基于需要层次理论的高校教职工激励机制初探

郁隐梅

（南京农业大学 工学院，江苏 南京 210031）

改革开放以来特别是高校扩招以来，我国高校教职工结构发生的了重要变化，这主要体现在高校教师队伍数量和质量的不断提高，另外也表现为高校教职工队伍结构的多元化。这种多元化的具体体现就是编制或“身份”的多元化。为了满足学生数量增加带来的高校用人需求的增加，高校事业编制外用工人员的数量不断增加，比例越来越高，范围也越来越广。部分高校事业编制外用工人员已经占到事业编制内人员的40～50%，有的高校人员比例甚至更高[1]。虽然，事业编制外用工在高校中过去也普遍存在，但现在事业编制外用工人员的岗位得到了很大的扩展，过去基本集中在服务岗位，但现在包括教辅、管理甚至教师等岗位也都有编制外人员。高校教职工队伍的多元化给高校人事管理提出了新课题。如何根据各类不同人员的特点对其管理和激励，以最大限度地发挥他们的积极性，促进学校事业又好又快地发展，是目前我国高校普遍面临的问题。本文试图从高校教职工不同群体的需求特点出发，对高校教职工的激励措施做一初步的分析。

1.高校教职工基本构成分析

目前我国高校除了承担人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等高校的普遍功能以外，不可否认，大部分高校还承担着很多社会功能，如幼儿园、医疗卫生、学生和教职工的餐饮服务和宿舍（住房）管理等。这不但决定了我国教职工队伍数量上较世界上很多国家庞大，而且结构复杂。在此情况下，对教职工队伍从不同角度进行基本结构分析，有助于有针对性的制定管理和激励措施。

1.1 以基本功能划分的教职工结构分析

以所承担的基本功能对高校教职工队伍进行划分是目前高校最普遍实行的方式。绝大部分高校将教职工队伍划分为教学科研、管理和服务三大部分，虽然，总体来说这种划分符合高校教职工队伍的基本情况，但仔细分析，似乎这个划分还不能够反映高校教职工队伍的全部。如编辑出版、财务、基本建设、图书情报、医疗卫生等方面的工作人员，虽然他们的工作总体上可以说是为学校的人才培养和科学研究等主要工作服务的，由于他们的工作性质、人员构成与学校的餐饮、清洁绿化等方面的情况有很大差别，将他们划分服务人员似乎不很恰当。这类人员似称为专业技术人员更为合适。

在教学科研队伍中又有教学科研人员与教辅、科辅人员的差别。

1.2 制的角度，高校教职工队伍可分为编制内人员和编制外人员。

我国现行的是国家对高等学校的事业编制实施宏观控制管理办法，总体来说，上级主管部门核定的事业编制人员总数结构比例不断完善，教师占教职工总数的比例大幅度提高。按照目前事业编制管理的有关规定，高校在核定的事业编制内，只允许招聘、引进专业技术人才和部分管理人员，接收极少部分军转人员。目前我国大部分高校新增的事业编制人员主要是教学科研人员和辅导员，这就导致了高校一些临时性、辅助性、可替代性及后勤保障等岗位人员严重不足，只能通过使用事业编制外职工来充实这些技术含量较低、劳动强度较大的工作岗位，以此保证教学、科研和后勤保障工作的顺利进行。这样做，不但使编制内人员中教学科研人员的比例得到了增加，另外，由于我国目前情况下，总体来说，编制外人员的工资和福利要低于编制内人员，使得学校可通过大量使用编制外人员来降低办学成本。

随着高校用人制度改革的不断深化，高校编制外用工也出现了多元化的发展趋势。不但编制外出现用工人数增加，用工形式多元化，在编制外用工人员结构上也出现了新的变化。传统上，编制外用工主要是学历和技能要求很低的岗位，即主要是工勤岗位。但目前，很多高校在一些学术和技术岗位也开始使用编制外人员[2]。

