基于特征视角的战略性新兴产业人力资源开发探索

李 莉

(福建师范大学协和学院管理学系，福州 350108)

一、战略性新兴产业人力资源概述

(一)战略性新兴产业

战略性新兴产业是新兴科技和新兴产业的一个深度结合。战略性新兴产业是指以重大技术创新为支撑，专业技术知识要求高，对环境资源消耗少，且未来能够带来巨大的经济效益的新兴产业［1］。它会推动新一轮的产业革命，从而最终形成战略性支柱产业。战略性新兴产业涉及三个关键词:新兴产业、新兴科技、战略性。从产业内容看，包括节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业、高端设备制造产业、新能源产业、新材料产业和新能源汽车产业等七大产业，从新兴科技看，强调技术先进性、核心性，并实现自主产权，从战略地位看，强调以国际视野和战略思维来选择和发展。

(二)战略性新兴产业人力资源

“人力资源”一词最早是由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》一书中正式提出并加以明确界定。人力资源不同于其他的自然资源，可以通过开发利用为企业创造可观的经济价值，是一种不可或缺的资源［2］。人力资源是人的体质、智力、知识和技能的综合体现，能够为社会发展和经济运转做出贡献的人，是经济比较优势的关键要素。越来越多的学者对战略性新兴产业进行了研究，但对其人力资源的概念至今还没有确切的界定。归纳起来，战略性新兴产业人力资源是指具有一定专业技术知识和较高素质，且能够推动新兴产业发展壮大的具有体力和智力劳动力的人的总称。它是先进知识技术的掌握主体，对于战略性新兴产业的发展起着至关重要的作用。

二、战略性新兴产业发展与人力资源特征

(一)战略性新兴产业发展

1.新兴技术研发兴盛与技术难度并存

战略性新兴产业集中表现为知识或技术含量高等特征。伴随新兴技术研发良好发展势头，同样存在系列技术困难。技术的高难度表现在技术孵化期长，高新技术成果转化成新产品过程中，都有“技术胚”成熟的阶段。技术创新的不确定性就使研究与开发变得复杂而困难。有关战略性新兴技术及其产品的新设想或实验室成果先投入商品化生产阶段，在这个阶段完成之后，才能创造满足相应的市场需求;而传统产业一般不需要有专门的使“技术胚”成熟的阶段。

2.产业技术创新竞争激烈

产业技术的竞争性主要表现在两个方面。一方面是知识技术更新速度快，产品更新周期缩短，市场环境变化快速，以致有些开发人员的技术创新跟不上新兴技术的创新。另一方面是创新产品的市场容易进入，使得技术创新难以持久拥有市场占有率，需要采取严格的保密措施来严防高技术信息的泄露，防止竞争对手抄袭和效仿。

3.产业发展的高风险性

风险主要来自以下4个方面:技术风险、生产风险、财务风险、管理风险等［3］。(1)技术风险指无论是技术研究还是技术产业化都具有很强的开拓性和探索性。对于企业个体而言，技术风险同时又表现在知识产权可能存在泄漏而造成对企业威胁的风险。(2)生产风险存在于新技术、新产品的研究、开发和生产过程中可能面临的安全事故等风险。(3)财务风险主要体现在企业融资方面和在研发前期所投入资金是否能得到高报酬的风险。战略性新兴产业的技术的研发费用及其风险通常很高，企业一般难以承担，通常需要依靠政府的拨款、贷款或风险投资基金的支持。(4)管理风险主要存在于在经营管理中可能出现的失误，如人才流失、企业形象危机的风险［4］。

4.产业发展的集群化、网络化和低碳化趋势

战略性新兴产业发展表现出集群化、网络化和低碳化的特征。集群化指不同地区形成了不同战略性新兴技术产业的集聚。网络化指由产业合作网络、社会关系网络与人际关系网络所形成的区域创新网络。低碳化指不能以耗竭自然资源和损害环境为代价，而应谋求人与自然的和谐相处的平衡发展［5］。

(二)战略性新兴产业的人力资源特征

1.专业性

专业性体现在对新兴技术的要求。新兴技术需要在专业知识的基础上创新。因此，人力资源需要较强的专业性，即需要学习一定专业知识，经过一段刻苦专研的时间，才会具有相应专业技术才能，才能在专业领域有较强的创新能力。专业性还代表着该产业需要人力资源具有专研探索精神。战略性新兴产业充满了未知，新兴技术的更新换代需要经过长时间的探索，才能发生巨变。只有经过不断探索，新兴技术才能不断发展。

2.严谨性

由于战略性新兴产业更加突出了技术产业工作的精确性，因此对战略性新兴产业人力资源的工作要求是观察精细，实验精确，判断准确。战略性新兴产业需要人力资源有精益求精的工作态度，希望他们具有危机意识和高警惕性。以新一代信息技术产业为例，物联网、3G领域等通信设备中获取信息的准确性和真实性，对决策起到至关重要的作用。如定位系统的信息，假设信息出现不对称或一点点误差，都有可能使企业为失误付出惨痛的代价。

3.高素质性

知识、技术、资金密集型的战略性新兴产业，需要多种知识的融合，多种学科知识人才的共同合作，进行创造性的脑力劳动方能获得成功。新兴技术主要依赖于人才的智力和创造力。战略性新兴产业的研究开发过程是集中高级知识人才进行的智力创造活动过程。所以，战略性新兴产业人力资源都是需要具备一定文化程度、技术水平和开发能力。他们是受过良好的教育，且具备高素质的特征。

