心理学在人力资源管理中的应用

□文/赵永艳

（中铁十九局集团一公司 辽宁·辽阳）

归因理论是社会心理学的激励理论之一，也是人力资源管理者必修的科目之一。在人力资源管理的实际操作中，不懂得归因理论，就不能妥善解决好员工的种种不满和懈怠情绪，也就无法为企业提供高效、愉悦的工作人员。因此，了解归因理论，并懂得归因理论在人力资源管理中的应用，成为人力资源管理者时时思考的重要课题。所谓归因，是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。在人力资源管理中，人力资源管理者作为观察者，只有帮助员工找到正确的归因，才能对症下药，调整员工的工作状态，为企业培养高效、精干的员工团队。

一、心理学中关于归因理论的经典分析

归因首先是一个心理学概念，从本质上说，它是一种社会判断过程，指的是根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析，从而推论其原因的过程。

1958年心理学家海德在他的著作《人际关系心理学》中，从通俗心理学的角度提出了归因理论，他认为事件的原因无外乎有两种:一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。

凯利在海德的基础上进一步提出，一个人的行为可归结为三种原因:个人归因、环境归因和刺激归因。只有拥有足够的信息，才能做出合理的归因。

美国社会心理学家维纳等人则进一步归纳出人的行为的原因有四个，即内因、外因、稳定因素和不稳定因素。内因（能力、努力）和外因（工作难度、机遇），指行为者是靠自身因素去克服困难，争取成功，还是靠运气侥幸成功；稳定因素（能力、工作难度）和不稳定因素（努力、运气），指行为者认为自己有能力有信心克服困难，还是认为能力不足，困难重重，成功的主观概率低。人的行为，无论是成功还是失败，都可以归因于这四类原因中的一个或几个。维纳的归因理论为人力资源管理者对员工进行科学引导和激励工作提供了一定的可操作性。

心理学家对归因理论的生动阐述给人力资源管理提供了强有力的理论指导。它表明:任何人的任何行为都有一定的原因，无论是外因还是内因，关键在于行为者和他人对这种行为的归因，不同的归因方向会对同一个行为者今后的行为产生不同的影响。如果员工总是倾向于工作不顺的外部归因，他就不可能寻找自身的成功因子，只有当员工对工作成功的内外因有明确的认识和有改变内因的主动性，才会产生高成就动机，取得较好成绩、达到既定目标，进而创造高工作效率。

同时，归因理论也是一把双刃剑。正确认识和应用归因理论，无论对于员工还是管理者，都会产生不同的激励力量。而对于管理者，应用归因理论，帮助员工正确归因，提高员工的工作积极性和工作效率，在现代企业管理中尤为重要。

二、人力资源管理中常见的归因问题与处理方法

1、人才的判定与选拔问题。人力资源管理者在人才选拔过程中，通常会对人才的表现进行判定。维纳认为，人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此，在人才选拔和判定中，应根据企业的需要因岗选人，人尽其用，人尽其才。不同的人才外表下，有不同的性格和才华。有的人恃才傲物，有的人桀骜不驯，有的人忠厚老实，有的人精明强干。有的人长于管理，有的人技术精湛。人才是复杂的综合体，不可能通过简单判定给人才一个笼统的定义，因此要根据人员的表现进行综合分析，发挥其长，避其短处，努力培养德才兼备的工作人员。在人才的岗位任用中，一方面要多多使用习惯于将自己的成功归于外在因素，将自己的失败归于内在因素；将别人的成功归于内在因素，将别人的失败归于外在因素，善于团队合作、甘于奉献的员工；另一方面要谨慎使用习惯于把成功归于运气好，把失败归于能力不足的员工。这样的人不喜欢经验的分享与传授，在团队中往往自私小气，久而久之，会导致整个团队缺乏工作积极性与凝聚力，整个精神状态萎靡不振。

2、人才的培养与开发问题。现代企业都钟情复合型人才和自我效能高的人才。这样的人综合素质高，品德修养好，善于在工作中自我施压，自我提高，工作热情高，抗压能力强，能根据自己以往的经验，对某一特殊工作或事务，经过多次成败的历练后，确认自己对处理该项工作具有高度的效能。他敢于应对挑战，一旦失败也不会怨天尤人。这种人做团队中的积极分子和主心骨，将会带动整个团队积极向上、信心十足。但这样的人才不是天生的，需要后期的培养与开发。

人力资源管理担负着人才的选拔、招聘、培训、开发、使用的重任，通过定期或不定期的对员工进行知识和技能培训，借助“归因疗法”转变员工的观念，调节他们的情绪，从而全面提高他们的素质，这是企业对人力资源管理的基本要求。归因理论认为，情绪不是由某一诱发性事件本身所引起的，而是由经历了这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的。两个人同时遭到上司的严厉批评，有的人可能认为是领导心情不好，也有的人认为自己确实做得不对，更有的人可能认为领导在故意整我，还有的人可能认为自己运气差。不同的归因就会导致不同的工作态度。认为领导心情不好可能会以笑了之；认为自己做得不好可能会奋起直追；认为故意找茬可能会怀恨于心；认为运气不好可能会灰心丧气。这些情绪的存在，如果长期得不到沟通与排解，就必然会出现分歧和误解；如果不予以重视，最终可能导致工作中的重大失误。此时，人力资源管理所担负的培训与人才开发职责将显得分外重要。人力资源管理者应善于在一定的工作阶段发现工作中的不安定因素和员工的消极懈怠情绪苗头，帮助员工及时引导和梳理，通过开展丰富多彩的培训和员工活动，创建和谐温暖又客观公正的归因氛围，提高员工的工作积极性。

3、绩效评估与工作激励问题。不同的归因导致不同的工作态度和工作效率，必然带来工作绩效的差距。现实生活中的绩效评估与管理虽然是严格的，但绝非无情，甚至有的还要感情用事，放他一马。此时，人力资源管理者要善于站在科学的角度打好亲情牌。对不可避免的工作失误给予人性化归因，帮助员工走出沮丧、倒霉心理，适当给予鼓励，有时会收到更好的效果。而对于一切失误归于外因，完全不愿意从自身找原因，推诿扯皮踢皮球的员工，要坚决处罚，决不手软。

与通过发奖金、调工资等外在激励方法激励员工不同，归因理论强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为，这是一种改变员工观念和态度的更有效激励尝试，一旦员工接受了这种原因，他们的态度就会发生改变，从而主动积极地投入到活动中。从未来的社会发展来看，现代人更注重自我的提升和社会对自我价值的认可，归因理论的运用是人力资源管理走向科学化和高效化的一条途径，通过组织对自己的成员正确地进行归因引导，将有助于组织成员正确地认识自我，不断完善自我，从而建立科学有效的自我激励体系。这是社会发展给人力资源管理提出的新课题，也是企业高效、科学运作对人力资源管理提出的更高要求。人力资源管理者应该进一步深入学习领会归因理论，不断提高自身的理论水平，结合生产实践和企业需求，与时俱进，开拓更有效的管理方法和实践模式，提供更高效的培训方法，为企业服务，为社会服务。

［1］时勘.人力资源管理的心理学进展.沈阳师范大学学报，2004.3.

［2］高明.论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用.哈尔滨工程大学研究生，2006.