对高等教育大众化背景下高职教师发展的思考

□黎凤环

一、高职教师发展的内涵

高职教师是我国高校教师群体的重要组织成部分。高校教师发展理论对高职教师发展的研究具有普遍指导意义。关于高校教师发展，国内外学者们有不同的解释。其中，狭窄的理解认为，高校教师发展就是促进教师在教学能力和水平上的提高，这种解释，将教师发展的活动看作是教师独立于自身所在机构、组织的一种个体行为，缺乏对高校教师个体的内在和全面的关注。随着高等教育质量的提升对高校教师要求的提高及终身教育理念的不断普及和深入，学者们更倾向于认为高校教师发展应是全面、系统和综合的活动和过程，[1]高校教师发展应围绕个人发展、专业发展、组织发展和教学发展等四个方面的目标进行。

（一）个人发展

教师首先是作为个体而存在的，教师只有对个人发展有清醒的认识和谋划，具备发展自我的基本素养，才有可能获得成功的职业人生。因此高职教师发展要关注教师个人发展。促进教师个人发展活动主要可从以下几个方面：一是引导教师规划职业生涯。有效的职业生涯规划不仅使教师产生成长的紧迫感，并且这种紧迫感可转化为教师不断进取的动力，进而推动教师的发展；二是维护教师健康。学校应采取积极有效的措施，如不断改善教师的生活条件，缓解生活压力；定期组织教师体检，预防和及时治疗身体疾病；给教师提供治疗性和支持性的咨询，降低心理疾病出现的概率等等，提高教师的健康水平；三是提高人际交往能力。学校通过引导教师建立共同的核心价值理念、树立民主平等的意识，帮助教师掌握人际交往的策略，提高教师的人际交往水平和有效化解人际的矛盾和冲突的能力，促进教师和谐人际关系的形成。

（二）专业发展

高职教师职业的专业化，必须以教师的专业发展为基础。高职教师的专业发展是教师作为专业人员，其专业思想成熟、专业知识丰富、专业技能娴熟、专业情感健全的过程。促进高职教师专业发展活动一是参加课程学习和学历、学位提升，不断提高专业理论水平和专业修养；二是参加学术交流活动，了解本专业领域最新的研究动态和发展趋势，增进与同行的交流与合作，开阔眼界，激发创新思想，促进教师的专业发展；三是参加实践锻炼、技能训练，深入行业企业开展调研、业务实践、参与技术攻关和社会服务、参加技能训练，熟悉并掌握典型的职业工作任务和工作过程的经验与知识、最新技术和管理信息，提高自身技术应用和技能水平。

（三）组织发展

组织是教师工作的主要场所，是教师赖以生存的重要环境，组织发展水平对教师成长发展具有决定性的作用。高职院校应加自身建设，不断改善教师的工作环境，促进的教师成长。一方面，学校要基予自身的办学宗旨和办学目标，培育优秀的学校文化，因为教师的专业素养和职业能力是在学校文化的影响下得到发展的；另一方面，要重视建设和谐的教师团队，良好的教师团队能使教师能共享智慧、协同发展并得归属感；同时，学校应不断提高管理效能，高效的组织管理能给教师创造出自由轻松的工作环境，是教师能专心投入到各项学习工作活动中。

（四）教学发展

教学是教师的中心工作，教学发展是教师发展的核心，学校应通过各种途径和渠道、多种方式和 方法提高教师的教学能力，促进教学质量提高。首先，应加强高职教育理论知识和教学方法的系统学习培训，强化教师对高职教育的特征和规律的认识，尤其是对教育的对象、专业、课程与教学过程特征的认识，提高教学水平和课堂控制能力；其次，开展课程设计。教师通过开展课程设计，经历从实践（企业实践）—理论（教育理论）—实践（教学实践）的过程，始终保持与企业最新职业情境的紧密接触，对职教理论最新发展的跟踪学习，对教学实践最新改革不断反思，不断提高专业水平和教学能力；[2]再次，开展教学研究活动。将解决教学中遇到的问题和教学质量提高的目标要求设立为教学研究或教学改革项目，结合工作实际开展研究。还可通过组织教学观摩、开展教学竞赛，教学质量等级评定等等，促进广大教师积极改进教学方法、提高教学质量；此外，实施发展性教学评价，通过平等互动的评价帮助教师提高教学水平，切实发挥教学评价“以评促改”、“以评促教”的作用。

二、高职教师发展存在的问题

（一）对教师发展认识不够、重视不足

由于高等职业教育在我国的发展历史比较短暂，对高职教师发展的理论研究和实践探索都比较有限，研究成果相对较少，现实中教师发展工作缺乏理论指导，对教师发展的认识比较狭隘，往往将教师发展等同于教师培训和进修，没有关注到教师个体内在的和全面的需要，工作重点更多的放在并直接影响教师专业素质和教学能力提升的活动，而一些促进教师健康、营造良好工作氛围等从长期来看直接或间接影响教师成长活动则易被忽视或受到限制。

另一方面是对教师发展重视不够，突出表现在学校没有专门的教师发展工作机构和专业化的工作人员，一些高职院校虽在人事处里设有师资科，但配置的人员较少，他们大都忙于处理教师管理的日常行政事务，缺乏从事高职教师发展工作的专业基础，也缺乏对高职教师发展特点和规律的研究，难以有效地开展教师发展工作。

