高管薪酬的司法介入：美、英、澳之比较

张 锋 学， 官 欣 荣

（1.广东农工商职业技术学院 管理系，广东 广州510507；2.华南理工大学 法学院，广东 广州510640）

随着全球公司化进程的不断加速，高管薪酬的治理问题逐渐成为一个困扰世界各国的难题。有学者指出，行政强制的限薪措施只是一种临时的激进措施，程序合理化与信息公开化为基石的公司治理是解决高管薪酬的方向［1］。学者的探讨固有裨益，但薪酬披露的公开化容易使相关信息在市场中蔓延，从而诱发高管薪酬攀比之风，导致“棘轮效应”（ratchet effects）和沃比根湖症（lake wobegon syndrome）。董事和经理人的报酬披露，可能会因竞争者的知悉导致董事的招聘困难，并最终严重扭曲薪酬体系。为此，本文以司法介入为视角（a discussion of the judicial approach to compensation），通过考察美国、英国、澳大利亚高管薪酬司法审查的理论与实践，为我国公司高管薪酬的监管提供借鉴。

一、美国高管薪酬审查的三大标准：自我交易、违反注意义务、浪费财产

在美国，高管薪酬的司法审查主要是作为公司内部监督失灵的补充救济手段而存在，并基于股东质疑高管薪酬提起的诉讼而启动。美国的薪酬审查分为三大标准，但也有学者提出了两种诉由说，即“浪费财产”和“违反了以善意（good faith）、适当的注意方式（with due care）行动的义务”。本文基于Randall S.Thomas和Kenneth J.Martin关于美国上市公司与闭锁公司的高管薪酬诉讼（1912～2000年）的124例样本研究（简称“T＆M研究”，下文数据皆出于此处）及其他一些个案的解读，对三大标准说展开分析。

一是自我交易。这是从薪酬安排是否违反董事忠实义务的角度，来判断薪酬正当与否的一个司法审查标准。该标准经历了从“一律认定无效”到“程序公正审查”再到“公平合理性”的实质审查发展阶段。从“T＆M研究”来看，在以违反忠实义务为诉由的案件中，原告胜诉率为35%；封闭公司则比公众公司的原告胜诉率高很多，前者为53%，后者为15%。究其原因，封闭公司比公众公司薪酬决策涉及的利益冲突更普遍，而公众公司则建立了相对完整的程序公开制度，法院审查相对宽容。根据美国公司法的规定，高管报酬由董事会决定，无须提交股东会批准，除非公司章程或细则另有规定。公司董事会设置了薪酬委员会专门负责高管薪酬事宜。按照金融经济学家“最优契约理论”（optimal contracting thesis）的观点，高管薪酬协议应是管理者和董事会薪酬委员会之间保持“臂长距离”（arm’s length）下商定的产物。在保持距离的合约里，经理层力求为自己争取最好薪酬，董事会则尽力为股东谋取最大利益。但在实践中，90%以上的大型公司的首席执行官均兼任董事会主席，经理层基本上控制了公司和董事会，CEO对董事会的薪酬决定产生重大影响。有些CEO更是直接确定自己的薪酬，从而实现“自我交易”（self－dealing），2003年爆发的纽约证券交易所（NYSE）薪酬丑闻即是一个自我激励的典型。哈佛大学的Lucian Bebchuk及加州大学柏克利分校的Jesse Fried提出的“管理权力论”（managerial power thesis）和“管理寻租论”（rent seeking or rent extraction）对高管自定薪酬进行了解释。美国司法实践中法官对于涉及自我交易的薪酬案件除了程序审查外，还会运用“内在公平性”原则，对董事会决策内容进行“强化的审查”，此时董事会应当承担举证责任，证明这项交易对公司是完全公平的［2］。在1999年的Sander v.Wang一案中，经理人得到了以损害公司长期健康发展为代价的最大化激励，特拉华州衡平法院通过限制解释股票期权计划和减少期权的金额保护了股东利益。在2007年的Valant Pharmaceuticals International v.Jerney一案中，董事会同意经理人可以因公司首次发行股票而获得丰厚报酬，法院则按照公平合理的标准审查该报酬合同，并要求被告证明其所同意的报酬合同无论从程序还是从价格上都具有公平合理性。如果被告无法提供相应的证据或提出的理由不够充分，则需承担败诉的责任。

