黑龙江省商务英语专业高校教师权变激励策略研究

薛金祥

（哈尔滨商业大学外语学院，黑龙江哈尔滨 150028）

商务英语专业建设的关键因子在于师资队伍建设，重点是充分发挥教师的积极性和主动性。要调动教师的积极性，有效发挥其主导作用，激励策略必不可少，研究激励理论和策略是前提。激励是指调动人工作的积极性、主动性和创造性,将外部适当刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为。激励能够发挥教师的潜能，推动教师职业发展。

一、激励理论研究

从二十世纪20-30年代，随着梅奥的人群关系理论的建立和发展，西方的管理学家和管理心理学家开始研究人们的行为激励问题。随着人们对激励理论研究的不断深化，结合人类行为的基本模式，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。

行为主义的激励理论的心理学理论基础是条件反射理论。它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，使其达到预期的目标状态。一般又分为老行为主义、新行为主义和行为修正激励论。老行为主义以经典条件反射为理论基础，其基本公式为：刺激——反应，即通过刺激手段诱发人的行为。新行为主义又称为操作主义。它在老行为主义的刺激——反应公式中间加了一个中间变量，即主观因素，包括：意图、愿望和行为目的。它的目的仍然是去完成一个特定的动作。不过，在考虑刺激变量的同时，又要考虑发出行为的人的主观因素。行为修正激励论研究如何改造人的行为，使人的心理和行为由消极转为积极。由于教师掌握的知识和经验比较多，分析问题的能力较强，并且教师具有文人素质，感情丰富，所以在激励过程中，应注重考虑教师的意图、愿望和行为目的。在改变教师行为时，应了解教师对自己的行为是如何归因的。对教师的行为强化，应重视精神上的强化。

认知派激励理论包括内容型激励论和过程型激励论。内容型激励理论也就是需要型激励理论。该理论通过对需要的探讨，借以探明影响人们动机、行为、目标的这些因素自身的内在规律。过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的过程，力图以“外在目标”和“创设良好外部环境”来激励人们。在激励策略的实施过程中，必须认真领会期望理论、目标理论和公平理论的要义，以指导具体激励策略的实施过程。

综合激励理论认为“孤立地看待各个理论的做法是错误的，事实上许多理论观点都是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深如何激励个体的理解。”这种理论将行为主义的外在激励和认知激励论的内在激励综合起来。强调外部刺激、个体内容条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一，主要包括波特和劳勒的综合激励模型以及罗宾斯的综合激励模型。依照此理论，应把教师的需要看作一个系统，针对这个系统中不同层次、不同种类的需要，综合运用各种激励手段，发挥激励的整体功能。

二、权变激励策略

权变策略是二十世纪七十年代在西方形成的，它以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题。权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系以及各分系统内、各分系统之问的相互关系。权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜具体情况的组织设计和管理行为。

（一）针对不同对象的激励策略

当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有“吸引力”时，个人才会采取这一特定行为。这里的“吸引力”是指个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度。所以为了促使行为的发生，必须明确什么对教师具有“吸引力”，也就是教师最需要什么，而人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式随着发展阶段的变迁、角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化。所以，应该根据权变理论针对教师的特定需要采取不同的激励策略。通过调查分析，教师群体内部系统中由于性别、学历、年龄等的差异，导致他们的需要满足欲望的差异。根据教师的需要的差异，我们应分别采取不同的激励措施，决不能“一刀切”。

1.不同性别教师的激励策略

女教师承担着工作和家庭的双重压力，有更大的减轻负担和缓解压力的需要。“研究表明，女性比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。”管理者应该理解女教师，想方设法减轻她们的压力。而男教师更注重在社会上有所发展，管理者应该多给他们分配些挑战性强的工作，来满足他们的成就感。

2.不同学历教师的激励策略

对于低学历教师，要在满足他们生理、安全需要的基础上，多给他们提供学习、进修的机会，鼓励他们勇挑重担，培养他们的成就需要。对于高学历教师，管理者要多给他们提供展示才华的场所，使他们发挥自己的专长，满足他们的成就需要。

3.不同年龄教师的激励策略

青年教师刚踏上工作岗位不久，学生时代的学习动机和学习习惯还发挥着作用，加上家庭负担小，精力充沛，管理者要给他们提供学习、锻炼的机会。有的学校领导不让青年教师跟班走，好像理所当然地只能教大一、大二，时间长了，就挫伤了教师的成就欲望，是不利于学校的持续发展的。老年教师辛苦了大半辈子，已桃李满天下，赢得了人们的尊敬和爱戴，这强化了他们的尊重需要。管理者首先应尊重老教师。在此基础上，应发挥他们的“余热”，使他们与青年教师结成“对子”，帮助青年教师尽快成熟起来。

