劳务派遣风险控制刍议

侯翠萍

（山西省阳泉市阳煤集团宾馆旅游管理中心，山西 阳泉045000）

随着《劳动合同法》的实施，中国派遣业蓬勃发展，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用，被当作规避用工风险的救命稻草。

劳务派遣是指用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工企业签订的协议将劳动者派到用工企业，由用工企业对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作上实施。如今，在国企中，一些企业为了达到减员增效、控制人员增加、主辅分离而大量使用劳务派遣人员，这就必然会出现一些负面的现象，比如：冲击正规雇用、无法可依、责权利不清、同工不同酬、规避法律以及逃避社会保险等等问题。这就要求用工企业要对派遣单位、派遣人员、劳务派遣出现的风险等问题进行管理、运用与防范。

一、正确选择劳务派遣单位

依据《劳动合同法》第九十二条规定，给派遣员工造成损害的，用工企业与劳务派遣单位承担连带责任。所以，用工企业在选择劳务派遣单位时需要注意审查派遣单位是否具备企业法人设立的条件，是否具有资质、经营能力等要件。如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，就会连累用工企业，这样，用工企业非但没有减少成本，却还要给劳务派遣单位买单，增加没有必要的支出。所以，在企业实际工作中选择劳务派遣单位时，第一，审查确认派遣单位的注册资本是否符合法定的最低要求，并且营业执照中记载的经营范围明确包含派遣业务。第二，看派遣单位是否具有一定数量的专业从业人员外；是否具有健全的管理制度；是否具有一定的为企业提供服务的能力，比如工资发放、社保、工伤处理等。第三，看派遣单位是否具有一定的预防和应对风险能力、处理纠纷能力以及处理劳动法关系协调的专业人员数量。只有选择具备更专业的派遣单位才能更好的为企业服务，为企业节约成本，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，实现企业利益的最大化。

二、降低劳务派遣风险的策略

用工企业在和派遣单位在确立相互服务关系后必定要签定协议，这时就要求用工企业在签订协议前提前制定出一系列防范策略，降低日后工作中不必要的纠纷与风险，以实现企业利益的最大化。那么在实际中应该怎么样去操作才能达到最佳效果呢？

（一）首先从招聘做起

劳务派遣招聘人员如今大多数都是由派遣单位来组织招聘。实际用工企业往往不能直接的参与到招聘过程中，就形成了一种所谓“招用分离”现象。那么，用工企业怎样才能招到合适的人员为己所用呢？采取的方式是，由派遣单位书面授权用工企业代为招聘的方式。在签定授权书中明确规定：在具体招聘过程中，由实际用工企业代为招聘，派遣单位派专人陪同招聘，并向劳动者出具授权书以及协助办理招聘过程中的具体事宜。这样，既能最大限度地避免了派遣单位与用工企业存在的分歧，又能保证了招聘的质量。

（二）签订派遣协议时应注意的事项

劳务派遣协议是指劳动者与劳务派遣单位签订的合同和用人单位与派遣单位签订的合同。包括派遣单位与用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。这不仅是用工企业和派遣单位民事合作法律关系的凭证，更是双方管理派遣员工的重要依据。一份“责权明晰”的派遣协议会大大降低实际用工企业的法律风险。那么在签订协议时就该注意以下方面：

1.明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务，防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中，我们采用派遣单位与派遣员工签订劳动合同时，需有用工企业派出人员在场时方可进行签订，并要求派遣单位提供一份合同给用工企业备案。

2.明确协议中各种社会保险交纳的数额与支付方式以及违反协议的责任。在实际的劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动社会保险特别是工伤事故、劳动纠纷的事件。这就要求我们在签订劳务协议时应当约定派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式，以及派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费用。

3.明确约定在哪些情形下可退回派遣员工。对于用工企业不再需要的人员，用工企业可以根据派遣协议或《劳动合同法》约定退回。协议中明确如产生经济补偿金，如是用工企业单方面的原因，则由用工企业负责，如是劳动者本人或派遣单位的原因则由劳动者本人或派遣单位负责经济补偿金。

4.明确约定劳动报酬发生问题时各自承担的比例。在签订协议时明确如派遣单位克扣劳动者的劳动报酬或不按时给予发放劳动报酬时，和用工企业不能履行派遣服务费用支付义务的、没有按规定支付给劳动者报酬的，或无故拖欠劳动者报酬时，双方所承担的责任，或具体地分担比例，有效地保护劳动者的合法权益。

三、对劳务派遣人员的有效管理

虽然劳务派遣可以降低用工企业的成本，但同时也造成了企业难以管理派遣员工，人员流动性大也不利于企业的商业秘密的保护，这就要求用工企业要对派遣员工进行严格管理，建立相应的管理制度，以使派遣员工安全、高效、优质地为企业服务。

（一）制定一系列的规章制度

制定规章制度是在所难免的，但是在制定以前先要查阅派遣单位制定的类似规章制度，避免矛盾。还要强调每一个派遣员工都要以实际用工企业的规章制度为准。

（二）对派遣员工进行上岗前的一系列培训

1.安全生产培训：新入职的派遣员工在上岗前对其进行安全、技术、相关规定前的培训必不可少。派遣人员的安全管理是一切工作的基础，包括人身安全和设备安全。所以对新入职的人员要进行和业务相关的安全知识与安全操作方面的培训，而且在培训完毕后要经过考试合格后方可进入工作岗位，否则不得上岗。对于特殊工种作业的人员还要具备特种作业证后方可上岗。

2.相关专业技术培训：只有让派遣人员了解所服务的系统、设备的性能，掌握设备技术规范，才能够保障设备的安全稳定运行。所以要对派遣人员进行岗前和岗后的不定期培训才能给企业带来更大的经济效益。

（三）薪酬管理

薪酬是劳务派遣人员的基本生活保障，只有制定好切实可行的薪酬管理办法才能使派遣人员感到公平合理，心理平衡，最大限度地调动派遣人员的工作热情和积极性，才会为企业创造更大的效益。我们在制定薪酬管理办法时，首先，着重对派遣员工与正式员工之间平等的法定劳动权利进行了规定，如民主参与的权利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实行同岗同酬，真正体现“多劳多得，不劳不得”。每一位派遣员工的年功工资规定随工作年度的增加而递增，递增的额度由人力资源部门根据正式员工的年功标准进行制定。对于一些特殊岗位的员工，比如从事有害气体等岗位，享受的津贴与正式员工一律平等。同时，为了促使派遣人员发挥各自的聪明才智，充分激发他们内在的潜力，我们还制定了优胜劣汰的管理办法，定期对派遣人员和正式员工进行岗位评定、工作述职，对评定为不合格的人员按一定比例进行更换，对评定成绩优异的员工进行一定额度的奖励。

四、结语

通过以上一系列管理办法、风险应对策略等的制定，使劳务派遣人员管理规范化、制度化，有效的降低了劳务派遣所带来的法律风险，为我们用工企业安全、稳定发展提供了基本保障。

[1] 吕引琴.企业劳务派遣人员管理方法探讨[J].人力资源管理,2012（01）.

[2] 陈敕赫.如何有效降低劳务派遣风险[J].人力资源开发与管理,2013（03）.