干部考核指标体系和运行机制的实证研究

关洪军，龙海红,赵爱武

（1.中央财经大学 信息学院，北京 250014；2.财政部财政科学研究所，北京 100820；3.江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013；4.山东财经大学 管理科学与工程学院，济南 250014）

干部考核指标体系和运行机制的实证研究

关洪军1,4，龙海红2,赵爱武3

（1.中央财经大学 信息学院，北京 250014；2.财政部财政科学研究所，北京 100820；3.江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013；4.山东财经大学 管理科学与工程学院，济南 250014）

民主测评作为干部选拔任用制度的重要组成部分，是考核评价领导班子和领导干部的重要程序和手段。针对民主测评指标的量化问题，提出了采用Vague集并结合专家思想建立考核指标体系的方法，首先建立干部考核完备指标集，然后获取干部考核的关键指标因素，最后通过实证结果的分析，建立科学合理地干部考核民主测评体系，并给出了具体的民主测评运行机制。

民主测评；指标体系；运行机制；Vague集

0 引言

目前，在建立干部考核体系中存在最突出的难题有：一是如何完善考核内容，科学设置指标;二是如何改进考核方式，实现全程管理;三是如何扩大考核民主，引入群众评价;四是如何及时掌控情况，实现考评的公平公正;五是如何优化手段，使操作简便易行。这些难题的存在，对于建立促进科学发展的干部考核评价机制，提出了新的挑战和要求[2]。建立健全科学的干部量化考核指标体系，是实现干部考核工作科学化的重要手段，有利于克服过去偏重定性考核，影响公正、全面、客观评价干部的缺点。建立科学的干部量化考核指标体系，必须从“三个代表”重要思想出发，认真融合中央最近颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》和《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》有关精神，采用科学合理的方法。关于民主测评方法的研究，敖琼等(2007)提出将层次分析法运用到干部考核[2]，李晓鸿（2007）将结构方程模型在顾客满意度测评进行了应用研究[3],吴亚平等（2007）将模糊数学理论应用到干部考核[4]。本文采用Vague集结合专家思想，首先通过建立完备指标体系，然后获取领导干部考核的关键指标因素，最后通过结果的分析，建立符合企业的全面体现科学发展观的指标体系，以解决指标设置不科学的难题。

1 建立干部考核完备指标集

按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面，建立了5个一级10个二级27个三级指标，具体指标如下表1所示。

2 干部考核关键指标体系的建立

表1给出的指标数量还是比较多的，正如人们所知，在建立一个指标评价模型时，考虑的影响因素并非越多越好。因为误差的累计带来的不利方面可能会大于考虑全面带来的有利方面。此外，用于干部考核的指标体系中的各指标是不相关的，即满足独立性原则。因此从表1中的27个指标中挑出干部考核中最重要的指标，建立关键指标体系。

表1 干部考核完备指标集

传统的做法是让各位专家分别对上述27个指标对干部考核的重要性做出排序、再集结每位专家的偏好形成群的偏好，从而得出干部的关键指标集。但行为决策理论告诉我们，人的认知能力是有限的，现实中，当备选方案数大于10个的时候，人们很难给出无矛盾的、真实反映其偏好的排序。所以，本研究提出一种简单的基于Vague理论的挑选关键指标的应用，应用Vague集合，不仅能表示出某一指标“会影响领导干部考核”的一面，也能反映出其“不会影响领导干部考核”的一面，其意义更容易理解，使用起来也更简单，集结专家们的意见可以快速的从表1中选出影响领导干部中需要的关键指标集，具体方法和步骤如下：

请n位专家，对表1中的m(这里m=27)个指标在干部考核中的重要性表态，认为重要的画“√”，认为不重要的画“×”，认为不好判断或说不清楚的画“○”。

确定每个指标对领导干部考核产生的影响重要性程度，并用Vague集表示。

根据上面的分析，完备指标A到关键指标集I的关系R(A→I)可以定义为Vague集关系，每一指标ai(i=1～m)的重要程度表示为(ti(ai),1-fi(ai))，其中，ti(ai)表示该指标“对领导干部考核产生重要影响”的成分；fi(ai)表示该指标“不对领导干部考核产生重要影响”的成分。ti(ai)和fi(ai)的定义如下：

显然，ti(ai)≥0;fi(ai)≥0，且满足0≤ti(ai)+fi(ai)≤1。

计算排序函数si(ai)，并给出重要性标准α(0＜α＜1)，当si(ai)≥α时，ai入选关键指标集I。

根据Vague集的排序函数

本问题中，排序函数Si(ai)可以解释为是指标ai“对领导干部考核产生重要影响程度”的可靠程度，是支持该指标重要多于支持该指标不重要的专家数占全体专家数的比例。Si(ai)越大，可靠性越高。

本例中，取α=0.45，即当认为某指标重要的专家数超过认为不重要的专家数四成半以上时，说明该指标很重要，可以入选关键指标体系，按照上述方法，用公式(1)～(3)进行计算，并用si(ai)≥α准则评判，结果如下表2所示。

