河北省科技人力资源竞争力评价研究

□文/陈兰杰 刘 燕

（1.河北大学管理学院 河北·保定；2.廊坊师范学院图书馆 河北·廊坊）

一、前言

科技人力资源一般是指实际从事或有潜力从事系统性的科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。科技人力资源是国家最重要的战略资源，也是社会经济发展的主要动力，其规模和素质是衡量一个国家综合国力和发展潜力的重要指标。科技人力资源竞争力是促进河北省科学技术进步，保障经济和社会可持续发展的根本因素。

二、河北省科技人力资源概况

（一）科技人力资源的总量与密度。河北省属于人口大省，2010年人口7，194万人、2011年达到7，240.51万人，居全国人口数量的第6位。科技人力资源的主力是专业技术人员和科技活动人员，专业技术人员按技术职称系列可以分为工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员。

根据《中国科技统计年鉴》和《河北省经济统计年鉴》的统计数据，从2005年到2007年，河北省专业技术人员在总量上呈现连续增长的态势，2007年共有各类专业技术人员1，004，636人，其中比重最大的是教学人员，为709，848人，其次是卫生技术人员，再次为工程技术人员和农业技术人员，而最少的是科学研究人员，仅有3，262人，而且还较前一年呈减少的态势，减幅为6.6%。这其中工程技术人员增幅最大，由2006年的117，702人增至122，426人，有了4%的增幅。减幅最大的是农业技术人员，从2006年的26，256人减至2007年的24，371人，减幅达7.2%。

根据《河北经济统计年鉴》数据，河北省科技活动人员的总量上从2004年到2007年一直在增长，年增长幅度最大的是2005年，增长了11.3%。2007年的增幅是2.8%，科技活动人员的总数达到136，441人。数据显示，河北省科技活动人员的主力在规模以上的工业企业和大中型工业企业中，科研机构则相对薄弱。科研机构与高等院校的科技活动人员与工业企业科技活动人员数量的巨大悬殊从一定侧面反映了不同类型的机构在创新的能力与科学研究的竞争力方面的差别。

河北省R&D人员按所在的单位类型统计，无论是从科研机构、高等院校还是工业企业的分项统计，也无论是年增长还是总量增长，从2004年到2007年，都呈正增长态势。2007年河北省研究发展人员总量是45，333人，比前一年增长3.6%。研究和发展人员人数最多增长最快的仍然是大中型工业企业，为24，636人，在2004年到2005年间的增幅高达29.7%。最少也依然是科研机构，为5，178人，这种比例是与前面对于科技活动人员的数量相一致的。根据河北省统计局资料显示，2010年到2011年河北研究发展人员全时当量（人/年）仍在迅猛发展，2010年为 62，302.2，2011年为73，024.8，增幅达17.21%。研究与发展人员是科学技术创新的中坚力量，对于科技创新成果的产出与产业化都有至关重要的作用。

（二）科技人力资源的培养。高等教育是培养科技人力资源最主要的途径。河北省从2008年到2011年，高等院校的数量从87所增至112所，在校生数量从1，000，033人增加到1，153，941人。由此，人口素质的另一重要指标每万人口中大学生数量也是连年递增，从2007年到2011年河北省每万人中大学生比重（%）是:4.67、4.79、4.98、7.93、5.33。这样看来，河北省科技人力资源的培养情况还是稳步发展的，高等院校培养的学生是科技人力资源的基本后备军，为提高河北省未来的科技人力资源的竞争力打下坚实的基础，为未来河北省的经济发展提供了稳定的人才储备。

三、河北省科技人力资源竞争力总体考察

在河北省人力资源规模竞争力评价中，河北省在全国31个省份中综合主成分排第13名，位置稍靠前，表明河北省科技人力资源竞争力具有一定优势，科技人员数量较多且素质也较高，也有一定的科技创新能力，但科技人力资源的密度较低，这还有待于提高。

河北省在科技投入竞争力评价方面，综合主成分排名居第20位。从评价指标的量化分析中，无论是科技投入的总量还是投入力度，在全国范围内都缺乏竞争力。尤其是在科技经费的投入上严重不足，这既包括科技活动经费的内部支出，也包括科技研究与发展经费的支出。

就科技产出方面而言，河北省的综合排名虽也是第20名，中等偏下，但就科技创新竞争力评价的分值则更为偏低，要后退到第26名，在国内属下等水平了。这表明河北省的科技产出的竞争力堪忧，尤其是如何提高在科研人员的创新能力方面，还存在着许多需要认真考虑的问题。

综合主成分评价中河北省状况最好的是科技人力资源的潜在竞争力排名，居全国的第九位，进入了前十名。表明河北省科技人力资源的发展前景还是很可期待的。

四、河北省科技人力资源存在问题及对策

（一）河北省科技人力资源存在的问题。河北省科技人力资源存在以下问题，从而影响了河北省科技人力资源的竞争力水平:

