基于素质测评的知识型员工的激励方式浅析

王惠芳

（郑州大学商学院，河南郑州 450001）

进入21世纪，各个企业间乃至国家间都在竞相争夺人才资源。知识型员工作为拥有知识、技术以及创新能力的载体，理所当然地成为支撑企业持续健康发展的关键所在。现代企业人力资源管理最重要的内容应当是对知识型员工的管理。处在知识经济时代的企业，获取持续竞争优势的重要途径就是吸引并留住知识型员工，因此，能否对知识型员工进行有效的激励将决定企业能否保持持续的生命力和竞争力，并在现代市场的激烈竞争中生存下来。

一、知识型员工与人员素质测评概述

（一）知识型员工

彼得·德鲁克（P．Druker）最早提出知识型员工这一概念，它是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”［1］（P66－68）。在这里，他所指的“知识型员工”是经理人或者执行经理。现在我们所说的知识型员工泛指主要通过脑力劳动为社会和企业创造价值的员工。可以说，这个概念已经外延到社会的各个领域里。

目前，学术界对知识型员工激励问题的研究已经很多，相关理论已经很成熟了。在现有对知识型员工进行激励的文献中，大多是从以下方面进行激励的:一是物质层面的激励。由于我国还处于社会主义初级阶段，薪酬、福利、奖金对于知识型员工的激励作用还是很显著的。二是精神层面的激励［2］。员工的工作和生活是在一定的企业环境中进行的，企业文化对知识型员工的日常工作有着重要的影响。三是自我价值实现层面的激励［3］。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是人的最高层次的需要，知识型员工自我价值实现的愿望比其他人更加强烈。

（二）人员素质测评

我国的人员素质测评历史由来已久，从商周时期的世卿世禄制，战国、秦的俸禄制，发展到隋唐至明清的科举制，其中许多人才测评思想在现在的管理中仍然有用武之地。人员素质测评是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动。也就是说，在有明确的测评目标的基础上，将现代心理学、行为科学、管理学以及其它一些有关学科的研究成果与先进的计算机技术结合起来，对人员的个性特点、知识能力水平以及特定方面的行为特征等进行客观系统的测量。

二、知识型员工的素质测评

（一）测评的内容

人员素质测评都具有明确的测评目的，对知识型员工进行素质测评的目的主要是深入了解知识型员工的素质和能力，在此基础上对员工进行SWOT分析，找出其优势和劣势，最终目标是找到对知识型员工最适合的个性化激励措施。

人员素质测评的主要内容是个体较为稳定的素质特征，而企业对员工进行测评的这些特征需要与工作绩效有直接的关联，这是企业进行素质测评的意义所在。知识水平只是人们做好事情的必要条件而不是充分条件。因此，虽然考察一个人的素质是一项很复杂很耗资源的工作，但是对于企业来说却是十分必要的。人员素质测评在当代企业管理中的应用主要是对企业员工的性格、知识、技能、能力以及工作动力进行测评。

（二）测评的方法

有效的人员素质测评方法的选择主要是根据测评的内容来确定的，也就是在确定知识型员工的主要测评要素的基础上选择那些快捷方便的方法。人员素质测评的方法按照一般的分类方法主要有三类:心理测验、面试技术、情景模拟技术［4］。这些方法各有其优势和劣势，但是他们在不同的要素测评中可以相互补充、取长补短。比如，有些要素（性格、智力）可以通过心理测验进行测评;有些要素（动机）在面试中可以更容易得到准确的评价;有些要素（决策能力和领导能力）可以通过情景模拟技术得到更有效的测评。因此，对于不同的素质测评要素选择不同的测评方法，才能得到可靠的测评结果。

（三）建立素质测评模型

核心员工作为企业的战略人力资源是企业的灵魂所在，是为企业创造效益最多的人，在企业的知识型员工中最具代表性。因此，本文在构建知识型员工测评模型时是以企业核型员工为例的。表1是我们所列出的企业核心人员的素质测评模型，只是一个框架，在应用时需要考虑每个企业自身的战略目标、远景以及企业的测评目的，符合企业自身的特殊情况。

表1 企业核心人员素质测评模型［5］

各个测评要素权重的设置需要根据企业所处行业的性质、核心员工所处职位以及工作性质等情况来确定。每个测评要素各有几个测评等级，每个等级对应一个分数，最高等级对应着该项测评要素的满分，随着等级的下降分数也对应下降。由于测评目的是要分析员工拥有的在企业中有用武之地的素质，因此，对知识型员工中核心员工的素质测评并不算总分数。

三、基于素质测评结果对知识型员工进行有效的激励

（一）对知识型员工进行SWOT分析

在对员工进行素质测评之后，对员工在各方面素质有了一定的了解。虽然素质测评不能完全反映一个人能力的大小，但是从一个侧面反映了一个人的潜力。素质测评结束后，要重点分析得分较高和得分较低的那些方面，即员工自身的优势和劣势。它们并不是孤立地存在于员工身上，需要通过外部环境中的机会和威胁来表现。要将员工的优势与外界即企业中的发展机会相结合，充分发挥他们的专长，这样才能体现知识型员工自身的价值。