（二）不同满足方式的权变策略

1.外在满足与内在满足的结合

外在满足是指外在报酬，包括薪水、福利待遇，别人的尊敬，管理者的赞扬等。由我们的问卷调查表明，民办高校教师的生理需要满足欲望较低，所以，使用外在满足的方式来激励教师已不太有效。

内在满足来自工作本身。教师强烈的自尊、自我实现的需要满足欲望迫使管理者使用内在满足的方式来调动教师的积极性，使他们从内心深处感到努力工作就是最大的满足。这就是为什么有些教师不知疲倦，忘我工作的真正原因。

根据研究，有五个因素能反映在工作过程中，工作本身能给人们带来莫大满足的强度，它们分别是：技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈。

需要指出的是：前三个因素（技能多样化、任务同一性和任务重要性）共同创造出有意义的工作。也就是说，如果一项工作如果具有这三个特征，任职者会把他的工作视为重要，有价值和值得做的。而第四个因素（自主性）会使任职者对工作的结果有个人责任感。第五个因素（反馈）使任职者知道他所进行的工作效果如何。

从激励的角度看，如果一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成得很好，那么他会获得一种内在的激励。教师的工作是一种具有内在激励性的工作，因此应该重视教师内在需要的满足。为了使技能多样性和任务同一性得到提高，学校管理者应该把由不同教师完成的工作分配给一位教师，充分锻炼教师多方面的能力。例如给内激励潜力大的任课教师安排更多的任务，增强教师的科研自主性等。

2.直接满足和间接满足相结合

有经验的管理人员必须既考虑直接的，也考虑间接的满足感。[8]许多教师追求一定的经济待遇不是为了享受，而是想以此赢得他人的尊重。因为工资的意义并不仅仅是它所能买的东西。它是地位的象征，是自尊心的源泉，是通向安全的大道。“工资的这些非经济的意义对人们在工作中的行为的影响常常比工资本身的购买力的影响要更大些。”人的最终目标是追求人的自身价值的实现。教师自我实现的满足欲望是很高的。所以，应该做到直接满足和间接满足相结合。直接满足教师的生理需要，间接满足他们自我实现的需要。

3.满足需要与引起需要相结合

没有需要就不可能激励人们努力工作，所以管理人员应该善于引起教师的需要。有两种教师有必要引起新的需要，一种是由于“满意”而安于现状，与世无争，工作、生活等方面没有明显的新要求，心理上保持着持久的平衡。另一种是由于“不满”而“消极”。调动这两种人的积极性，首要的工作就是帮助他们形成新的需要，使其心理张力加剧。前者可以用一种参照物来打破这种平衡，使其产生“不满意”，后者需要了解其不满意的原因，针对性的化解。再者，就是帮助教师把潜在的需要转化为现实的需要。潜在需要是指由于种种原因，主体将其压抑起来，暂时失去活力的需要，现实需要是活跃的正在推动主体活动的需要。管理者要创造条件，如改善教学科研条件，使这些暂时“搁置”起来的需要重新活跃起来，成为推动人们前进的力量。

所以，管理者一定要使满足需要与引起需要相结合。一定要记住，有需要才有追求，才有动力。当然并不是什么需要都要满足。一般来说，生存、安全方面的需要尽可能“即时”满足，而精神方面的需要如社会地位、荣誉等要“适时”满足。

三、结语

对于教师的激励策略实际上是通过满足教师需要，进而满足学生需要、专业需要、学校需要乃至社会需要的过程，其重要程度不言而喻。商务英语专业面临着许多挑战，而对于教师的激励、激发和指引可谓是重中之重，是专业建设和发展的关键，也是一个需要不断研究的问题。

[1]薛金祥.生态学视域下的商务英语专业课程体系构建研究[J].黑龙江高教研究,2012，（2）.

[2]康宁.优化教师激励机制与约束机制的制度分析[J].教育研究，2001，（9）.

[3]劳伦斯·克雷曼.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，1999.

[4]萧宗六，贺乐凡.中国教育行政学[M].北京：人民教育出版社，1996.

[5]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1992.

[6]王维义.现代管理心理学[M].北京：北京经济学院出版社，1996.

[7]许玉林.组织行为学[M].北京：中国劳动出版社，1996.

[8]郑其绪.柔性管理[M].北京：石油大学出版社，1997.