二是违反注意义务。这是从薪酬安排是否违反董事注意义务的角度来判断薪酬正当性与否的一个司法审查标准。相对自我交易标准而言，该标准的判断难度更大。从“T＆M研究”来看，在以董事违反注意义务为由的薪酬诉讼样本中，原告胜诉率30%；三个标准中原告胜诉率最低，说明法院采用此标准支持原告诉求的态度非常谨慎；而封闭公司比公众公司的原告胜诉率要高（前者为43%，后者为23%），表明法院对公众公司董事注意义务的审查相对封闭公司来说更为宽松。在薪酬安排中，注意义务主要是指董事作出高管薪酬决定时所使用的程序正当且所考虑的信息充分。MBCA第8.30条比较明确地规定了董事注意义务标准，包括：第一，善意。第二，真诚地相信是为了公司的最佳利益。第三，合理确信行为适当。法院主要从程序上审查董事有无“关注”、“问讯”、“考虑”有关决定事项，因为董事身居公司权力枢纽地位，如果董事未经合理充分的调查，并获取足够信息才批准经理的薪酬，就可能没有尽到基本的注意义务。在司法实践中，注意义务标准历经“从通常意义上审慎的人”承担的过失责任标准到“重大过失标准”的转变。前者要求像“一个合理谨慎的人，在类似情况下应做到程度的技能”，后者是指“有意怠于履行其明显的法律义务（本分），鲁莽忽略他的前述行为可能给他人生命和财产造成的负面影响”。“重大过失标准”被认为是司法对董事谨慎职责行为标准的放宽，但并不表明董事的行为和决策永远处于该标准的保护伞下。在1985年Smith v.Van Gorkom一案中，美国法院即采用了“重大过失标准”，包括外部董事在内的全体董事都被追究责任。该案的判决结果引起了人们对董事责任过重的担忧，从而导致注意义务的行为标准与责任标准相分离。1987年特拉华州修订《公司法》，允许公司以章程条款自治免除或减轻董事违反注意义务的责任，此种做法纷纷为其他各州公司立法所仿效。总而言之，由于受到章程免责和商事判断准则（business judgment rule，简称BJR）的佑护，法院以注意义务标准撤销薪酬安排、追究董事责任的几率偏低。

三是浪费公司财产（waste of corporation property）。与前两种标准纳入了制定法不同，此标准作为一种学说（the doctrine of waste）尚在不断发展中。从“T＆M研究”来看，在浪费之诉的薪酬诉讼样本中，原告胜诉率为40%；封闭公司比公众公司的原告胜诉率要高些（前者为49%，后者为32%）。三个标准中以“浪费公司财产”为由的原告胜诉率最高，且封闭公司薪酬案件多于公众公司。从“浪费公司财产”在各州判例的具体适用来看，Rogers v.Hill于1933年开创了运用“浪费”规则对公众公司高管薪酬进行审查的先河。审理此案的美国联邦最高法院确立了以下原则：（1）无论高管还是控股股东皆无权以不当薪酬浪费公司财产，即使薪酬计划经过股东大会批准亦不能证明其合法性。（2）浪费可能以两种不同方式发生，一是公司高级管理人员没有相应必备的业绩仍然支付薪酬。二是服务所应得或预期所得的薪酬数额过高。薪酬数额仅在薪酬增量总额超出了提供服务的价值情形下才构成“浪费”。（3）必须存在公司高管人员为公司提供的服务价值与薪酬相比较的证据。但法院没有说明浪费诉讼中是否每一个原告均有权要求就有关薪酬合理性的充分证据举行听证，还是只有那些满足一些限定条件的原告才可以提出听证的请求。在著名的迪斯尼案件中，支付给奥维兹的薪酬是否构成“浪费”亦构成原告主要的诉由之一。特拉华州最高法院审查后认为，浪费标准非常之高，其数额只有在为数极少董事非理性挥霍或赠送公司资产的情形下才可能发生。法院认为，由于没有公司人员能证明在奥维兹不在公司任职后，公司的情况反而更好，因此无法推断出董事会的决策是否属于完全不顾公司利益，所以公司董事会没有浪费公司财产。从美国法院对几个典型案例的审判来看，“浪费”的标准在美国成文法里尚缺明文定义，Rogers v.Hill案所创的“浪费”说最初只作为一个传统的独特性审查标准而存在，各州判例至今仍在发展。总之，“T＆M研究”数据较以往调查表明，法院的司法活动对上市公司高管薪酬的审查，其所产生的司法矫正作用十分明显。从美国公众和媒体的反应来看，股东对上市公司高级管理人员薪酬的质疑远远好于人们假想的情况，而封闭公司较之公众上市公司胜诉率更高。

