影响福建省排球教练员人力资源开发的因素分析

吴素琴

（厦门城市职业学院体育与军事教研室，福建 厦门 361021）

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

省体工队排球教练员；福州、漳州、泉州、三明、莆田、南平等地业余体校排球教练员；福建省排球传统学校教练员。

1.2 研究方法

文献资料法。通过期刊检索等方法，收集关于教练员以及体育人力资源开发等方面的科研论文，为设计问卷、了解研究的现状提供了理论依据。

问卷调查法。通过对福建省排球教练员发放问卷，以期了解福建省排球教练员人力资源开发的影响因素。为了确保问卷的质量和可靠性，对问卷的效度进行检验，专家对问卷效度的评价结果是:8.6分（十分制）。其中，向教练员发放了38份问卷，回收35份，回收率为92.1%，其中有效问卷35份，有效回收率为100%。

专家访谈法。走访了福建省排球界的相关领导、专家，了解他们认为影响排球教练员人力资源开发的因素。

数理统计法。采用帕累托分析法，运用SPSS13.0和EXCELL2003对调查所获得的数据进行统计学处理。

逻辑分析法。在访谈、问卷调查等获得数据材料的基础上，运用逻辑学的知识和方法，确定了影响福建省排球教练员人力资源开发的主、客观因素。

2 结果与分析

为了探明影响福建省排球教练员人力资源开发的因素，笔者从客观和主观两个纬度入手，通过问卷调查、专家访谈的方式归纳出12个客观的影响因素和6个主观的影响因素。

2.1 教练员人力资源开发的客观因素的分析

根据教练员的选择情况，绘制了影响福建省排球教练员人力资源开发客观因素的频素统计表（见表1）。

表1 影响福建省排球教练员人力资源开发客观因素的频数统计表

图1是对影响福建省排球教练员人力资源开发客观因素的帕累托分析图，累计频数截取到78.1%，可获得7个主要的客观因素，而剩余的5个客观因素则作为次要的影响因素来考虑。现就主要的7个客观因素依次展开分析。

2.1.1 主管部门对排球运动项目的重视程度

目前，从管理体制上分析，福建省教练员的人事权归属于政府、事业单位，而非俱乐部或私人。在这种形势下，教练员人力资源开发所需的经费则主要是来源于政府或事业单位。因此，教练员人力资源的开发首先需要取得主管单位部门的重视、支持。对于进行教练员人力资源开发而言，有了这种重视不仅可以得到经费上的支持，为开发提供经济保证，也可以得到政策、法规等方面的支持。

图1 影响福建省排球教练员人力资源开发客观因素的帕累托截集

2.1.2 福建省体育局对排球项目的财政投入

充足的经费是任何一项运动得以顺利开展的经济基础。这对排球运动项目来说也不例外。经费是福建省排球教练员进行开发的保障系统，没有足够的经费就无法保障教练员开发的整个过程的正常运行。目前，福建省排球运动项目的发展所需的经费主要是以政府拨款为主，而有一些运动队则有赞助（如福建女排），对于地市以下级别的则主要是靠政府的拨款以及少量的赞助。可见我省排球运动所需的资金来源渠道单一，在一定程度上制约了福建省排球教练员人力资源的开发。

2.1.3 福建省排球教练员的用人环境

对于人力资源的开发来说，一个良好的用人环境能发挥积极的引导作用。因此，公开、公正、公平、择优的用人机制以及人尽其才、人尽其力的用人环境对教练员人力资源的开发具有促进的作用；而“一岗终身”、“铁饭碗”以及计划分配等用人机制对教练员的开发则会产生消极的影响。当前我省体工队教练员的任用采用的是竞争与上级任命相结合的方式进行；地市业余体校的教练员任用基本上是终身制，而传统学校的教练员/体育教师也是采用竞争上岗与任命相结合的用人方式。可见，福建省体工队及传统学校的教练员任用制度较为合理，而地市体校的用人制度则有待进一步改善。

2.1.4 福建省排球教练员人才流动机制

教练员人才流动的现象有利于提高教练员的竞争意识，人才的优胜劣汰、上下流动的现象，能促使教练员人才不断地提高自身的素质、执教能力等。因此，通过教练员人才的流动和流动中的竞争，使得教练员人力资源得到充分的开发，从而避免不同区域间教练员人力资源“过多”或“过少”现象的发生。

