职场排斥与强制性公民行为影响机制研究

乐嘉昂，彭正龙，高 源

（同济大学经济与管理学院，上海 200092）

一、引 言

伴随着企业发展的需要，现代企业中的人员构成及其社会网络关系呈现出明显的多元化趋势。组织人员结构的复杂化使得人际冲突，暗中角力等现象愈发普遍，由此带来职场排斥行为已成为组织发展过程中不可忽视的问题。然而，以职场排斥为代表的职场冷暴力的研究一直没有得到学界足够的关注，特别是职场排斥对于组织或团队层面的影响机理还有待进一步的探究。

现有研究表明，职场排斥行为会对员工的心理造成严重的创伤，并产生所谓的“社会伤痛”[1]。而企业作为员工社会活动的主要载体，员工因受到排斥而产生的心理、情绪和行为表现上的变化势必会对所在团队的效能产生一定的影响。大部分学者倾向于认为职场排斥会使员工失去组织认同感和工作内在动机，从而降低员工的创新绩效和组织公民行为的频度，甚至激发反生产行为和职场偷懒行为[2-6]。但是也有学者认为排斥可能会激发排斥对象的人际关系重构的动机，从而促进其更为积极地在团队内部进行交流、互动，进而形成亲组织行为[7]。由此可见，目前学界在职场排斥对于员工在团队层面上的行为反应的影响机制上还存在分歧，且大多没有经过实证研究的验证。鉴于此，本研究选择亲组织行为作为员工行为的代表变量，旨在探究职场排斥对员工亲组织行为影响的内在机理，尤其是心理安全的中介作用和员工主动性人格的调节作用，以期为后续研究提供较为新颖的研究视角，并为企业如何引导、帮助排斥对象重新融入团队，消除企业内部不安定因素带来一定的启发。

二、理论与假设

（一）职场排斥行为与强制性公民行为

关于排斥行为的研究最早起源于人类学家和生物学家对其从动物行为学和社会生物学角度进行的分析验证[8]。Ferris（2008）正式提出职场排斥行为（WOB）的概念，并开发了相应的量表。职场排斥行为是在社会排斥的研究基础上发展而来的学术概念，两者之间有着一定的联系，但前者更多地受到特定组织环境的影响，两者的表现形式、影响因素及结果变量都有着较大的区别。Ferris（2008）把职场排斥行为定义为员工在工作场所这一特定场合感知到的来自其他成员的漠视或排挤行为[9]。这一定义隐含了三层含义，职场排斥限定了排斥行为的实施场合，它特指发生在职场的人际排挤行为；它不包括肢体或言语冲突，是职场冷暴力的一种表现形式；它与组织成员的主观感受紧密联系，人们可能会把非排斥行为误认为受到了他人的排斥，同样也可能察觉不到来自他人真实的排斥意图和行为。

现有研究大都表明职场排斥行为对于个体的心理、情绪和认知有着明显的影响，并将其产生的行为反应指向了绝对负面，但也有学者认为排斥可能会激励排斥对象的人际关系重构的动机，并导致其更为积极地与新的关系资源进行交流、互动，进而形成亲社会行为[7]。针对排斥对个体行为的正反两方的不同指向，Williams的时间需求威胁模型对此做了解释。Williams认为排斥对象对于排斥行为的反应随着时间推进是不尽相同的，它分为三阶段，即反射阶段、反省阶段和回避阶段。其中在反省阶段，个体会对那些可能带有社会接受意义的信息更加敏感，一有机会就会积极行动以获得他人的接受[10]。而Richman和Leary（2009）提出的多元动机模型认为排斥对象对排斥事件的反应是基于知觉到排斥的损失、存在其他关系的可能性、期待修复关系的程度、排斥的时间长短、普遍性和知觉到的不公平这六个方面的评估而做出的反应[11]。这两大模型表明员工在受到职场排斥后，会在某一阶段试图采取亲组织行为，以期重新获得团队内部认可。

