实验技术队伍激励中的“需求”与“公平”

罗 莉，陈省平，吴珏珩，张瑞琳，夏 丹

（中山大学中山医学院，广东广州 510080）

实验技术队伍激励中的“需求”与“公平”

罗 莉，陈省平，吴珏珩，张瑞琳，夏 丹

（中山大学中山医学院，广东广州 510080）

以需求论为依据，探讨如何满足实验技术系列人员的各层次需求，兼顾同系列不同人员之间和不同系列之间的相对公平，建立相应的激励机制，并通过员工帮助计划，提高实验技术人员的幸福感，以此形成激励的良性循环，促进学校教学和科研发展。

实验技术队伍；激励措施；幸福感

由于实验教学长期处于辅助地位，高校实验技术队伍存在专业水平和综合素质偏低、工作效率不高以及对工作缺乏积极性等问题。随着各高校实验平台管理体制的改变和对实验教学功能认识的转变和深化，以及先进、高端实验仪器和实验技术的不断更新，多学科、多功能实验不断发展，这些对实验技术队伍建设提出了新的要求。面对新形势和新要求，中山大学中山医学院积极探索如何满足实验技术人员的需求、如何兼顾公平以及如何提升职业幸福感，引导、激励、帮助实验技术人员实现自我发展，并通过个体发展推动实验技术队伍的整体优化与进步，取得了一定成效。

1 需求是实验技术队伍激励的原动力

激励为激发、鼓励之意，是根据人的心理需求和行为动机，采取措施促进其实现目标的过程。美国心理学家马斯洛于1943年提出：人类行为是由五类需要（生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要）所驱动，而这些需要又是分层次由低级到高级发展并依次提高［1］。心理学研究表明：有待满足的需要是产生激励的起点和基础［2］。

从中山医学院整体情况看，实验技术人员的较低层次的需求（包括生理需求、安全需求、情感需求）已基本得到满足，相对固定的工作环境、工作时间、医疗保障、职位保障、基本收入等都在一定程度上使他们有进一步发展的可能与空间。但是，如果只满足于较低层次的需要，实验技术人员势必停留于简单、机械的重复工作状态中，缺乏主观能动性。

实际上，实验技术人员的学历层次已逐步提高（在中山医学院，本科及以上学历占57.6%），年轻人占有相当比例（在中山医学院，44岁以下人员占56%）。这一群体中的许多人有事业心、有进取空间、有更高层次的需求。只有满足实验技术人员的更高层次的需求，才能促进他们自身不断发展，不断提高技术水平，推动实验技术队伍的整体建设。在日常工作过程中，中山医学院分别从精神和物质2个方面积极创造条件，让实验技术人员在个人成长和自我实现的体验中得到满足。

在精神层面，学校通过支部活动、出访学习、实验工作研讨、实验技术系列讲座等方式，广泛团结、凝聚实验技术人员。在日常工作过程中，通过组织扶贫、义诊等爱心活动，让实验技术人员感受到“被尊重”和“被认可”，在活动中感知集体荣誉感和社会责任感，以此丰富精神生活。通过积极组织出访学习和交流活动，实验技术人员有机会实际了解别人的长处，找到自己的不足，更加明确自己的奋斗目标。在学院内部，定期召开实验工作研讨会、实验技术沙龙、实验技术系列讲座，为实验技术人员展示专长创造条件，使实验技术人员的职业感、责任感和荣誉感得到全面加强。

在物质层面，学校积极创造条件，满足实验技术人员进一步发展和回报的需求。例如，通过岗位聘任制度改革，实现实验技术人员和岗位需求的双向选择，实验技术人员可以自己规划职业发展［3］。又如，学校提供多方位的岗位培训机会，助实验技术人员的自我提升和发展一臂之力。此外，学校制定了激励制度，在薪酬的基础上，根据实验技术人员的实际业绩和贡献，发放学院津贴、学院奖励、实验中心奖励、加班补贴等，有效促进了实验技术人员的积极性。

从近5年的建设效果看，实验中心的凝聚力得到了全面提升，先后荣获中山大学先进党支部、中山大学女教职工文明示范岗、广东省委组织部城乡基层党组织互帮互助活动先进单位、广东省教育系统先进基层党组织、中国卫生思想政治工作先进单位等荣誉称号。通过开展“技术服务团队”、“探索性实验”等活动，实验中心分子医学实验室、机能学实验室、形态学实验室、病原生物学实验室、动物实验室、生物安全实验室之间的交流与合作得到全面加强，在中心内已形成了实验技术互相补充和协作的良好氛围。

