻译著:《论语译著》，北京:中华书局，1980年，第136页。。由于德行是中国社会中领导服众的重要基础，以关系治理为特征的民营家族企业中员工大都期待握有权柄的上司能够以公正无私、正直可信等德行来弥补制度的不足。因此，领导要获得下属的仿效跟随，需要先建立自己的德行。在此过程当中，伦理型家族企业领导需唤起下属的敬仰、认同和效法(郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000)。本研究结果表明，伦理型领导在下属的道德身份形成中发挥了关键性的作用，唤醒了下属的良知以及对伦理准则的内化，激发了下属道德形象整饬的动机，从而能够自觉地抵制偏差行为。这一结果提醒民营家族企业领导者，领导者不但要注重自身言行的伦理规范，还要促使上述的价值观为下属心悦诚服地接受和内化，以重视他人和企业的福祉。内在的道德身份认知构建同对行为简单的奖惩刺激相比，能更有效地防治偏差行为。

其次，本研究也表明，民营家族企业中的领导者在外部环境压力面前，担当了一个情绪疏导者的角色。由于情绪耗竭往往是一种组织问题和个体不适应现有工作的信号，如果不能得到重视，员工就容易走向报复的极端。这就启示民营家族企业的领导者:一方面，需要在工作上强调公正无私;另一方面，在工作之外也要通过聚会活动等双向沟通提供情感缓冲(郑伯埙，2005)。如果民营家族企业领导注重自身的伦理型领导方式，就能为员工提供情绪缓冲，降低其偏差行为的情感性动机。本研究为两类不同的偏差行为的产生原因当中同时包含情感性动机和认知性动机的学术观点，提供了理论和实证的支持。

诚然，本研究仍然存在不足。首先，本研究的数据属于横截面数据，未来的研究应该通过纵向研究设计更好地厘清变量之间的关系。其次，本研究的样本全部来自广东的民营家族企业，存在地域与企业类型的局限性，结论的推广仍需进一步验证。

未来的研究方向在于:首先，伦理型领导这一概念是来自于西方管理研究，华人家族企业情境下的家长式领导对偏差行为的影响效应值得深入探讨。其次，在领导方式和偏差行为的作用机制研究中，伦理型领导还有可能通过报复的制止或者关系质量的构建等中介机制影响偏差行为。再次，本研究尚未深入探讨伦理型领导对其下属偏差行为影响的边界条件。下属的个性特征、价值观、归因差异等因素可能影响伦理型家族企业领导对下属偏差行为的作用效果。最后，本研究只是在个体层次上考察领导方式对偏差行为的影响，未来的研究应进一步探讨团队层次和组织层次变量对偏差行为的影响。

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