2.1.5 教练员岗位培训因素

岗位培训是体育教练员继续教育的一种有效形式，是提高教练员的思想、业务、管理水平和综合能力的重要举措。教练员参加岗位培训时所涉及到的培训模式、培训时间、培训内容等方面将直接影响教练员参加岗位培训的积极性。

2.1.6 单位的考评制度及单位的晋升制度

对每个体育人才实行公正合理的考核与评价，对于充分调动人才的积极性，及时的选拔人才，合理、充分的使用人才，以及正确地评定其技术职称和晋升等工作都有重要意义。因此，对教练员人才的考核与评价应对其所带领的运动队的运动水平来衡量，也就是按教练员的执教业绩和贡献的大小来决定他的升、降、免、调。通过对教练员的合理考评，使教练员对自己的业绩、学识、执教能力及工作干劲等方面的长处和不足进行反思，促进教练员进行自我学习、自我开发。

2.1.7 社会或单位的奖励

激励是人力资源开发成绩的最终体现，在人力资源开发中占有极其重要的地位。科学的激励能激发教练员的动机、挖掘教练员的潜力，并能充分发挥教练员工作的积极性和创造性。因此，社会或单位对做出突出贡献的教练员要给予奖励和肯定。通过采用这种科学的奖励、并利用体育领域里优胜劣汰的机制，给教练员施加各方面的压力，使这些压力转变成教练员工作的动力，形成教练员之间不断竞争的机制，从而激发教练员更好地利用自身的能力来为社会或单位做出更大的贡献。

2.2 教练员人力资源开发的主观因素的分析

根据教练员的应答情况，并参照问卷中题目的选项，可以排出影响教练员人力资源开发主观因素的主次顺序其顺序依次是:1）教练员工作的责任感、事业心、敬业精神:具有高度责任感、事业心以及敬业精神的教练员能对工作极端负责，对事业高度忠诚，通过不断自我学习、进行培训或进修来提高自身的能力，从而促进体育事业的发展。2）具有明确的奋斗目标:目标的确定使教练员明确了今后奋斗的方向，为了达到自己预设的目标，教练员就必须通过不断的努力、不断的追求来实现。3）从教的动机:动机是推动教练员执教的内部原动力。只有高尚的、正确的从教动机，才能使教练员在工作中产生积极的行为，才能使教练员认真训练、努力工作。4）重视自学和进修学习:自我学习和进修是提高教练员能力水平的重要手段。教练员只有意识到它的重要，才可能自觉、认真地进行自我学习和积极地参加进修、培训。5）工作的兴趣:教练员对工作的兴趣是他们从教的动力。只有当教练员真正喜欢教练职业，对工作产生浓厚的兴趣时，他们才可能积极、主动的进行开发。6）教练员自身的经济水平:教练员进行自我开发、自我学习时必然需要自身经济的支持。只有当教练员自身的经济相对充裕时，他们才可能去考虑自我开发、自我学习的事情。

3 结论

影响福建省排球教练员人力资源开发的主要客观因素有七个，分别是主管部门对排球运动项目的重视程度；福建省体育局对排球项目的财政投入；福建省排球教练员的用人环境；福建省排球教练员人才流动机制；教练员岗位培训因素；单位的考评制度及单位的晋升制度；社会或单位的奖励。

影响福建省排球教练员人力资源开发的主观因素分别是:教练员工作的责任感、事业心、敬业精神；具有明确的奋斗目标；从教的动机；重视自学和进修学习；工作的兴趣；教练员自身的经济水平六个。

［1］JENNY WALLER.物种全面质量管理工具［J］.世界经理人文摘，1997（12）:12-14.

［2］韩春利.体育人力资源开发与管理［M］.上海:复旦大学出版社，2005.

［3］朱佩兰.教练员训练指南［M］.北京:人民出版社，2002.

［4］谢晋宇.人力资源开发概论［M］.北京:清华大学出版社，2005:5.

［5］邱焕芬.现代竞技体育教练员应具备的素质［J］.中国体育教练员，2002（1）:40-41.

［6］连道明，姚鲆.现代竞技排球运动教练员应具备的素质与能力［J］.福建体育科技，2006（5）:29-30.