中小企业人力资源短缺现状、成因及对策

李 宁

（鲁东大学 马克思主义学院，山东 烟台 264000）

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一、中小企业人力资源短缺的主要表现

第一，数量短缺。人力资源短缺问题在中小企业中的表现可以从范围和层次两方面分别来看。中小企业的员工从一线车间操作人员到各层级的技术员、工程师再到企业行政管理人员都存在程度不同的短缺，这是人力资源短缺问题在层次上的表现；从范围角度来看，企业所有岗位和部门都有不同程度的人力资源短缺问题。大部分从事第二产业的中小企业，管理人才、营销人才、技术人才和技能型人才都存在不同程度的短缺现象，其中，技能型人才的短缺是人力资源短缺的最大困扰。

第二，质量不高。大部分中小企业在近几年的企业发展中也一改曾经的家族式、姻亲式等不规范的企业管理模式，企业管理力图向现代企业制度转变。在这种形势下，人力资源的质量要求也随之提高。企业发展的瓶颈是原有的较低层次的人力资源储备，企业要想得到突破发展，必须要着力解决这一问题。［1］

二、中小型企业人力资源短缺的成因分析

第一，是因为中小企业自身实力劣势。一般中小型企业在起步时，对人才的吸引力方面存在很多劣势，比如刚刚成立的中小企业在业内不具知名度、规模较小、实力也有所欠缺、薪资待遇方面的竞争力也不足，更重要的是人才在中小企业中看不到长远的发展空间。正是由于这些劣势，高端人才一旦得到大企业录用会毫不犹豫选择跳槽，中小企业成了人才暂时的避风港。中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验和创新意识的高级研发人才，人才即使加盟企业往往也不做长远的职业规划，只把中小型企业作为临时的职场跳板。因此中小企业在招聘时，不得不把关注的目光转向应届大学毕业生。但是大部分应届大学毕业生缺乏长远职业规划，存在走一步看一步的心理，稳定性欠缺，跳槽率高，流动性大，因此中小企业对招聘应届大学毕业生心存犹豫。所以就陷入了人才招聘的两难境地。

第二，是企业人力资源战略滞后。大多数中小企业在制定企业战略时对人力资源战略重视不够。中小企业发展前期受目光短浅、急功近利等不良心态影响，一心想吸引高素质的工程技术和研发专业人才，只重视企业的技术革新发展和营销业绩，并没有重视人力资源规划和战略对企业发展的影响。

第三，激励结构单一，难以发挥员工积极性。中小企业多以目标工作量的完成、工时统计量等作为对员工绩效考评的依据。在绩效考评的指标方面单一化、物质化，在薪酬福利方面随意化、灵活化，缺乏长远的全方位考虑，会挫伤员工的积极性和创造性。

第四，培训规划只重短期效应。中小企业人力资本投入不足问题很普遍，这主要是中小企业成立前期规模和实力的局限所致。中小型企业的培训规划只重短期效应，很少有长远发展规划，在培训方面也没有固定的培训预算，尤其是对新聘的没有工作经验应届大学毕业生来说，完善系统的岗前业务培训相当重要，但在前期这项培训预算一直没有得到很好落实，应届生没有受到系统培训就匆忙上岗，发现难以适应工作后往往选择离职。［2］

三、解决中小企业人力资源短缺的对策

要解决中小型企业的人力资源短缺问题，不能单靠企业，政府和社会也应发挥作用。

第一，要构建政府、企业和高校之间三维合作体系。笔者认为解决人力资源短缺的问题，政府可以发挥重要的推动作用。政府、院校和企业间的合作是一个多赢的举措。

政府可以为当地高校和企业开展“重点高校在校生暑期实习基地”建设，同时可联合各大高校的毕业生就业工作办公室积极构建毕业生就业公共信息服务平台等。

高等院校能发挥人才培养过程中独特的作用，为了使高素质人才“才得其用”，各大高校可以根据企业人才需求特点及高校办学实际情况，走“产、学、研”的校企合作、订单式培养等特色办学道路。

中小型民营企业可以为众多高校在校生提供实习、轮岗锻炼的机会，让高校学生的先进理论知识在实践中得到应用，更为高校应届生今后就业提供良好的对接平台。

第二，要形成科学合理的激励机制。中小企业制定科学合理的激励机制，需要做到两点：一是薪酬激励科学且有竞争力；二是激励机制多样化、多层次。

企业要科学的评估企业现有员工的薪酬水平。企业薪酬水平不但要注重内部公平性，而且要注意外部竞争力。即本企业薪酬在企业内部根据绩效考核结果实现员工之间的公平，在行业内的同规模企业中具有竞争力以吸引更多的优质人才。优化企业整体薪酬结构要从了解不同职位的特点入手，科学且有竞争力的薪酬，不但能为企业吸引和留住人才，而且也能减轻企业的人力成本压力。

中小企业对员工的激励普遍重物质激励、轻精神激励。激励与需要的错位会压抑人才的创造性和积极性。对不同层次的员工应制定多层次、多样化的激励措施。［3］

第三，注重人才培养的长期规划。中小企业往往只注重短期效应，人才长期的职业规划、人力资本投入和员工的职业培训都存在不同程度的欠缺。因此，中小企业的人才长期规划和培训应被冠以更高的要求，置于更高的位置上。要丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源，培训落实到日常工作中，培训的方式也应该依据受训对象和授课内容灵活设置。尤其是针对校园招聘入职的应届大学毕业生，在上岗前要建立完善的教育培训体系，针对将要入职的岗位特点和技术要求设计富有针对性的培训课程。在职员工也要定期进行进修培训，尤其是技术研发人才要根据科技进步和发展的实际情况进行最新技术普及培训，使人才在企业有长远发展空间。

第四，要在企业内部建立员工数据库。根据企业长期人力资源规划和人力资源市场情况，建立一个实时更新的员工数据库。定期调查同行业人力资源动态、了解本行业人力资源市场的供给和需求平衡情况。根据本企业实际情况，由人力资源部对企业所有员工进行量化管理，信息全部入数据库，分析现有员工能力、绩效考评情况、参与培训情况、主管评价、薪酬等方面。它的内容体现了员工是否具有职场竞争力，员工数据库提供的数据是员工升职加薪的重要依据，同时可以随时了解行业动态，以便随时调整薪酬水平，使企业保持对人才的吸引力。

总之，解决企业人力资源短缺这一问题存在着深刻的社会、历史、现实等多方面因素的制约与影响，解决这问题也绝非一朝一夕的事，我们必须从社会系统的高度来认识这一问题，并且多管齐下，相信经过政府、企业以及全社会的共同努力，不久的将来众多的中小型企业一定能从根木上解决这一难题。

［1］楼红平，洪瑞丹.中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策——以温州为例［J］.现代商业，2008（12）.

［2］马天然.浅析中小企业人力资源短缺的成因及对策［J］.科技资讯，2012（4）.

［3］王胜军.金融危机下人力资源部的战略规划［J］.新资本，2009（12）.