美国社区学院兼职教师队伍建设对我国的启示

王 珏

(浙江旅游职业学院，浙江 杭州 311231)

美国学者克拉克·科尔(Clark Kerr)说:“美国两年制社区学院的发明是20世纪美国高等教育的伟大创新。”［1］在百年发展历史中，它为美国经济建设、社会发展和高等教育大众化、民主化做出了重要贡献。这其中，社区学院兼职教师发挥了不可或缺的作用。美国社区学院兼职教师主要指在美国高等学校兼课，且没有长期任教合同的教学人员。加利福尼亚州还从法律上予以限定:“在成人或社区学院任教的教师，如果其工作量低于正规教师每周连续工作量60%，即为兼职教师或临时教师。”［2］目前，全美社区学院的兼职教师比例维持在60%左右，是社区学院一支非常重要的师资队伍。如何运用好兼职教师，美国社区学院积累了比较丰富的管理经验。

一、美国社区学院兼职教师队伍建设管理

1.聘任续聘

早期美国社区学院兼职教师的聘任往往采用熟人介绍即录用等无限定性的聘用方式。1978年，美国联邦政府通过了“联邦兼职聘用法”(Federal Employees Part－time Career Employment Act)，总体上规范了兼职人员的聘用方式。目前，社区学院专兼职教师按同样的程序进行选拔:发招聘启事(notice)、实施招聘(recruitment)、审查(screening)、面试(interviewing)、遴选(selection)。在聘任过程中，特别注重兼职教师的教学能力和实践能力，对一些专业性特别强的学科，不拘泥于学历。以洛杉矶社区学院为例，兼职教师的聘任最低标准为需要主修专业或相关领域的硕士学位;如果没有所学领域的专业知识，需要有学士学位及两年的工作经验和教师资格证书;如果没有学士学位则需要有六年的专业工作经验和教师资格证书［3］。一些州为保证兼职教师的质量，对兼职教师的聘用实行资质证书任用制。如在亚利桑那州所有社区学院的教师，不论专职还是兼职都需要通过州校长董事会的证书认证，具备州董事会颁发的证书，持证上岗。

兼职教师的聘期，一般为一学期或一学年，续聘由学校专门成立的续聘审查委员会负责。每位续聘的兼职教师需要提供，包括课堂教学状况证明、两 门所授课程大纲、教学讲义、教学评价、专业发展活动证明、继续教育证明、个人发展目标、续聘申请信等在内的大量材料。续聘审查委员会同时结合学生评价、其他教师评价等做出是否续聘的决定。

2.专业发展

在教师专业化运动的影响下，20世纪70年代，美国社区学院开始重视兼职教师专业发展问题。1973年美国社区学院协会集会并发表报告，要求“社区学院要重视教师的专业发展，同时强调将兼职教师的专业发展提上日程”。社区学院兼职教师专业发展项目开始启动并逐步向制度化发展。首先，兼职教师受聘后，一般都将获得一本《兼职教师手册》。手册内容涉及校史、办学理念、规章制度、兼职教师的权利与义务、行政信息等，它帮助兼职教师尽快了解并融入到学校中去。有的学校例如洛杉矶社区学院还为新兼职教师配备一名专职指导教师，为其提供必要的指导和帮助［4］。其次，社区学院通过教师发展中心(专业发展中心、教学中心)开发兼职教师专业发展项目，以针对性培训课程，研讨班、工作坊、发展性休假、专业发展日、远程教育技术、实施专兼职教师同伴互助、定期考察企业等方式为兼职教师专业发展提供支持。如溪谷社区学院教学中心为兼职教师提供:社区学院教育、社区学院教学、微格教学、教育技术介绍等服务。由里弗赛德社区大学在内的11 个社区学院策划创建的“四人行网络平台”(4facuhy.org)，更是以互动、学习为中心、融通的关系成为所有成员的终身资源［5］。社区学院协会的刊物《社区学院周刊》和《社区学院时报》设专栏展示兼职教师专业发展优秀个案，推动各所社区学院兼职教师专业发展培训交流活动。在多数社区学院里，兼职教师接受相关教学培训的费用由学院承担。为吸引更多的教师参与到专业发展计划中来，社区学院管理者在设计专业发展项目时同时考虑到绩效激励制度。比如，参与专业发展活动的兼职教师比没有参加活动的兼职教师获得更高的工作报酬;获得申请学术奖励的许可;获得同专职教师一样的学术会议补助;获得教师专业发展委员会或评估组给予的定期专业发展评价。