（二）对知识型员工的激励措施

首先，针对员工素质测评得分较高的素质方面的激励方式。全球几十亿的人口，我们找不到在相貌、性格、兴趣等方面完全一样的两个人。每个人都有自己的特色，有各自的优点和缺点。知识型员工作为知识和技能的载体，在掌握的知识领域、学识和专长等方面也有较大的差异。但相同之处在于人们普遍喜欢做自己所擅长的工作，也就是倾向于利用自己的优势实现自己的价值。因此，对于知识型员工得分较高的能力方面，组织应该充分授权。根据马斯洛的需求层次理论，人们在满足了生理需求、安全需求等较低层次的需求之后会追求较高层次的自我实现的需求。因此，在工作中，给予知识型员工充分的权力、工作自主性和有挑战性的工作将对员工起到很大的激励作用。

授权意味着让员工在工作中自己做出决策，在这个过程中需要领导的充分信任，并且授权后的责任需要领导与下属共同承担，因此，授权可以带给知识型员工极大的精神激励。当一个人被信任的时候，就会迸发出更大的工作热情和更多的创意，激发出更强烈的主人翁意识。因此，领导对员工适当的、充分的授权，有助于最大限度地挖掘员工的潜能，创造更好的绩效。同时，知识型员工追求工作自由自主的特点要求企业对知识型员工的工作给予适当的自主性，这样才能充分发挥他们的创新能力。另外，给员工在他所擅长的方面布置有挑战性的工作，可以激发员工的工作积极性和斗志，使员工在该方面能有所突破，达到更高的境界。

其次，针对员工素质测评得分较低的素质方面的激励方式。对于知识型员工得分低的能力方面，企业应给予足够的重视，激励主要是以培训为主。较低的得分在一定程度上反映该员工在某方面比较欠缺，而为员工制定详细的培训规划可以增强员工对企业的归属感，建立超越常规劳动关系合同之上的心理契约关系。因留住人才而入选著名《财富》杂志的100家企业，几乎每一家都为员工提供免费的或者部分免费的培训，这些企业中的人员流动率远低于同行业的平均水平。

对于培训规划的制定，企业在参考素质测评结果的同时，更要重视员工个人的培训需求，结合员工的培训意愿选择培训方式和培训内容。从员工自身的角度来看，企业组织的培训也是对员工的一种投资，因此员工很乐意通过培训提高自身的素质和能力，进而提升自身价值。因此，企业为员工制定完善的培训计划，提供灵活的培训方式，可以增加员工学习提高的机会，对员工起到长期持久的激励效果。

最后，对于其他素质方面的激励措施。以上我们就员工素质得分较高与较低的两个方面提出了对知识型员工进行激励的方法，而对于处于中间水平的能力方面，则主要以精神激励中的兴趣和荣誉激励方式为主。“工作的报酬就是工作本身”，管理者必须使员工明确工作的意义和价值。通过丰富工作内容，增加工作乐趣，使员工体会到工作带来的快乐和价值，这样才能使员工工作具有持久的动力。在这个过程中，管理者的肯定、赞赏和表扬起着很大的催化作用。企业实践证明，精神激励是一种成本最低而收效很好的激励方式。企业应充分利用这一方式，为员工的发展和成长提供精神激励，最终提高企业的绩效。

对员工激励的不同方式并不是单独起作用的。我们可以对不同员工用相同的激励方式，也可以将不同的激励方式同时运用在同一个员工身上。它们之间可以互相补充，最终都是为了对员工进行良好的激励，使员工自身得到良好发展的同时能为企业创造出优异的绩效。

四、结论

初步探讨了基于员工素质测评的知识型员工的激励方式。在制定知识型员工激励方式时，一个假设前提是知识型员工物质生活的满足已经达到了较高的水平。而在现实生活中，特别是我国所处的社会主义初级阶段表明，物质仍然是人们工作的最主要的动力。因此，物质激励，即薪酬、福利激励仍然是知识型员工激励的重要内容。管理者应该关注员工各自不同的特点，将物质激励与精神激励将结合，将不同的激励内容相结合，为员工制定符合其自身发展需求的个性化职业生涯规划，最终达到良好的激励效果，从而最终实现企业的发展目标。

:

［1］彼得·德鲁克．知识管理［M］．北京:中国人民大学出版社，1999．

［2］肖侠．现代企业知识型员工激励机制研究［J］．商场现代化，2009，（1）．

［3］金晶．基于心理契约的知识型员工激励机制探究［J］．现代商贸工业，2011，（7）．

［4］董晓红．人员素质测评初探［J］．经济师，2009，（1）．

［5］马媛．企业核心人员素质测评问题研究［D］．太原:山西财经大学，2009．