4.自主性

战略性新兴产业的人力资源具有知识型员工的个性特征。由于其拥有知识资本，因此他们在组织中的独立性和自主性较强，往往倾向于一个自主的工作环境，强调工作的自我引导，不愿附首听命，任人驾驭。员工心目中有明确的奋斗目标，他们到企业工作并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长并成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认同，因此他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣，一种自我实现的方式。

5.稀缺性

战略性新兴产业的人力资源具有稀缺性，使该产业的人力资源存在着供不应求的现象。战略性新兴产业属于技术、知识和人才密集型产业。我国《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》明确提出:人才队伍建设与更好实施人才强国战略的要求还不相适应，高层次创新型人才成长发展机制尚不健全，需要造就宏大的高素质人才队伍。“十二五”末全国人才资源总量达到1.56亿人，从事研究开发的科学家和工程师达到200万人年，每万劳动力中研发人员达到33人年［6］。但这些数字远不能满足发展战略性新兴产业的需要，战略性新兴产业将存在不同程度的人才短缺现象。战略性新兴产业人力资源的缺乏主要来自两个方面:一个是对创新人才的需求;另一个是对领军人才、企业家的需求。

6.高创造性

战略性新兴产业的技术属于前沿技术，对人力资源的创造性要求就很高，需要人力资源具备敏锐的市场洞察力，能时时自我更新知识，具备创造性思维。而且要有较强的自主创新能力，能通过自身的努力和探索产生技术突破，攻克技术难关，并在此基础上领先自身的能力推动创新的后续环节，完成技术的商品化，获得商业利润，达到预期目标的创新活动。

三、基于特征视角的战略性新兴产业人力资源开发

(一)产学研合作培育专业人才

国家在培育战略性新兴产业人力资源时，当务之急就是改革旧的教育制度。重视高校中专业的设置和学科的调整，特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑战略性新兴产业发展的需要，为其培养大批专业复合型人才，重视借鉴发达国家的教育体制和课程设备。而且，政府应鼓励和促进各类学校、科研院所与企业开展多层次、全方位的项目和技术合作，构建以市场为导向、企业为主体、高校为主要技术依托的“产学研”战略联盟，共同推进战略性新兴产业人力资源开发。

(二)以人为本的管理培训与锻炼

产业的环境变化莫测，产业发展的高风险性往往可能导致企业与人才面临危机。因此，要从实习生开始，进行以人为本的管理培训与锻炼，进行针对性的培训与职业生涯规划，让实习生参与实际的发展项目，而在培训形式上，采用将集中培训与分散实习相结合的方式。

(三)推行扁平化的组织结构

技术研发人员本身具有较强的自我管理意识，而扁平化的组织可以赋予员工更多的自主权。扁平化组织推行管理网络化，主要表现在部门之间、上下级之间的沟通、决策呈现网络化。同时，管理手段系统化，提高了工作效率，如管理信息系统(MIS)、决策支撑系统(DSS)等。扁平化的组织结构提供更直接、方便的交流平台，促进了雇佣关系的和谐。同时层级的减少，增大了每一层管理人员的权利范围和责任，削弱了官僚主义的传统思想，提升了管理运作的效率，也有利于解放员工的思想，有利于营造创新的文化氛围，使创新得到保障。

(四)建设优秀团队文化

在素质培养管理活动中，人力资源配置要做到人尽其才，才适其位，动态适应。如果没有建立起使人力资源紧密团结、形成具有凝聚力的“团结精神的文化”，那么企业也是“一盘散沙”，高素质就无法体现。

(五)引进与培育科技领军人才

战略性新兴产业应以人力资源的需求为导向，科学地规划人力资源，有针对性地选拔人才。一是通过优惠条件从外部引进高级人才，优惠政策主要围绕落户优先、住房优惠、配偶就业、子女上学等福利，以及为海外回国创业的留学生和国家内部高级人才提供创业资金支持等。二是注重内部人才的平衡分布，注重对高层次技术或管理人才的选拔与培养，鼓励人才“走出去”学习，提供继续接受教育和培训的机会，如国内外进修深造的机会，以及为他们参加学术活动(专业学术讨论会、科技发明认证会等)或技术竞赛提供费用和时间上的便利。三是建设人才梯队，开发与培养具有创新意识和长远目光的企业家。

(六)建设学习型组织与创新氛围

为了保证人力资源的高创新性，企业需要营造一种鼓励创新、相互学习、容忍失败的文化氛围。企业应建设学习型组织，创造何时何地都有学习新技术的机会和场所，营造终身学习的氛围。鼓励创新，创造一个和谐的技术交流平台，提供让技术人员进行畅快交流的非正式场所，如咖啡厅、餐厅，或者设立一些爱好协会等，以此促进内向的专业技术人员之间的交流。通过改善人文环境，营造和谐氛围，有利于激发员工创新的灵感、才智和团队思想的交汇与融合。另外，要建立创新技术知识保护制度，防范技术知识的流失。

［1］冯赫.关于战略性新兴产业发展的若干思考［J］.经济研究参考，2010(43)：62 －68.

［2］田鹏，杨炎轩.人力资源管理概论［M］.北京：科学出版社，2010.

［3］李伟铭，黎春燕.高技术产业发展与政策研究——培育竞争优势［M］北京：科学出版社，2011.

［4］熊斌，葛玉辉.推动战略性新兴产业发展的科技人力资源开发研究［J］.中国人力资源开发，2010(8)：7.

［5］陈永进，张衍超.现代公共人力资源管理发展趋势研究［J］.重庆与世界：学术版，2010(12).

［6］政府网.人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要［EB/OL］.［2012 － 12 － 26.］.http：//www.gov.cn/gongbao/content/2012/content_2041883.htm.