目前，我国编制外用工的主要形式为人事代理、劳务派遣或人才租赁和合同用工等形式。其中人事代理主要是针对学历层次较高的教学科研和专业技术人员，而从数量上来看，编制外用工则以劳务派遣最多。

2.高校教职工不同群体的需求特点分析

为了生存与发展，每人都有很多需求，而在不同的成长和发展阶段，最需要满足的需求又是不同的。正是基于这一点，美国的心理学家马斯洛（Maslow，A.H.）在 1943年出版的《人的动机理论》中提出了“需求层次理论”。他将人的各种需求按照由低到高的次序分为五个层次：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求。根据这一理论，第一，人的需求是有层次的；第二，五种需求按照次序是逐级上升的，后一较高层次需求的出现以较低层次需求满足为前提，当然不是只有在某一种需求100%得到满足以后，才会出现更高一层的需求。事实上是社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需求都是部分地得到满足，部分地得不到满足[3]。

2.1 教学科研人员的需求特点

教学科研人员是高校教学职工中的主力军，也是决定学校事业发展的主要力量，虽然，在很多高校，教学科研人员的比例不到50%。这部分人员，普遍学历高、能力强，收入也比学校中其他群体要高，在学校中也受到重视和他人的尊重，所以归属感也比较强。他们中大多数人努力工作的目的在于通过教学科研的成绩实现个人的人生价值。所以，多需求的角度，他们是处于比较高的层次，主要是追求自我实现。

2.2 管理人员的需求特点

高校中的管理人员虽然总体来说学历层次没有教学科研人员高，收入也可能稍低一些，但在我国目前“官本位”思想严重的环境下，管理人员受人重视或尊重的程度也比较高。所以应该说此类人员的主要需求层次也是比较高的，主要是个人实现。但在高校中目前存在的比较普遍的问题是部分管理人员在和教学科研人员进行比较的时候，有时会感觉到一些不平衡。

2.3 服务人员的需求特点

服务人员由于总体学历层次较低，与教学科研人员、管理人员相比总体收入偏低，相对来说，自身感觉在学校中的地位不高。所以这部分人员的主要需求层次处于中间层次，除希望取得更多的物质利益外，希望受到重视或尊重的愿望比较强烈。

2.4 专业技术人员的需求特点

虽然在高校中，专业技术人员具有很强的不可替代性，但受重视程度远不如教学科研人员，在进修学习和专业技术职务晋升等方面的机会也会比教学科研人员少。因此在此方面的渴望成为这类人员的主要需求特征。

2.5 编制外人员的需求特点

除部分人事代理人员外，高校中的编制外人员普遍学历层次较低，与编制内职工相比，收入较低，又由于“身份”问题，大部分人自感比别人矮一等，对学校的认同感普遍低。所以，这部分人员可能是高校教职工群体中最渴望改善各方面的待遇的，其需求特点除物质利益外，主要的是归属与尊重。

3.基于不同教职工群体需求特点的激励措施

激励是管理心理学中的一个重要概念，它主要是指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程[4]。激励运用到高校教职工队伍管理中, 简单地说就是调动教职工的积极性。学校能否使所需要的优秀人才进得来、留得住、做得好，在很大程度上取决于激励机制是否科学合理。满足被激励者的需求是激励的最基本原理，并且所激发出的能量又与激励措施使被激励者获得满足的程度成正比。因此，从被激励者的需求出发，根据不同群体的被激励者的需求特点，采取相应的激励措施，才能使激励发挥良好的效能。从上面对高校职工不同群体的主要需求特点的分析，不难寻找出在实际工作中所就采取的激励方案。

3.1 针对教学科研人员的主要激励方式

与其它教职工群体相比由于高校教学科研人员的收入相对较高，他们对学校的认同感或归属感也较强，但个人实现的愿望最为强烈，个人实现的主要形式是在教学科研中取得较高成就。所以，对这类人员的激励主要是要从如何使最大地实现个人价值的角度出发。这其中最重要的有两点，第一在他们的事业发展方面为他们提供更多地机会，或者说想办法从各方面帮助他们提高教学科研水平，使他们多出、快出教学科研成果。如改善他们的教学科研条件，为他们提供科研启动基金，帮助他们获取教学科研方面的信息，帮助他们争取科研项目。第二，学校各级领导应当注意听取他们对学校工作的意见。因此，作为长期在教学科研一线工作的教师，他们很多为认为他们对教学、科研规律有一定的认识，也很希望他们的观点能够为学校管理层所接受，这不但是出于受人尊重的需要，也是个人实现的重要部分。