2 公平原则是有效激励的基础

美国行为学家亚当斯提出，员工的激励程度来源于对自己和参照对象（referents）的报酬和投入比例的主观比较感觉。当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，合理与否将直接影响今后工作的积极性［4］。

这些比较可以分为2类：一为横向比较，即他要将自己获得的报偿（包括金钱、工作安排以及获得的奖励等）与自己的投入（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平；另一为纵向比较，即把投入与所获得报偿的比值，同自己过去相对应的比值进行比较，只有相符时他才认为公平。

有效的激励要建立在公平原则上。不公平的激励往往会挫伤实验技术人员的积极性和创造力，使个人的目标偏离整个队伍的目标，甚至还会带来负效应［5］。在很多高校，与教师系列、行政管理系列相比，实验技术队伍深受“辅助人员”地位的影响，长期缺乏建设，自我评价低，严重影响队伍的发展［6］。中山医学院充分考虑公平原则，保持实验技术人员之间、实验技术系列与学校其他系列人员之间的可比性，有效激励实验技术人员的积极性和创造力。

中山医学院在实验技术队伍内部激励方面力求做到公平、公正并采取以下措施。

（1）严格聘任与考核程序，规范津贴和培训机会分配程序，保证所有实验技术人员具有相对公平的机会。

（2）通过公开招聘、竞争上岗，创造相对公平的晋升环境［7］。

（3）按照岗位设置目标，每年进行民主测评、业绩统计、年度考核，并结合自评等方式对实验技术人员进行考核，奖优惩劣。对不达标的人员给予警告、轮岗等相应处罚，对表现优秀的人员予以学校年度考核优秀奖、学院年度实验技术类人员奖、实验中心年度奖等奖励。

（4）实行津贴与岗位匹配、与业绩挂钩，向优秀人员和关键岗位倾斜的分配激励机制，使津贴分配具有可比性［8］。

（5）分配培训、交流名额时，综合考虑实验室间的平衡发展、学科规划、个人业绩、年龄结构以及人才培养规划等因素，体现分配的合理性和公平性。

在实验技术队伍与教师队伍协同发展方面，教师对教学、科研负主要责任，而实验技术人员则对实验装置、实验仪器设备的维修和实验室的管理负主要责任，学校强调他们之间“紧密合作、相辅相成”的关系。各功能实验室由相关学科教师与相应实验技术人员组成，二者紧密配合，共同完成各项实验教学和科研工作。这不仅有利于实验技术人员业务水平的提高，而且教师通过参加实验室工作，使自己的教学、科研内容更加丰富多彩，实验技术人员和教师的知识结构也得到互补和不断提升。

近3年来，中山医学院积极采取措施，推动实验技术人员与教师协同发展，已从不同学科派出4批人员赴香港大学、香港中文大学、台湾大学等进行观摩学习。通过观摩学习，实验技术人员的视野得以开拓，实验教学观念也得以更新。

3 提升员工幸福感，促进激励良性循环

幸福是人们对生活满意程度的一种主观感受。“幸福感是由人们所拥有的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验，它是满意感、快乐感和价值感的有机统一。”［9］当一个人的自我目标实现时，产生的幸福感是精神上最高境界的幸福［10］；而这种幸福感可以激励职工不断进取和自我实现，长期持续为事业做贡献。从构成幸福感的3个因素（满意感、快乐感和价值感）来看，幸福感与人的心理健康程度密切相关［11］。所以，提升员工幸福感要从帮助员工提升心理健康出发。起源于大型企业管理的员工帮助计划［12］（employee assistance program，EAP），其主要目的就是提升员工工作绩效和促进员工身心健康。

国内外一些大型企业的运行管理实践证明，EAP可以帮助满足员工自我实现的需要，从而提升员工的幸福感［13］。在实验技术队伍建设过程中，中山医学院借鉴EAP理念和方法，从身心健康、学习培训、实验技术、设备设施维护、实验室管理、教学研究、科研工作等多方面提供压力管理、心理健康管理和职业生涯管理等服务，促进实验技术人员的职业发展，提升实验技术人员的幸福指数。具体做法是：