二、英国、澳大利亚高管薪酬审查的司法实践

考察英国公司高管人员薪酬发放实践可以发现，该国的高管薪酬问题确实很突出。1995年，代表商界法律改革意见的英国工业联合会（CBI）成立了专门调查高管薪酬的理查德·格林伯瑞委员会。该会提出的报告及所附的《最佳执业规章》中建议，法律控制不是高管薪酬的改进方式，应由公司自己采取措施来处理所涉及的事项。事实上，法官经常面临这样的困惑，即“高管谋取私利严重到何种程度才能导致法律介入”。与审查其他公司治理案件一样，法官在高管薪酬案件的审理上显得更为保守，他们承认自己不能和商人一样“在商言商”。在审判实践中，法官主要在以下情形下介入审查：一是程序违法，即批准高管薪酬的程序不正当，这类违法常发生于上市公司。二是过高薪酬构成对股东的“压制”（oppression），这通常在闭锁公司（相当于我国有限责任公司）出现。早期，法院对薪酬过高构成压制的救济作了过分限制性解释，如在1970年杰明街土耳其浴场有限公司（Re Jermyn Street Turish Baths Ltd）一案中，原告声称公司所有利润被用于支付董事工资而股利丝毫未派，但英国上诉法院对于过高薪酬是否构成“压制”提出了置疑。法院认为，“对于那些董事攫取的薪酬如果没有得到合法授权或者超出授权的范围，毫无疑问应被认定为违法，而单纯的过高薪酬本身并不会构成（非法的）压制”。但是，此案之后的判例都转向过高的薪酬可以构成“（非法的）压制”，如在1984年的一起案例中，法院指出，付给公司董事（同时也是公司最大的股东）的薪酬明显过高，已经构成了对少数股东的压制。这表明，英国法院通过对“过高薪酬是否构成压制的认定及相应救济（矫正）”的判决，确立了介入薪酬审查的又一标准。正如杰金斯委员会于1962年在英国公司法改革报告中指出，“对压制救济的改革可以扩展到这样的情形：公司董事为自己支付过高的薪酬，攫取了满怀抱怨的股东的任何分红或全部股利”。三是支付薪酬的决定构成了董事对任职公司诚信义务的违反。如在史密斯诉克罗夫特（Smith v.Croft）一案中，公司小股东作为原告诉称，公司董事为自己以绩付酬过高，违反了董事义务；但在英国，高管薪酬极少在此诉由上得到挑战，这与美国的情形有所不同［3］。

在澳大利亚，根据“韬睿”2001年的全球调查，该国公司CEO的薪酬水平位居全球第3，仅次于美国和英国；该国公司CEO的平均薪酬水平比2年前增长了73%。早期，该国因受各州英属殖民司法传统影响，在司法判例中采纳的审查标准不但没有像美国那样丰富，反而类似英国的以“压制”为由介入审查模式。如桑福德诉桑福德快递服务控股有限公司（Sandford v.Sandford Courier Services Pty Ltd）一案中，新南威尔士高级法院认为，“2名元老级大股东兼董事在1985年公司牟利78 679美元却未宣布股利的情形下，其通过公司给自己发放的薪酬总计超过78 679美元，尽管他们为公司做出了奠基性贡献，但其过高的薪酬仍构成了压制”。在罗伯茨诉沃尔特发展有限公司（Roberts v.Walter Development Pty Ltd）一案中，法院也坚持了类似的压制救济标准。自20世纪90年代中后期以来，澳大利亚公司高管薪酬不断飙涨，公司高管薪酬问题的丑闻和企业倒闭事件接连发生。为了给司法机关提供更广的干预范围，澳大利亚进行一系列改革，如在1992年颁布了《公司法律改革法》，该法第27条规定，“禁止公众持股公司给经理支付报酬，除非有关的安排已经被股东批准或者因其是‘合理的’而被免于管理”。从澳大利亚为了解决上市公司高管薪酬问题所进行的一系列改革来看，虽然部分改革在实践中取得了一定的成效；但是，从澳大利亚有关上市公司高管薪酬的总体法律规范来看，该国上市公司高管薪酬问题仍然没有从根本上得到解决。值得注意的是，澳大利亚所进行的一系列改革都没有从立法上明确上市公司高管薪酬是否“合理”的具体标准。