3.2 针对管理人员的主要激励方式

作为高校教职工队伍是层次比较高的一个群体，对学校的认同感或归属感较强，其总体需求方向在于个人实现。但与教学科研不同的是，他们在个人的发展方面不少人有些困惑，主要是由于受职数的限制，在管理岗位上职务的晋升一般来说不如教学科研人员的专业技术职务晋升来的明确，并且机会也相对较少，而收入的高低又主要取决于职务的高低。所以作为高校中的管理人员，职务不仅成为了体现个人价值或个人实现程度的一个标志，也直接影响着个人的物质利益。根据这一特点，对这一群体主要激励措施应从下面三个方面入手。一是建立科学合理的职员制度，使他们即使由于职数限制，不能在职务上晋升，也可以通过职员级别的提升改善“地位”和收入；二是对部分在教学、科研管理中确有建树者，给予评定专业技术职务，以增强他们的成熟感；三是对年纪相对较轻，在教学科研方面有一定发展潜力者，按照一定的条件和程序让他们转入教学科研岗位。

3.3 针对服务人员的激励方式

高校中服务人员群体的最基本的需求特征是物质利益的改善与获得更多的重视或尊重。因此，对这一群体的激励主要需考虑以下两个方面。第一，通过制定合理的考核和薪酬制度，使那些确实努力工作并取得很好工作成绩的人，可以取得较高的物质利益回报；第二，在生活和工作上多关心他们，相关领导和部门要经常与他们沟通，多听听他们的想法，并在制定政策时尽可能吸收他们的意见，以提升他们的自豪感。

3.4 针对专业技术人员的激励方式

高校中的专业技术人员最主要的愿望是想使自己在专业方面有所成绩并得到认可。目前高校中普遍存在的问题是相对教学科研人员，专业技术人员进修、提高的机会很少，专业技术职务晋升的机会也较少。针对这一情况，为调动这一群休人员的工作积极性，要关心他们的成长，尽可能的为他们提供适当的进修提高的机会，并创造条件使他们的技术专长得到充分发挥，切实关心他们的专业技术职务晋升问题，根据他们的工作特点制定合适的专业技术职务晋升条件和职数。

3.5 针对编制外人员的激励方式

在很多高校，编制外人员是教职工中的人数最多的一个群体，他们的主要需求特点在两个方面：收入和归属。因此为调动他们的积极性，改善他们的收入是一重要手段。另外，要想办法增强他们的归属感，这可通过在他们中建立基层组织，让他们有更多的机会参加学校的各项活动，如运动会，工会活动等来实现。

高校教职工的激励是一复杂的系统工程，涉及多方利益，也受相关政策的影响。但只要真正地了解教职的思想和需求状况，并以此为依据，建立科学的激励机制，就一定取得良好的效果。不但可使学校事业得到快速发展，并且也有利于和谐校园的建设。

（注：本文系南京农业大学工学院2012年党建与思想工作课题资助项目）

[1]刘桂花.关于高校事业编制外用工人员的探析[J].新乡学院学报(社会科学版)，2012，26（3）：143-144.

[2]郁隐梅.关于高校编制外用工管理的思考[J].高校后勤研究，2012,（1）：72-73.

[3]彭娟.基于高校教师需求的激励研究[D].硕士学位论文，长沙：湖南大学，2007.

[4]冯德祥.孟令熙.激励高校教师如何遵循公平原则[J].辽宁教育行政学院学报，2006，23（11）：67-68

[5]吴汉洪，张健.竞争政策与企业发展环境[J].湖北经济学院学报，2013,(1):81-84.