（1）每周组织实验技术人员参加羽毛球、网球等体育活动，加强他们之间的交流与沟通，增进情感、缓解工作压力；

（2）党支部、工会小组定期召开座谈会、交流会，不定期与员工谈心，及时发现和解决实验技术人员存在的思想问题，减少心理隐患，保持积极健康的心态；

（3）在职业发展方面，根据实验技术人员的学历、学位、岗位职责、发展规划等具体情况，有针对性地提出建议，为他们争取更多的学习培训机会，帮助他们得到更好的发展；

（4）积极鼓励实验技术人员承担各类教学项目，并邀请专家指导选题、撰写项目申报书和论文，提高实验技术人员的职业成就感和满足感。

实践证明，上述帮助措施促进了实验技术人员个人努力与职业发展的有机结合。近5年来，中山医学院实验技术人员共承担各类教学研究项目26项，累计获资助经费40多万元，并呈逐年增加的趋势。尤其值得一提的是，已有4位实验技术人员主持了国家自然科学基金项目，总资助经费达150多万元。

充满人性化的员工帮助可以为青年实验技术人员的成长规划蓝图，为中年实验技术人员的发展铺路搭桥，为老实验技术人员找到跟上时代要求的快车道，引领大多数实验技术人员在自己的工作中自我实现，全面提升幸福感。

4 结束语

实验教学是医学教育的重要组成部分，对培养学生的创新能力和科研思维能力具有重要作用；而实验技术水平的高低，也直接影响整体实验设备性能的发挥和使用寿命的长短，从而影响教学实验和科研实验的质量和水平。无论实验教学还是科研实验，都需要由实验技术队伍来承担。

中山医学院充分考虑实验技术人员的各层次的需求，兼顾同系列不同人员之间和不同系列人员之间的可比性，建立相应的激励措施，并通过员工帮助计划，提升实验技术人员的幸福指数，以此形成激励的良性循环。有效的激励将实验技术人员的个人发展与学院整体发展紧密结合在一起，取得了一定成效，这对保障实验教学发展、创新人才培养和科学研究工作均具有理论和实践意义。

（References）

［1］马洛斯.动机与人格［M］.北京：华夏出版社，1987.

［2］李月青.浅谈如何用学校愿景激励教师［J］.教育实践与研究，2011（11）：19-20.

［3］夏丹，李广君，陈省平，等.综合性大学医学实验技术岗位聘任改革实践与思考［J］.中国高等医学教育，2010（10）：18-19.

［4］Adams J S.Inequity in social exchange［J］.Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）：267-299.

［5］高拾庆.国有企业薪酬管理的几点思考［J］.陕西建筑，2009（3）：63-66.

［6］符晓四.实验技术队伍现状分析与建议对策［J］.实验室研究与探索，2012，31（4）：355-356，367.

［7］李广君，李冠宏，沈洪燕，等.高校聘任制改革有关问题探讨［J］.医学教育探索，2006（3）：261-262.

［8］蔡禾，李巧兰，李建超，等.从中山大学岗位津贴制度的实践与高效谈高校工资收入制度的改革［J］.中国高教研究，2004（1）：86-89.

［9］邢占军.幸福指数的指标体系构建与追踪研究［J］.数据，2006（8）：10-12.

［10］秦雁.“幸福悖论”研究述评［J］.广西青年干部学院学报，2009，19（3）：8-10.

［11］许益军.幸福感的政策干预：政策及其突破策略［J］.学习与实践，2007（10）：146-151.

［12］梁崇理.EAP服务内容及其效果评价研究［J］.人力资源管理，2010（12）：92-94.

［13］陈学明，王世凤，周磊.以企业员工帮助计划提升员工幸福感［J］.中共四川省委省级机关党校学报，2011（4）：47-53.

Effective motivation system of experimental technical team based on Needs Theory and Equity Theory

Luo Li，Chen Shengping，Wu Jueheng，Zhang Ruilin，Xia Dan
（Zhongshan School of Medicine，Sun Yet-sen University，Guangzhou 510080，China）

This paper discusses that how to meet the needs of different hierarchy of experimental technical team based on Maslow’s hierarchy of Needs Theory and the relatively fair between the staff members from the same and different series based on Equity Theory.Meanwhile，this paper sets up motivation measures for increasing the happiness sense of technicians by the implementation of Employee Assistance Program（EAP）.All these methods encourage the formation of benign loop and promote the development of teaching and research.

experimental technical team；motivation measures；happiness sense

G645

B

1002-4956（2013）03-0193-03

2012-06-15 修改日期：2012-08-31

中山大学实验教学研究（改革）基金项目（YJ201122）；广东省促进科技服务业发展计划（2011B040300023）；广东省科技厅软科学研究项目（2007B070900039）

罗莉（1986—），女，江西万安，硕士，研究实习员，研究方向：高教管理

夏丹（1963—），女，江西万安，硕士，研究员，研究方向：高教管理.