（二）教师发展制度缺乏系统设计

当前，从国家到学校在教师发展方面都不同程度的制定有一些制度、政策，但由于认识上的局限及制度设计上的原因，存在着现有的制度体系中，一些制度政策与教师发展需要偏离，一些好的发展项目因缺乏政策和制度的保障难以有效的实施，甚至一些政策制度阻碍了教师的发展等问题。例如，目前高职院校大都缺乏教师职业生涯规划制度，致使部分教师对自己的职业生涯发展缺乏明确的目标和合理的安排，现有的教师考核评价评定办法（如专业技术职称评定）和工资、奖金制度设计不能很好的激励教师产生不断发展自我的愿望；一些院校由于经费紧张，难以真正落实教师培训和进修的政策；一些学校由于师资力量的不足，教师承担过多的教学任务，没有时间和精力参加教科研和培训进修活动等等，这些问题的长期存在势必会阻碍教师的发展。

（三）重外部促进，轻自主发展动力的激发

教师的成长发展是内外环境条件相互作用的结果，所有的外部环境条件都必须通过教师的内因才能产生作用，对于从事个体性、复杂性、创造性较强的高校育人工作的高职教师来说，更是如此。教师个体是否具有自主发展意识、能否做到主动追求发展，是实现教师发展的关键。

当前，在部分教师中，自主发展的需求和愿望不强烈，缺乏进一步发展的目标和方向，平时自身不主动学习，学校组织的培训等活动也只作为必要的形式来应付，有的甚至学习态度散漫、应付了事。其主要原因主要是学校的制度政策的激励性不够，难以调动教师的积极性；对不同发展阶段、不同类型的教师缺乏有针对性的发展指导；教师评价体系过于僵化、缺乏弹性，没有真正起到以评价促发展的作用等等。

三、高职教师发展对策探索

（一）加强高职教师发展理论研究和实践探索

高职教师发展需要有科学的理论指导，开展高职教师发展的理论研究和实践探索，从理论上深入研究我国高职教师发展的特点和规律，并通过理论工作者和与一线教师发展工作者、乃至与企业的合作，开展实践探索，建立高职教师发展的理论体系，创新高职教师发展模式，对推进我国高职教师发展工作具有重要意义。

国家应成立高职教师发展研究机构，建设一支专业化高职教师发展理论研究工作队伍开展教师发展理论研究，为政府部门制定政策提供依据，为高职院校开展教师发展工作提供理论指导；各高职院校应成立专门的教师发展工作机构，配置专业人员，让他们专心从事教师发展工作，并加强对他们的教育培训，提高工作能力

（二）系统设计教师发展制度

完善的教师发展制度，是实现教师发展的重要保障，国家应出台高职教师发展政策，指导学校开展教师发展工作。各高职院校应根据高职教育的特点和人才成长规律，结合本校实际系统设计教师发展制度体系。

首先，教师发展制度体系的内容不仅应关注教师的教育培训，而且应关注教师个体内在的、全面的需求，不仅应关注教师个体，而且要关注全体教师的发展。学校教师发展制度应包括教师制定职业生涯规划制度、教师培训和进修制度；学术交流制度、学术休假制度、教师评价制度、激 励约束制度，教师援助制度，教师团队建设与管理制度等方面的内容。

其次，制度内容应突出高职教育的特点。高等职业教育培养技能型和技术应用型人才的办学目标，要求教师应具备“双师”素质。为此，教师发展制度应能有效促进教师“双师”素质的提升，如教师团队建设与管理制度，必须强调建立专兼结合教学团队，教师培训进修制度，必须突出教师到行业企业实践锻炼的内容，教师的激励机制中应设置在专业技术方面取得突出成绩方面的荣誉奖项，对那些在专业技术方面有特长并在教书育人方面表现突出或取得优异成绩的教师，在分配制度上予以倾斜。

再次，任何制度都是基于一定历史时期和社会条件、尤其是学校的现状和发展需要制定的，教师发展制度应随着学校内外部环境条件的变化作相应的修订和完善，确保制度要求与教师发展的方向相一致，这样才能保证制度的生命力，也才能通过制度的执行，切实促进教师的发展。

（三）激发教师自主发展的愿望

教师发展必须建立在教师主动地寻求自我提高和发展的基础上，发展的目标才能实现。因此，教师发展的关键是教师具备发展的主观愿望和积极态度，为此，学校首先要提出具有感召力的奋斗目标，吸引全体教师为目标的实现共同努力；其次，要指导教师规划个人的职业生涯，并为规划的实施创造条件，尤其要对不同职业发展阶段的教师提供有针对性的指导、帮助和要求；再次，要增强教师的自我效能感，使教师相信自己具有不断发展自我，不断获得成功的能力；此外，学校还要建立教师发展的激励约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣，要使教师们的付出得到回报，需要得到满足，价值得到认可，促使他们产生不断发展自我的愿望。

（四）提供教师发展经费保障

经费不足一直是困扰我国高职教育发展的重要问题。政府和学校必须充分认识到教师在人才培养工作中的关键地位，在有限的教育经费和办学经费中切实保障教师发展经费的投入并用好经费。为此，政府一方面应加大财政性的经费投入，拨出专款用于支持高职院校教师队伍建设，另一方面，应出台政策，要求各地、各高职院每年的经费收入中必须按一定比例将收入经费列支为教师发展专项经费；其次，各高职院校要通过提高办学效益、多方筹款等途径，解决经费不足问题，要设立教师发展的专项经费，切实保障教师发展活动的经费来源；还可建立教师在职培训和进修的成本分担制度，在一定程度上解决教师发展经费不足问题。

[1]徐延宇.美国高校教师发展的特点与启示[J].高等工程教育研究，2008(03)：131.

[2]秦传江,徐益.论高职教师的职业能力培养[J].教育与职业,2009(05)：53.