第一，科技人力资源的密度偏低。科技部2012年中国科技统计数据显示，2011年河北省从事科技活动人员每千人口中为73.0人，同年这个指标广东是410.8人，浙江是253.7人，江苏是342.8人，山东是228.6人，上海是148.5人，北京市是217.3人。显然河北省从事科技人员的密度与这些排名靠前的省市存在明显的差距，与每万人口中从事科技活动人员92.99人的全国平均密度也还有着不小的距离。另外，标志科技人力资源密度的指标每万人口中的科学家和工程师数，2008年浙江是10.5人，上海是7.95人，北京是16.6人，而河北省是1.2人，其差距的幅度与前面的指标是相一致的。

第二，科技人力资源结构不合理。首先，体现在行业方面，河北省是农业大省，但农业科技人员的数量较少，不能满农业发展对于科技人力资源的需要；另外，对科学技术发展有很重要作用的科学分析人员，数量也偏低。其次，从地域分布上看，各类专业技术人员主要集中在省会及一些较大的城市。再有就是在国有企、事业单位中的各类科技人力资源的比例配置并不均衡合理，从事教学培训的人员偏多，而直接参与创新的科技人员不足。

第三，科技发展环境支撑力偏弱。科技环境支撑力强弱直接影响到对于优秀人才的吸引。河北省毗连两个直辖市，北京、天津人才济济。但这种区位既是优势，也是延揽吸引科技人才的不利因素。

第四，科技经费投入不足。就评价科技投入力度的重要指标R＆D/GDP，即科学研究与试验发展经费支出与国内生产总值的比而言，2009年河北省R＆D经费占当年河北省GDP的比重是0.78%，远低于全国1.78%的平均水平，尚不及一半。与同期国内GDP的增长幅度相比，低了9.54%个百分点。横向比较，河北省投入到R＆D方面的经费量仅及山东的1/2，江苏的1/3，广东的1/4。

（二）提升河北省科技人力资源竞争力的策略。科技人力资源竞争力的提升是一个系统工程，需要综合考虑现实条件以及影响因素等诸多因素。提升河北省科技人力资源竞争力可从如下几方面着手:

第一，从政府层面制定科技人力资源发展战略。要全面考虑河北省的区位优势与劣势，结合现实条件，从整体上制定河北省科技人力资源发展战略，充分发挥科学研究机构与高等院校的作用，改进与创新科技人力资源的培养模式。从战略与战术层面上都须认真经营，努力增加河北省的科技人力资源的密度与总体竞争力。

第二，出台完善的人才引进政策，筑巢引凤。提升科技人力资源的竞争力，在较短的时间里最有效的途径还是要大力延揽人才。要认真研究科技人才的流动规律，出台对高精尖人才的有效引进政策，对于科技人才的具体生活问题，子女的户口、入学问题，配偶工作等问题，要特事特办，建立引进高端科技人才的“绿色通道”。

第三，要创建良好的人才生态环境。建立健全对科技人员的创新活动的激励机制，诸如在科技人员的创新成果奖励、创业奖励、职称评定、技术入股、知识产权保护等方面给予配套的、有机的、多层次的政策保障。同时也要考虑各类人才的需求特点，兼顾即期报酬与长期报酬的合理比重，探索多元化的薪酬形式。

第四，健全人才培养与人才评价使用机制。在重视科技人才引进的同时，也要重视河北省自己的科技人力资源的培养与开发。要努力创造条件，给予在岗科技人员要设立常规的知识更新、培养培训制度，使河北省科技人力资源竞争力既得到增强同时又具有持续的发展潜力。建立科学的人才评价机制，树立正确的用人导向。

第五，建立健全科技人才合理流动机制。合理的人才流动机制可以促进科技人才的合理配置，使科技人力资源的效用性得到最大程度的发挥。改革不利于科技人才流动的人事档案制度，放开户籍准入政策，改革和加强科技人才的宏观管理，扩大科技人才的选择空间和发展空间，构建科技人才公平竞争、优胜劣汰的平台。

第六，建立持续的科技人力资源财政投入机制。科技经费的投入数量、投入强度等直接与一个国家、一个地区的科技发展水平相联系，直接影响到科技人力资源的竞争力。一方面政府要将科技经费的投入作为发展河北省社会、经济发展的战略性投资，不但要保障短时期的财政投入，还要建立长时间稳定的增长机制；另一方面要促进企业在科技经费投入方面的力度，达到和超过国家规定的标准。

［1］杨静.河北省科技人员综合竞争力评价与优化策略研究［D］.河北工程大学，2010.

［2］彭跃华.区域科技人力资源配置与管理研究［D］.武汉理工大学，2010.

［3］中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告［M］.北京:中国科学技术出版社，2008.