3.评估方式

兼职教师评估始于20世纪70年代末，真正实施则是在80年代。1993年在美国19 州250 所社区学院进行的研究表明，88.6%的学院有专门的兼职教师评价体系。常用的评估主要有:课堂评估(classroom observation)是最为传统的评价方式，一般由管理人员作出，占较大比重，但是会局限于专业知识缺乏;学生评估(student evaluation)是最为常用且最直接的评价方式，一般采用表格问答式，但容易出现兼职教师为获得好的评价结果“贿赂”学生的情况;同伴评价(peer evaluation)侧重于评估学科知识、教学投入、教学质量、课程设计及讲义等，匿名的方式保证了较高可信度，且同行评估不会对兼职教师造成评估导致解聘的压力，一般取得较好的效果;个人评估(personal evaluation)是教师对自身工作好坏的一个价值判断，更多地是体现反思教学，所以自我评价更有利于改进教学，促进发展。每种评价方式都存在各自的弊端和不足，所以社区学院通常综合运用以上各项评价方式来对兼职教师做出评估。在获得评估结果之后，社区学院会及时地将评价信息反馈给兼职教师本人，以促使兼职教师能针对本次评估结果改进以后的教学工作。

4.教师组织

美国社会独特的政治背景和文化传统促成众多团体组织的形成，它们通过各种方式影响公共政策的走向。在美国，决定教育“政策的关键性因素是各种教育专业联合会，教育厅，或者通常是两者结合”。而其中“通常最强有力的因素是教育联合会”［6］。各类教师组织在争取、保障兼职教师利益方面发挥了不可忽视的作用。第一，平等地位。1979年，美国教师联盟(AFT)发布“关于兼职教师职业的声明”号召专职教师接纳兼职教师，双方团结协作来争取兼职教师的权利。目前，该联盟已成为左右兼职教师政策的重要力量。第二，薪酬福利。美国社区学院兼职教师的薪酬只有专职教师的1/3到1/2，这是明显的“剥削”。为此，兼职教师组织做出改善待遇的积极斗争，并获得美国教授联合会(AAUP)、美国教师联盟(AFT)和美国全国教育协会(NEA)等全国性教师组织的有力支持。加州议会于1999年10月通过了一项AB420 法案，规定高校兼职教师如果在一个学校的教学工作量超过了专职教师工作量(每学期5 门课)的40%的话，就有资格享有健康保险，并且学校也必须付给兼职教师课堂外额外工作时间的报酬。第三，专业发展。1984年，美国社区学院未来委员会发表《建设社区——对一个新世纪的展望》，呼吁在专职教师和兼职教师之间建立一种健康平衡的关系，要求每所社区学院都应当有一项关于兼职教师选拔、定向、评价和更新的政策。兼职教师应当得到必要的职业上的支持，从而使其成为社区学院中有效的一员［7］。教师组织将分散的力量凝聚起来与政府和学校进行博弈，对规范、保护和合理发展兼职教师利益起到了重要的作用。

二、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

1.制定分类聘任标准，落实规范聘用程序

我国高职院校在制定兼职教师招聘条件时，往往参照专职教师，把学历标准作为单一性的首要条件，是否具备专业经验仅在其次;招聘过程如同早期美国社区学院的做法，往往是口头、非正式、随意的，这必然使得兼职教师质量无法得到有效保障。严格的选聘程序和用人标准最终保证了教育质量的稳定。我们应根据课程和专业设置需要，分类设定聘用标准。对从事通识性、普通文理科教学(如会计、商务、法律、医药等学科)的兼职教师要求必须有较高学历或相关学习证明;对从事应用性课程(如烹饪、汽车修理、制陶技术等)的兼职教师要求必须具备特殊技能或相关领域一定时间的工作经验，并可作为学历补偿条件。执行与专职教师一样的招聘程序，能选择出符合职业教育要求的兼职教师。一方面从源头上保障教学质量，从满足“最低需求”转变为寻求“最佳需求”;另一方面保障兼职教师享有必要的权利和义务。

2.融入学校组织，促进专业发展

作为最低高等教育层次中的底层参与者，兼职教师缺乏自信和认同感，他们中的绝大多数人仅仅将教学作为获取报酬的一种劳动方式，抹杀了教育的本质，这毫无疑问无益于教学和学生。相较于专职教师，兼职教师是“隐性教师”、“二等教师”，他们在学院中的角色模糊、不被纳入组织，无权参与学院的活动，无权使用学院的资源，不在学院教师专业发展之列，这些糟糕现实使得他们对于学校毫无归属感和认同感。J.E.罗依奇认为，“兼职教师无论是在教育方面社会方面还是经济方面对高等教育事业有着重要的贡献，由于他们的贡献以及他们带来的潜能，在社区学术事业中兼职教师应当受到‘正式公民’的对待并得到承认”。