三、进一步的分析：比较与启示

1.英、美、澳三国的比较

从英、美、澳三国解决高管薪酬问题的实践来看，由于三国根植于审查理念、基准、BJR、股东诉讼等组合元素各异，各国司法审查各富特色，形成了“低级—放任型”、“中级—宽容型”、“高级—管制型”三种不同的模式。

首先，就美国而言，其“中级—宽容型”司法审查模式根植于市场创新需求，具体来说：

（1）确立了尊崇市场自治、选择中间路线的司法介入模式。确切地说，自1939年美国SEC制定第一个高管报酬规则（regulation）伊始，依靠政府管理公用事业的方法来强行规制高管薪酬问题仅为权宜之计，各国更倾向于以市场强化措施来解决高管薪酬问题。具体来说：一靠外部的人才市场定价机制来确保对高管支付竞争性的而不是垄断性的薪金。二靠内在的公司薪酬决策机构，即由独立董事组成的委员会合理安排。市场压力是董事和经理检讨自己行为的调解器，市场压力下的自律比包括谨慎职责在内的法律规则和诉讼更有效率，特别是许多大型上市公司的外部董事如果占了绝大多数，取得了对薪酬决定程序的排他性控制权时，他们发挥的独立性作用就十分明显。法院对委员会批准的薪酬决定一般不做实质性审查，其审查仅仅局限于程序是否合法。上述“T＆M研究”中揭示的上市公司薪酬诉讼不及50%的原告胜诉率也充分表明，美国司法对高管薪酬的审查基本上秉持一种中立的、节制的、间接的有限干预立场，这既与英国的自由放任型、澳大利亚的积极管制型有所分殊，也与大陆法系国家泾渭分明（一些大陆法系国家如德国、荷兰不仅在公司法上规定了较为严格的注意义务，还赋予司法机关审查公司内部决策的权力）。格威尔兹教授通过迪士尼案与曼内斯曼案的比较研究发现，德国法院审查董事业务判断的质疑成份更浓，更愿意对商业决策进行复审，德国法官此种积极干预的立场显然是该国政治和经济理念症状的综合反映，是俾斯麦时代就已合法化的政府管理经济事件的官僚遗风的产物。相比之下，美国法院尤其是特拉华州法官的节制、宽容及其信任私序（private ordering）和市场的哲学相吻合。

（2）发展出以商事判断准则（business judgment rule，简称BJR）为圭臬的问责机制。美国商事裁判中贯彻的对商界的尊重（judicial deference）和维护公司自治的理念，集中体现在法官奉BJR为圭臬，并形成了独具特色的董事问责模式。BJR是在判例法基础上发展起来的有关董事作出决议时就其过失是否应承担责任的判断工具。在审理公司高管薪酬案件中，法院适用BJR对董事责任进行审查时概莫例外，如果董事行为构成欺诈，非法（浪费公司财产）、利益冲突（违反忠实义务）、重大过失，则不能得到BJR的“安全港”保护。无论从上述“T＆M研究”的样本统计（公开公司中原告胜诉率没超过50%）还是就迪斯尼个案结果来看，BJR都发挥了重要作用。从行为法律经济学的角度来看，BJR之所以大行其道主要在于为了消除商业裁判的“短板”效应。纽约最高法院在1941年海勒诉博伊兰（Heller v.Boylan）一案中道出“苦衷”：无论是与同行的管理人员进行比较，还是与其他行业的管理人员相比，没有什么比薪酬价值问题更令人费解。