根据Williams的时间需求威胁模型和Richman、Leary的多元动机模型推断，可能不是所有受到职场排斥的员工都像之前所认为的那样，表现出明显的工作场所越轨行为等负面反应，而是会在一定的条件下产生意料之外的角色外行为。这种表象为组织公民行为的举动是被动触发的，带有一定目的性，即想通过角色外行为重新建立和维系在组织中的关系。Vigodar-Gadot（2006）把这种带有某种目的性的，表象为组织公民行为的举动称为强制性公民行为，他认为强制性公民行为是组织公民行为的一种变异，它是员工因感受到来自主体、客体及环境的压力而被迫表现出的一种非自发性的组织公民行为[12]。Morrison（1994）指出员工往往为了自身在组织内的职位及其地位不受损害，而不得不去行使某些角色外行为[13]。因此，强制性公民行为可能被经常作为一种具有政治技巧的社会工具来应对职场排斥行为。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1 职场排斥行为对员工的强制性公民行为具有正向的影响。

（二）心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为之间的中介作用

Kahn（1990）在研究心理条件的过程中指出，心理条件包含心理意义、心理安全、心理可获得性三个维度。其中心理安全是一种敢于表达并行使自身意图，而不害怕对其形象、地位或职业生涯带来负面影响的心理感觉[14]。这一定义隐含了心理安全与员工是否担忧在职场上的相关利益会遭受损害紧密相关，心理安全度较高的员工表明了其在职场中的处境更加从容。而一个开放、宽容并能体验到支持感的环境能使员工感觉到心理安全[14]，因为只有在这样的人际环境下，才容许人们敢于尝试，而不害怕对自身利益造成负面影响。因此信任、支持和宽容的职场环境对个体心理安全有着正向的影响。

而职场排斥行为对于员工心理上的影响是毋庸置疑的。Eisenberger等人（2003）在对内显与外显两种社会排斥的神经系统反应的一项fMRI科学实验中发现，由排斥引起的心理痛苦所激活的脑部区域，与物理伤害所引起的活跃区域非常相似[1]。这一科学实验证实了排斥会导致个体产生心理上的痛苦，即所谓的“社会伤痛”。Williams（1997）的社会排斥的需求威胁模型指出排斥行为会显著降低排挤对象的归属感、对环境的控制度、自尊和存在意义[15]。当排斥对象不了解受到排挤的原因时，归属感和自尊心更多地受到伤害；反之，更多的是控制感和存在意义两大需求受到威胁[16]。可见，由职场排斥行为导致的四大需求的威胁是员工心理和情绪受到影响的主要体现，进一步推论由职场排斥导致的归属感下降可直接源于员工感知到的来自职场的支持度的下降；自尊的损害会使员工明显降低对于职场环境的开放度和宽容性的感知；而对于环境控制度的下降可能会使员工担忧自己在职场中的处境；存在的意义感下降直接负面影响了Kahn提出的心理条件中的另一个维度，即心理意义。因此，在开放度、宽容性和支持度等感知全面受阻的情况下，职场排斥行为作为人际冲突的一种表现显著降低员工的心理安全度。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设2 职场排斥行为对员工的心理安全具有负向影响。

Williams（1997，2001，2007）指出长期受到排斥的个体会产生自我价值的迷失，并失去与他人的维系感[15]。而Kahn认为人们感觉与他人失去联系的时候，或者人际关系不稳定时会使人失去安全感，在此情况下，员工会明显感受到地位、权力，甚至是自身在组织内的生存环境受到威胁[14]。进一步理解，排斥对象的心理安全度的下降不仅表现在不敢于表达想法，更重要的是担心自身的职业安全。著名的马斯洛需求模型把安全感置于生理需求之上的一类底层需求，可见获得安全感是人类本能追求之一。因此心理安全度下降的排斥对象会行使角色外行为来引起他人的关注，以期成为组织中的“圈内人”，从而重塑心理安全这一本能需求。这种带有强烈目的性的、类似于组织公民行为的举动就是强制性公民行为。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设3 心理安全对于员工的强制性公民行为具有负向影响。

Williams的时间需求威胁反应模型阐述了排斥对象在受到心理上的“社会伤痛”之后，会在反省阶段评估排斥对于内部需求的威胁程度，并根据评估结果决定是否采取积极的行为以获得他人的接受，从而寻求在组织中的更好的生存环境[10]。这表明职场排斥行为对员工的心理安全感负面影响越严重，越可能激发员工针对组织采取某些角色外行为等积极举动的愿望。但是这些积极行为表现出明显的强制公民行为的特征，即非自愿性，并带有较强的动机性。因此可以推断心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为的关系中起着中介作用。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设4 心理安全在职场排斥行为与员工强制性公民行为的关系中起中介作用。