表2 指标重要性评价结果

根据20位基层单位测评转工和6位集团公司外专家对表1中27号指标重要性的评价结果，ti(ai)、fi(ai)和si(ai)三项指标均按基层单位测评专工、外单位专家和基层单位测评专工及外单位专家加权（考虑到外单位专家的判断独立性，增加了其权重，按照专家数=A类人员+B类人员×2）。

表3 指标适应性评价结果

至此，经过专家们认真分析和筛选，确定了影响领导干部民主测评的指标体系I，共包括大局意识等16个指标，其中符合仅仅适合于正职测评的{A6,A8,A16,A23},仅仅适合副职测评的{A5,A10,A12,A17,A19}，适合正职和副职的测评指标是{A2,A7,A13,A14,A20,A24,A26}。

3 建立合理有效的干部考核的运行机制

3.1 设置测评指标

测评指标的制定是干部测评的关键，指标要全面，便于填写，又要设置科学合理，便于量化。测评指标制定应按照测评对象的不同、测评范围的不同，制定科学合理的指标体系。在上一部分，通过采用Vague集对领导干部测评关键指标进行了分析，并针对不同类型的岗位特点进行要素分析,科学合理地设置考核内容,可以采用总体评价和分项评价相结合的方法,使考核标准更加客观、科学。

3.2 确定测评范围

测评范围的确定只要根据测评对象，选择上级、同级和下级的“知情人”，以能够实现全面（360度）、真实的测评目的。由于参与测评的不同主体对测评对象的知情度、责任度和关联度不同，表现情况的真实程度也不尽相同。可以针对不同地区、不同部门、不同层次、不同领域参与测评人员的不同身份，对测评表分门别类地进行分别设置，增强民主测评的针对性。

3.3 设置测评权重

测评权重包括指标权重和测评人员权重两项因素，按照不同的测评对象，合理确定权重分值，以便于掌握不同群体对测评对象的真实反映，比如采用百分制对干部进行量化计分,民主测评、经济责任制考核、同业对标考核、学习情况考核均按100分评分。综合考核得分=民主测评分×60%+经济责任制考核得分×25%+同业对标考核得分×10%+学习情况考核得分×5%。而民主测评再按5个方面进行计分,且其中的每个子项按由好到差、由强到弱，建议不要采用A,B,C,D档的划分,而是按照10分计分,以提供更大的测评选择空间。

3.4 建立评测模型

测评结果一般来说是测评对象在某个岗位、某段时期综合表现的客观反映。为了合理运用测评结果，避免由于不同的工作环境、不同的岗位职责，得出的测评结果大相径庭，针对前面几个方面，建立合理的评测模型，首先去除评测中的无效数据、去伪存真。然后对每级测评人员按一定的权重计算民主测评分数,而且机关与基层单位科级干部各项权重又不相同。例如：对机关科级干部而言,各类别的权重分别为：上级30%,下级20%,同级(基层单位科级干部)30%,同级(关联科室)20%。则民主测评计算模型为：民主测评得分=(上级测评5项得分之和/参评人数)×30%+(下级测评5项得分之和/参评人数)×20%+(同级2基层单位科级干部测评5项得分之和/参评人数)×30%+(同级2关联科室测评5项得分之和/参评人数)×20%。这样，根据指标属性、权重设置、范围选择等，可采用属性简约的方式，合理确定考核项目和考核权重，以期真实反映。利用模糊数据的方法，对系统的异常数据进行鉴别。

3.5 网上民主测评

民主测评可以采用网络的方式，一是增加测评数据的准确性，又便于提供一种便于比较和思考的模式，使知情人员能更好地表达对测评人员的评价。同时，所有被测人员一目了然，避免了测评的盲目性，并有效起到避免废票的发生，增加后期结果分析的能力。

3.6 综合测评分析

测评结果产生后，对测评结果进行梳理、多维分析、分类比较和科学分析。从职位来看，可以分为正职之间、副职之间、助理之间、非领导职务之间的相互比较；从类型来看，可以分为女干部之间、党外干部之间、年轻干部之间、纪检干部之间、公选干部之间的相互比较。还要合理区分性格、年龄、任职时间长短、分工等方面因素，以正确看待民主测评结果。同时，运用现代科技手段对民主测评结果进行量化，引入经济学中的数量线型分析方法，对民主测评数据进行处理，形成形象直观的线型分析图，在此基础上对不同干部或同一干部的某些方面表现进行直观的量化分析，为正确评价使用干部提供科学、有效的依据。最后，按得分情况分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。90分及以上,评价为“优秀”；78～89分评价为“称职”；66～77分,评价为“基本称职”；65分及以下,评价为“不称职”。同时能进行纵向(班子内)、横向(同行)、部分(车间或部门)、整体(所有科级干部)排名。同时增加对任职评价的争议度和透明度的分析,参照数理统计中的均方差,了解参测人员对同一领导干部的评价差异分析[5]。