（3）孕育了相对发达的股东诉讼文化，为薪酬审查敞开了大门。美国法官一般不会去主动介入公司的薪酬决策，因而股东派生诉讼对于高管薪酬的司法审查程序的启动至关重要。进言之，由于过度的薪酬安排不直接损害股东利益，而是通过他们拥有的公司股权间接损害股东利益，股东想要挑战高管薪酬安排一般必须通过派生诉讼（由股东代表公司诉讼）进行，由此形成的相对发达的股东诉讼文化发挥了促进薪酬合理化的重要作用。谓其“相对发达”，主要在于：第一，美国最早以判例形式创立了“派生诉讼”的法律术语，并在1881年的衡平规则94（后演变为《联邦民事诉讼规则》第23.1条）中以成文法的形式加以明确。美国对SDA的使用频率远远高于新SDA在加拿大、澳大利亚、新西兰和新加坡的使用频率。第二，有强烈动机的律师鼓励股东提起此类诉讼，律师收费建立在“不成功不收费”的基础上，成功者可以在诉讼中获得1／3甚至更多的回报。值得一提的是，为了防止恣意兴诉、维护公司稳定经营，前置程序也应运而生。该程序要求主要程序上的限制是“催告要求”，即要求提起诉讼前应正式要求董事会调查和解决相关问题；未作“催告”的，董事会可使案件直接被法院驳回。当股东提出“催告”，要求董事会进行该诉讼，董事会就获得对诉讼的控制权，有权作出不进行诉讼的决定。如果董事会能证明自己已经独立地采取了行动并进行了合理的调查，法院就会尊重董事会的决定而终止诉讼，从而终结对董事会最初薪酬决定的法律挑战，其结果是股东只有另辟“催告无用”的新径。为了说服法院证明催告的无用性，原告必须提供“具体事实”对相关情况产生合理怀疑，即董事缺乏独立性和漠视股东利益。一般来说，在此阶段原告没有多少机会从被告那里获得相关的文件和证言，因而满足“催告无用性”的要求相当艰难；即使条件具备了，董事会仍可以委派一个由独立董事组成的特别诉讼委员会（speciallitigation committee，简称SLC）并以为了公司最佳利益的名义来审查股东诉讼是否应当进行或终结。SLC在进行合理调查后善意地认定继续诉讼程序不能实现公司最大利益，法院可以按照公司的申请不予受理或终止诉讼。对此，美国《示范商事公司法》和法律研究院（ALL）在《公司治理的原则——分析与报告》中对于SLC的构成及任职资格作了明确规定［4］，并在一系列判例中确立了法院对SLC终止派生诉讼的审查标准［5］。“催告要求”及SLC制度体现了美国公司内部救济先于法律干预的一贯立场。从总体上看，相比其他国家，美国股东的维权意识和对派生诉讼的熟练运用，为司法审查高管薪酬创造了条件，并使法官通过“浪费财产”和“自我交易”与“违反注意义务”三个标准检测薪酬的正当性成为可能。

其次，就英国而言，虽同属普通法系渊源，但相比美国的薪酬审查，其管理模式更加放任。英国公司法上审查董事注意义务的标准更低，这与其尊崇市场自治、法官无权干预公司内部决策的理念一脉相承。在英国，美国所谓的BJR法律结构并不赫然存在，但法院毫无保留地运用了它的基本要件、功能，至少在表面上和心理上存在对董事的信赖，因而BJR在英国表现出一种隐含的模式。在司法诉讼程序启动方面，受“福斯诉哈波特尔（Foss V Harbottle in 1843）判例的影响，英国股东派生诉讼并不发达，从而导致公众公司中的股东寻求司法救济希望渺茫；而对于闭锁公司而言，尽管已有“压制”救济先例可循，但法院信仰“沉默是金、垂手而治”的原则，压制了“受害小股东不公平救济”的诉求。在英国的多数判例中，一般不会主动审查公司高管薪酬的决定。正如牛津大学教授普林提斯指出，“（关于）压制的救济犹如一把立法之剑不知为何躺在刀鞘里生锈”。英国判例、立法的动向说明其与美国一样也将高管薪酬作为公司中最常见的一种利益冲突交易形式来加以规制。英国在法律责任的追究方面甚至超越了美国（对低能无为且又高薪者苛以“免除董事资格”的制裁），但就其司法传统来看，仍应将其司法审查模式归纳为“低级—放任型”。