（三）主动性人格的调节作用

职场排斥行为毕竟会对员工的情绪、心理和认知造成很大的影响，因此是否每一个排斥对象都会产生亲组织行为？在已有的文献中还不得而知。所以，还需要进一步研究员工的个体差异在职场排斥与员工行为关系中的作用机制。在现有研究中，员工主动性人格常被作为最能代表个体差异的变量之一，并对个体行为产生着重要的影响[17-19]。因此，本研究也选择员工主动性人格作为员工个体差异的代表变量，并探讨其在职场排斥与员工行为反应关系中的调节作用。

主动性人格是Bateman和Crant（1993）研究组织行为的积极影响因素时提出的概念。Crant（2000）把主动性人格定义为采取主动性行为来改善现有环境或者创造一个新的环境，它涉及挑战现状，而不是被动适应。从交互作用的视角来看，具有主动性人格的员工会更加愿意全情投入到职场环境中去，从而有利于获得更好的表现[19]。实证研究表明具有主动性人格的员工更能容忍职场环境中的各种压力，而它与组织公民行为、工作绩效、领导的有效性以及职场成功等方面呈正向相关[17]。Crant（1995,2000）特别提到主动性人格对于周边环境改变的作用[18]，主动性人格特性越明显的员工越愿意去改变不适合提高工作绩效的职场环境，他们不管身处何种困难的处境，总有强大的力量使情况向好的方向转变。因此可以推想，具有主动性人格的排斥对象会为了改善职场处境，而表现出强制性公民行为在内的亲组织行为。基于此，本文提出如下假设：

假设5 主动性人格在职场排斥行为与强制性公民行为的关系中起调节作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本研究依托有着长期合作关系的中国移动、上海通用汽车、四海电子、德意志银行等4家企业完成问卷调查，样本涉及信息业、制造业、服务业等行业，并分布在上海、北京、江苏、浙江等省市。本研究选取的样本大多是进入职场2～6年的一线员工和基层管理者，他们既具有一定的工作经验，对职场中的各种境遇感受深切，且由于处于职业生涯的前期，对职场环境的反应也相对敏锐。因此他们对于职场排斥行为的感受及行为反应具有较强的代表性。

由于本研究所涉及的内容比较敏感，考虑到中国员工碍于面子，如在现场环境下填写问卷，被试者可能倾向于回避受到职场排斥的事实。因此本研究的问卷调查主要通过上述4家企业的内部中间人邀请员工匿名登入相应网站填写以及发放一部分密封的纸质问卷相结合的方式来进行。在正式调查前，对中间人进行了培训，主要告知其如何使用合适的方式邀请被试者参加问卷调查，从而在被试者最大程度配合的情况下获得可靠、有效的数据。本研究共发放问卷650份，最终问卷回收573份，整体回收率达到88.2%。剔除无效问卷后获得有效样本518份。最终得到的调查结果见表1所列。

（二）变量测量

（1）职场排斥行为。职场排斥行为采用的是Ferris开发的十个项目的量表。举例条目是“在工作中，他人把我当成隐形人，并常常对我视而不见”；“在工作中，我有过和别人打招呼却没有回应的经历”和“在工作中，我有过别人把我排除在谈话之外的经历”。问卷在国内外已得到验证，信度、效度较高。

表1 样本量的人口统计学描述

（2）心理安全。心理安全采用的是Kahn开发的三个项目的量表。举例条目是“我对自己在职场中的处境感到担心”和“我感觉我所在的职场环境和氛围是对自己有威胁性的”。

（3）强制性公民行为。强制性公民行为采用的是Vigo⁃da-Gadot开发的五个项目的量表。举例条目是“迫于职场中的处境，我要付出额外的努力才能更好地在职场中生存与发展”和“由于某些原因和处境，我只能在工作中义务帮助其他同事，即使并不情愿”。

（4）主动性人格。主动性人格采用的是Seibert等对于Bateman和Crant开发的量表删减后的版本。量表共有十个项目，举例条目是“不管身处何种情况，我总有强大的力量能使自己发生好的变化”和“我擅长识别机会”。问卷在国外已得到验证，信度、效度较高。

（5）控制变量。将员工的性别、年龄、工龄以及学历作为控制变量，以检验其对结果变量的影响程度。其中，工龄以月数来测量；对性别进行虚拟变量处理，男性为“0”，女性为“1”；年龄分为四个等级：25岁以下，26～30，31～45，46岁以上；学历也分为四个等级：高中及以下，专科，本科和研究生。