4 干部考核关键指标体系分析

4.1“德”项实证结果

(1)项目合理性

“德”中政治素质之“理想信念、大局意识、理论水平”三项中“大局意识”为不重要项，“德”中品德修养之“忠诚企业、诚实守信、公道正派”三项中“忠诚企业”为不重要项。原因在于作为公司干部，上述两项目对参评人员来讲，除非恶意基本上均为满分。

(2)对项目适用性分析

“德”中品德修养之“诚实守信”相对来讲对副职更重要，而“公道正直”则是考核正职的关键指标。

4.2“能”项实证结果

(1)项目合理性。“能”中领导能力之“学习创新能力、谋划决策能力、选人用人”三项中“选人用人”为非重要因素。“能”中管理能力之“组织协调能力、沟通表达能力、业务能力”三项中“沟通表达能力”一项虽能体现人之能力，但并非领导干部能力的重要因素，为方便同级和下级考核则可认为不重要项目。

(2)对项目适用性分析

“能”中领导能力之“学习创新能力、谋划决策能力、选人用人”三项中“谋划决策能力、选人用人”适用于正职，而“能”中管理能力之“组织协调能力、沟通表达能力、业务能力”三项中“组织协调能力和业务能力”适用于副职的考核。从调查可以看出，对正职而言，其本身的能力重点在于决策、协调和领导，而对于副职而言，其能力则体现在具体的干事和创业上。

4.3“勤”项实证结果

(1)项目合理性。“勤”中工作态度之“事业心、精神面貌”两项可合并中，对于参评人员了讲，连事业心都没有的不可能有好的精神面貌（非仪表气质）。“勤”中工作作风之“求真务实、民主作风、团结协作、工作魄力”四项中求真务实一项非重要性指标，主要原因在于同级和下级部门和人员不好界定。

(2)对项目适用性分析。“勤”中工作作风之“求真务实、民主作风、团结协作、工作魄力”四项中“民主作风、工作魄力”两项适用于正职，而“团结协作”则适用于副职的考核。同时，专家也提出，对“领导魄力”一项，其考核针对性也有选择，对非需要决策的部门其调查也是没有任何意义的。在某些情况下，许多单位和部门更多的应该是贯彻公司总体的大政方针。

4.4“绩”项实证结果

(1)项目合理性。“绩”中工作业绩之“履行职责、工作效果”两项中工作效果相对于履行职责为非重要因素。“绩”中管理业绩之“制度建设、运转调控、队伍建设”三项中除队伍建设外，其他均为非重要因素，主要考虑在于“制度建设”、“运转调控”应为集团公司的整体工作，而非单位和部门之职责。

(2)对项目适用性分析。“绩”中管理业绩之“制度建设、运转调控、队伍建设”三项中队伍建设适用于正职。

4.5“廉”项调研结论

对于“廉”之“廉洁从业和廉洁自律”，专家认为，划分“廉洁从业”和“廉洁自律”从廉洁之本身是合理的，但对于干部测评则容易让测评人员无所入手。专家建议，将“廉”之分项合并，做为一个重要项目统一考量。为了清楚对不同考评人员“廉洁”的度，采用10分制度，以提供充足的度供参评人员评定。

5 总结

通过采用Vague集对领导干部考核指标的分析，本文初步确立了适合企业进行干部考评的指标体系，使干部考核指标符合独立性原则，备选方案数量适合测评人员的认知能力，其合理科学也得到了一定程度的验证。但是，任何一个指标体系的建立，尚需要通过实践的检验。同时，由于该指标体系缺乏与实际测评结果的对比分析，其适用性有待于进一步研究，另外对运行机制的研究也有待深入。随着确定指标的应用，可以通过对不同测评对象分测评指标的统计，采用数学的方法进行归纳，将干部测评指标体系进一步完善。本文得出初步建议和结论为：

(1)干部测评指标数应具有独立性，关键指标数应在10个左右，以符合人的认知能力；

(2)干部测评应按测评对象设置不同的指标体系，初步建议将正职和副职分开；

(3)下一步和考核结果进行对比分析，以完善干部测评体系；

(4)继续加强和深化对干部民主测评运行机制和技术方法的研究。

[1]修卿善,王洁.领导干部民主测评结果的效度研究[J].沙洋师范高等专科学校学报,2005，（1）.

[2]敖琼,安志萍.层次分析法在军队医院专业技术干部考核中的应用[J].解放军医院管理杂志，2007，14(5).

[3]李晓鸿.结构方程模型在顾客满意度测评中的应用研究[J].西安邮电学院学报，2007，12(4).

[4]吴亚平,董承良,聂中美.模糊数学理论在干部考核中的运用[J].调查研究,2007（,1）

[5]何通.科学分析干部考核的民主测评结果[J].领导科学,2009,4(上).

C961

A

1002-6487（2013）14-0034-04

“十二五”国家高技术研究发展计划（863计划）重大资助项目（2011AA100700）；山东省技术创新项目（201140201003）；山东省社科规划项目（11CKJJ21）；济南高新区科技计划重点项目（201112）

关洪军（1970-），男，山东惠民人，博士后，副教授，研究方向：企业信息化、安全工程与企业风险防控。

（责任编辑/亦 民）