最后，澳大利亚与英、美相比，在扩大法院审查薪酬权力方面显得最为积极，大有“后来居上”之势。其具体表现为：第一，澳大利亚将“合理化的薪酬”概念纳入公司立法，虽未为薪酬合理性的司法审查设计出具体的标准，但提供了法律上的原则性指南。第二，增加了善意义务的独立性规制条款。“善意”（good faith）义务如何认定，能否成为与忠实义务（如“欺诈或者自我交易”）和注意义务并列的一种新的单独（separate）而且自立（free－standing）的董事义务类型以及违反“善意义务”能否构成被起诉问责。这些问题至今在美国法律界争议颇大，暴露了美国公司法传统上的注意和忠实义务并未全面涵摄管理者不正当行为的所有类型。澳大利亚加强了董事应遵守的信义方面的立法，于1999年通过了《公司法经济改革计划法》，该法第181（1）条在勤勉、忠实义务之外增设善意行使权力义务之规定，要求高管行使权力时必须做到：（1）善意地服务于公司的最佳利益。（2）目的正当，否则要承担相应的民事或刑事责任。该条规定为董事信义行为标准及法官裁判提供了更明确的预期。第三，澳大利亚坚持以成文法的形式将BJR固定。该法第180（2）条继第180（1）条对董事、高管义务作出规定之后，又对BJR进行具体的规范，从而从心理上减轻了董事因其涉足商业风险而产生的恐惧。第四，2001年的《公司法案》进一步引入了股东派生诉讼程序，为司法积极介入薪酬纠纷奠定了坚实的基础。这种以成文法形式引入薪酬合理化的法律概念、BJR的适用机制和股东派生诉讼的制度创新，说明澳大利亚的法律介入公司高管薪酬治理的深度与广度要比英、美模式走得更远，从理论上说，可以为法官裁判提供更加确定的指引，为此，可以将其概括为“高级—管制型”司法审查模式。

2.英、美、澳三国的经验和教训及对我国的启示

由于英国、美国、澳大利亚因其各自社会经济和法律发展的背景不同，在注意义务标准、BJR适用机制、股东诉讼文化等差异的影响下，分别形成了“低级—放任型”、“中级—宽容型”、“高级—管制型”三种各有分殊的司法审查模式，这些模式中所蕴涵的一些优秀因子值得我国认真挖掘、比较和借鉴。近年来，在新公共管理等理论的影响下，“治理”风潮从企业管理领域逐渐影响到公共行政领域。考虑到我国目前高管薪酬治理存在明显的行政规制有余、司法介入不足的缺陷，司法介入已经刻不容缓［6］。司法权作为国家对公民个人权利的主要及最后救济方式，甚至在司法审查模式下成为公共政策的形成者，在国家权力体系中占据十分重要的位置［7］。这不仅是因为，司法监管较之行政监管更具程序严格性、客观中立性、终局决定性等优点，还在于合理化的司法介入有助于促进薪酬决策机制的优化和公司治理结构的完善［8］。从当今世界各国监管的发展趋势来看，股东挑战高管薪酬的诉讼迟早会大量出现，因而无论在理论还是实践方面，我国各地法院都应未雨绸缪，为公司高管薪酬的正当性审查提上日程早做准备。

本文认为，建立混合型的高管薪酬司法介入模式符合我国国情。所谓混合型，是指兼容并蓄式地移植国外司法审查模式中符合市场逻辑的优秀因子，不仅包括吸收美国尊重市场规律、公司自治前提下的有限的中级审查原则、引入“浪费”标准的诉由，还包括吸收澳大利亚高级审查中“合理性”审查的裁判模式。当然，我国有关公司的立法亟待引入类似澳大利亚那样的合理薪酬的法律概念，为薪酬正当性审查提供法律依据。此外，在完善股东代位诉讼程序方面，我国应借鉴国外经验，降低提起诉讼的门槛。以原告持股数量为例，在美国，对原告股东仅坚持当时持股原则，对于持有股份数量无限制。在韩国，《韩国商法典》第403条规定，持有发行股份总数在1%以上的股东有权提起派生诉讼。对上市公司，韩国证券交易法规定，持有发行股份总数1／10000以上的股东有权提起派生诉讼。我国最高人民法院在《公司法》解释（一）中对“合计持有公司1%以上股份”作了进一步细化（两个以上股东持股份额的可以合并计算），对少数股东提诉权似有放宽，但忽视了一般的股份有限公司与上市公司股权结构的差异。为此，建议未来《公司法》修改152条时还应借鉴韩国证券交易法规定的“持有发行股份总数1／10000”的规定为佳。总之，高管薪酬问题已经成为一个世纪难题。随着经济全球化的深入，产业可以在全球范围内配置要素资源，从而形成全球性战略网络［9］。为了顺应世界经济发展的潮流，更好地解决我国的高管薪酬监管问题，有必要在借鉴国外一些国家经验和教训的基础上，努力实践具有中国特色的高管薪酬监管模式。

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［7］包建华.司法参与调解的模式研究［J］.大连理工大学学报（社会科学版），2011，32（3）：98－102.

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［9］张荣佳，原毅军.产业结构调整的微观基础：基于网络组织的分析［J］.大连理工大学学报（社会科学版），2011，32（2）：27－31.