四、研究结果

（一）同源方差

为检验同源偏差（CMV）的问题，本研究采取单因子检测法，即问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，反映了CMV的量。在本研究中，按照上述方法操作后发现，第一个主成分是22.649%，不占大多数，所以同源偏差不严重。

（二）信度、效度分析

SPSS 18.0探索性因素分析和信度分析结果表明，职场排斥行为、强制性公民行为、心理安全和主动性人格均析出高载荷的单因子结构，它们的信度系数Cronbach’s α分别为0.879、0.790、0.846和0.828，因此研究工具具有良好的信度和结构效度。

为检验区分效度，将职场排斥行为的10个条目、心理安全的3个条目、强制性公民行为的5个条目和主动性人格的10个条目随机分成3个部分。然后将职场排斥行为、心理安全、强制性公民行为以及主动性人格的各因子作为显示条目，使用AMOS 18.0进行验证性因子分析。

表2显示4因子模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好，这表明本研究的4个变量之间具备良好的区分效度，可以进行下一步的分析。

（三）各变量之间的相关性及回归分析

表3是职场排斥行为等8个变量的均值、标准差及相关系数。

由表3可知，职场排斥行为与员工的心理安全（r=-0.395，p＜0.001）显著负相关，与员工的强制性公民行为（r=0.331，p＜0.001）显著正相关。员工的心理安全与强制性公民行为（r=-0.354，p＜0.001）显著负相关，与主动性人格（r=0.344，p＜0.001）显著正相关。员工的主动性人格与强制性公民行为（r=0.173，p＜0.01）显著正相关。另外，在控制员工的性别、年龄、教育程度、工龄情况下的回归结果也表明：职场排斥行为与心理安全（r=-0.624，p＜0.001）显著负相关，与强制性公民行为（r=0.509，p＜0.001）显著正相关；心理安全与强制性公民行为（r=-0.337，p＜0.001）显著负相关。因此，假设1，2，3得到支持和验证。

表3 变量的均值、标准差以及相关系数

（四）心理安全的中介作用

采用层次回归方法验证心理安全的中介作用。根据Bar⁃on和Kenny的建议，中介作用存在需满足以下条件：①自变量对因变量具有显著影响；②自变量对中介变量具有显著影响；③中介变量对因变量具有显著影响；④自变量与中介变量同时进入回归方程解释因变量时，中介变量的作用显著而且自变量的作用消失（完全中介作用）或减弱（部分中介作用）[20]。由表3、表4可知，职场排斥行为对强制性公民行为（M2，β=0.509，p＜0.001）和心理安全（β=-0.624，p＜0.001）都有显著影响，心理安全与强制性公民行为（β=-0.337，p＜0.001）也显著相关。在加入中介变量心理安全之后，职场排斥行为对强制性公民行为的影响系数变小，显著性变弱（M3，β=0.354，p＜0.01），且心理安全对强制性公民行为具有显著的负向影响（M3，β=﹣0.248，p＜0.001）。因此，心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为之间起着部分中介的作用，假设4得到支持。

表4 心理安全中介作用的回归分析

（五）主动性人格的调节作用

对于主动性人格的调节作用，同样使用层次回归的方法检验。由于需要验证调节变量与自变量的交互作用，为减小回归方程中变量间的多重共线性，在分析之前对所有变量进行了中心化处理。从表5的M4中可知，心理安全与主动性人格之间的交互对员工的强制性公民行为会产生显著的正向影响（β=-0.102，p＜0.01），这表明员工的主动性人格程度越高，心理安全对强制性公民行为的负向影响程度会越大，支持了假设5。

表5 主动性人格调节作用的回归分析

为了更清晰地表达主动性人格对心理安全与强制性公民行为之间关系的调节效果，按照Aiken与West所建议的方法绘制了调节效应图（见图1）[21]。根据主动性人格的均值加减一个标准差，将员工样本分为高低2组，并描绘了具有不同主动性人格特征的员工在心理安全变化下对强制性公民行为影响的差别：对于高主动性人格的员工，心理安全与强制性公民行为之间是显著的负相关关系（β=-0.459，p＜0.001）；而对于低主动性人格的员工，心理安全与强制性公民行为之间无显著关系（β=-0.02，p＞0.1）。