教师培训应该是教师主动参与，挖掘自身潜力的创造性过程。兼职教师只有认同学校的价值、理念和目标，产生归属感和认同感，才能融入学校组织，真正投入到教学、培养学生中去。因此，我们对兼职教师的培养目的也可以十分明确，从增强组织认同感入手，促进兼职教师的专业发展，从而提升教学质量。第一，在进入学院前和刚进入学院阶段，以兼职教师手册、介绍会、欢迎仪式等形式帮助兼职教师了解和认识学校;第二，让兼职教师同专职教师一样享有校内资源、设备的使用权;第三，给予兼职教师在学院或其所在部门一定的发言权和决策参与权;第四，鼓励和支持兼职教师同专职教师共同开展教研、合作研发的活动，开设针对兼职教师需求的培训活动;第五，学院保护兼职教师的合法权益，给予必要的医疗健康保险。

3.建立科学评价体系，分类实施绩效激励

教师考核评价是教师管理中的重要环节，是教师有效管理的直接反馈，更是实现教师工作绩效的重要保障。目前，我国高职院校还未对专职教师建立起科学的评价激励体系，基本上套用普通本科院校的教师评价激励方案，更不用说有独立完善的兼职教师评价激励体系。学习美国社区学院兼职教师评价体系，结合我国高职院校兼职教师的特点，我们应摒弃目前仅以学生考试成绩来衡量兼职教师教学水平的静态评价方式，构建多元化整体性的评价体系。在评价主体上，实现教育管理者、学生、同行(专职教师)、兼职教师自我共同参与;在评价内容上，增加教学过程、教学行为、教学方法、教学技能与教育技术、参与专业发展等全方位评价内容。通过多元化的评价主体和多层面的评价指标，构架起客观科学的全方位评价体系。这样既有效克服单一评价主体的主观性和局限性，又根据不同评价主体设定不同评价指标权重，在不同的观测点获得相互引证的评价信息，从而保证对兼职教师评价的客观准确性。马斯洛需求层次理论认为人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。对于承担不同职责的兼职教师(一般可分为兼职教授、兼职教师、实践指导教师)，可探索实施分类激励。在评价结果的运用上，对优秀兼职教授资助有偿培训项目等情感激励，满足他们自我价值实现的需要;对优秀兼职教师给予直接续聘，优先考虑为专职教师、专业培训，增加其工作成就感和归属感;对优秀实践指导教师给予薪酬奖励等物质奖励，以此增加工作满意度。

4.建立兼职教师协会，探索专业组织管理

建立在社会分工基础上的专业化组织，将具有不同能力的人聚合在一起，以特定的目标和明确的规范协调人的活动和能力，从而更有效地满足人们的多种需要。美国教师组织以其专业性、服务性、互利性对保障教师权利、促进教师专业发展发挥了极其重要的作用。为推动教育改革，我们可以结合我国职业教育的特点，探索建立区域性兼职教师协会。所谓区域性兼职教师协会指一个相关职能部门在某个区域内搭建吸引高职院校、企事业单位和个人参与的支持性平台。该平台本身与各成员无行政隶属关系，也不干预成员单位或个人的具体行为，但是能在获得政府相关资源的情况下为成员单位和个人搭建一个协调配置社会资源、加强交流沟通、促进兼职教师专业发展的支持性平台。其作用可包含:制定规范化的兼职教师准入、运行程序;整合、调配兼职教师人力资源和招聘信息;制定兼职教师自律公约;召开兼职教师、企事业单位和高职院校三方的工作交流会、年会等多边会议，促进成员间交流;出版专业性刊物;开设提升教学技能技巧的各种教学资源培训课;开展教育政策的调研、建议活动;培育企事业单位社会教育责任;制衡兼职聘用关系各方利益的冲突等。

［1］万秀兰.美国社区学院的改革与发展［M］.北京:人民教育出版社，2003.

［2］杨彬，李玲.美国社区学院兼职教师管理及启示［J］.机械职业教育，2004(5).

［3］邱德雄，盛正发.美国社区学院建设经验及其启示［J］.国家教育行政学院学报，2001(8).

［4］马健生，郑一丹.美国洛杉矶社区学院教师的任用培训经验与启示［J］.外国教育研究，2004(12).

［5］［美］科南特.美国师范教育［C］//科南特教育论著选.陈友松，等译.北京:人民教育出版社，1988.

［6］吕达，周满生.当代外国教育改革著名文献:美国卷(第三册)［M］.北京:人民教育出版社，2004.

［7］Ben Brodinsky.Education Digest［M］.April1999.VOL.64，No.8.p.7.