图1可见，两条曲线均呈较明显的交叉趋势，表明调节效应确实存在，进一步验证了假设5。具体的解释是：由于虚线（代表低主动性人格）的斜率小于实线（代表高主动性人格）的斜率，说明对于低主动性人格的员工，心理安全对强制性公民行为的负向影响较小，而对于高主动性人格的员工，心理安全对强制性公民行为的负向影响较大。总之，主动性人格在心理安全与强制性公民行为的关系中起显著的负向调节作用。

图1 主动性人格对心理安全与强制性公民行为之间关系的调节作用

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文从探究职场排斥行为是否会对员工产生亲组织行为的角度入手，研究职场排斥对于员工行为的影响，实证研究的结果表明：

（1）职场排斥行为会在一定程度上促使员工表现出角色外行为，但这些亲组织行为的实质是强制性公民行为。这部分颠覆了此前学界普遍认为的职场排斥所引发的员工行为反应是绝对负面的观点。

（2）心理安全在职场排斥行为与员工强制性公民行为的关系中起到部分中介作用。也就是说心理安全受损是激发排斥对象产生强制性公民行为的动因，职场排斥行为通过心理安全间接地影响了员工的行为选择。

（3）本研究还探讨了主动性人格对于心理安全与强制性公民行为间关系的调节作用。对于低主动性人格的员工，他们在遭受“社会伤痛”之后，倾向于接受人际冲突的现实，并表现出对于组织和职业冷漠的消极态度。而高主动性人格的员工，他们愿意为修复人际关系而付出努力，从而表现出较强的强制性公民行为。

（二）研究意义

本论文的研究结果具有较为重要的理论和实践意义。

（1）本研究结果证实了职场排斥能激发带有较强目的性的强制性公民行为，这部分证实了Manner等人对于排斥行为可能激发排斥对象的人际关系重构的动机，从而促进其形成亲组织行为的推想。但已有的实证研究已表明强制性公民行为对组织绩效并无明显益处[22]，这是在职场排斥作用下，员工与组织间形成的一种弱平衡，而强制性公民行为其本身也只是表象的，弱化的亲组织行为。

（2）强制性公民行为是研究组织公民行为过程中所形成的学术概念，学界把其看作为组织公民行为阴暗一面的体现。虽然强制性公民行为并非传统意义上的公民行为，但是表现出强制性公民行为的受排斥员工往往隐含着融入组织的愿望。本实证研究表明，员工的强制性公民行为表现越明显，则其越是带有明显的主动性人格的品质，而主动性人格作为积极的个体差异变量是员工发挥内部潜能，帮助组织实现既定目标的重要因素。因此，组织管理者如果能及时发现这部分员工，并将其引导、融入到组织中来，这些重获组织关怀的员工可能会增大对于组织的情感承诺，从而愿意付出真正的组织公民行为，这对于改善组织气氛，提高组织效能将有很大的帮助。

（3）本研究结果不仅证实了职场排斥行为在中国情境下普遍存在，更重要的是揭示了排斥环境下的员工生存状态。员工心理安全感在职场排斥作用下普遍受挫，特别在社会经济还相对落后的中国情境下，心理安全度直接影响到员工对于职业安全程度的判断，保证一份稳定的职业对于许多中国员工来说是普遍的想法。这说明在中国情境下研究职场排斥的作用机制，要特别重视员工的内心需求所起的作用，如何提升员工的心理安全感，尽可能地消除职场排斥带来的不安定因素对于组织发展尤为重要。

（三）局限性及未来研究方向

本研究是对职场排斥对于员工行为反应不同指向作用的一次探索性研究，难免存在一些局限，其中主要的局限在于样本的选择。由于本研究所涉及的内容比较私密和敏感，被试者对于调查其是否受到职场排斥往往表现出较为反感的情绪，要得到有效的数据较为困难。因此不得不寻求了多种方法，尽量为被试者创造私密、放松的环境，使其在较少顾虑的情况下填写问卷。即便如此，相信个体受到职场排斥的程度仍然可能被低估。因此，本研究的调查样本数据是否具有代表性还有待于更多的实证研究来进行检验。

未来研究可以从两个方面入手，以丰富职场排斥行为对于组织层面影响机制的理论研究。首先可以试图通过收集面板数据，来研究跨排斥时段情况下，职场排斥行为对于员工行为影响的区别，包括本文所涉及的强制性公民行为随着排斥时间的延长会出现哪些不同的表现。其次是丰富职场排斥行为前因变量的研究，进一步探讨是什么因素导致企业内部出现职场排斥行为。

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