组织合作理论指导下的现代职教校企合作体系建构

□周雪梅 周红利

德国的“双元制”职业教育是现代职业教育的标杆，是各国学习的榜样，但是学习者众、成功者少,原因在于行业企业参与职业教育的积极性不高，不能形成良好的校企合作体系。校企合作是现代职业教育系统最鲜明的行为特征，没有现代化的校企合作机制，就不可能形成现代化的职业教育体系。理论视角不同，看到的问题不同，得出的结论不同，解决问题的思路也不同。我们认为，企业和学校是属性各异的社会组织，校企合作本质上是一个组织合作问题，从组织合作这一视角来反思职业教育校企合作，能够清晰地看出校企合作存在的问题，找到解决问题的出路。

一、组织合作视角下的校企合作问题

校企合作在各国的称谓不同，美国称之为“合作教育”,日本称之为“产学合作”,德国称之为“双元制”,英国称之为 “三明治工读制度”,而前苏联则称之为“学校—基地企业制度”[1]。虽然称谓不同，但是各国面临的问题是相同的：为社会培养合格的劳动者。近十年来我国职业教育有了飞速发展，高等职业教育和中等职业教育在校生规模已经占到了半壁江山，但是校企合作的办学机制还没有建立起来，企业与学校仍然处于封闭状态，学校仍然在“闭门造车”，企业仍在苦苦招工，“用工荒”与“待业大军”并行不悖。人才培养与需求的错配，严重制约了我国工业化的转型，也造成了教育资源的浪费。

为了提高行业企业参与职业教育的积极性，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出：“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。鼓励行业组织、企业举办职业学校，鼓励委托职业学校进行职工培训。制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。”但是如何推进校企合作的制度化，让学校和企业形成有效的合作，仍需要深入研究。

在校企合作的理论研究中，我们应该从组织的视角来反思校企合作出现的问题，用组织合作的理论指导校企合作的政策制定。

组织就是由两个以上的人为实现一定的目标，互相协作而构成的集合体。毫无疑问，企业和学校都属于重要的社会组织。企业是以所有者利益最大化为目标的盈利性经济组织；学校是以人才培养为目标的公益性文化组织。

合作是个人与个人、群体与群体之间为达到共同目的，彼此相互配合的一种联合行动。从组织合作理论来看，成功的校企合作需要具备以下基本条 件：①学校与企业组织目标的一致性。任何合作都要有共同的目标。②学校与企业具有统一的认识和规范。合作者应对共同目标、实现途径和具体步骤等有基本一致的认识，在联合行动中合作者必须遵守共同认可的社会规范和群体规范。③相互信赖的合作气氛。创造相互理解、彼此信赖、互相支持的良好气氛是有效合作的重要条件。④具有合作赖以生存和发展的一定物质基础。必要的物质条件是合作能顺利进行的前提，空间上的最佳配合距离，时间上的准时、有序，都是物质条件的组成部分[2]。

二、组织的演进：从官僚制到合作制

根据组织的管理方式不同，组织可以划分为官僚制组织和合作制组织。

官僚制又称“科层制”，是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的重要概念。官僚制是指权力按照职能和职位进行分工和分层、以固定化的规则为管理主体的管理方式和组织体系。官僚制组织是建立在“分工—协作”的基础上的，以“命令—服从”模式为骨骼，以非人格化的规则体系为血肉而构成的僵化组织形式。现代社会中，组织管理的官僚制已经渗透到每一个社会生活领域中，体现了社会生活的理性化。韦伯认为这是现代社会不可避免的“命运”。一方面它使人们的行动逐渐淡化对价值理想和意识形态的追求，专注功能效率；另一方面无情地剥夺了人的个性自由，使现代社会深深地卷入了以手段支配目的和取代目的的过程。在官僚组织中成员之间存在的是一种稳定、平衡的等级从属关系，冷漠的分工协作关系，一种相互倾轧、怀疑、诽谤的对抗关系；缺失信任、关怀和帮助的和谐关系。在人类社会的发展过程中，官僚制组织对促进人类的经济社会管理水平起到了极大的促进作用。但是由于官僚制组织的僵化，官僚制组织日益不能适应复杂多变的不确定性，特别是到了20世纪的后期，当社会的高度复杂性和不确定性特征日益彰显的情况下，官僚制组织只能以危机的爆发而告终。在计划经济体制下，整个社会变成了一个庞大的官僚制组织，企业和学校作为官僚制组织，成为更大官僚组织的一部分。对于经济转型中的职业教育校企合作来说，这种稳定、封闭和僵化的组织无法解决职业教育校企合作中出现的问题和困境，校企合作也必将以失败而告终。

20世纪80年代以后，合作制组织逐渐取代官僚制组织成为组织发展的新型式。合作制组织是建立在“分工—合作”的基础上的，它以信任—合作模式为骨骼，以人性化的规则体系为血肉而构成了一个灵活、开放、动态的组织形式。信任是组织的整合机制，信任整合机制把组织成员的各种资源和力量整合在一起，使组织作为一个合作的网络结构而发挥作用。“信任是组织网络结构和合作模式的基础。有了信任，组织才会建立起网络结构，或者说，组织的网络结构就是信任的形式化和表现方式。同样，有了信任，组织模式才在根本上具有合作的性质，信任不仅在组织成员间、组织成员与组织间确立起合作关系，不仅催生组织成员的合作行为，而且赋予了组织以合作性质。”[3]在这种合作制组织中，合作任务是展开主体间合作的基点。并且，这种合作任务与这种组织一样，具有灵活、开放和动态的特征。在合作任务的不断生成、完成的过程中，合作精神得到了传播和弘扬，组织成员的使命感和价值感得到进一步加强。所以，作为以情感纽带、事业纽带为主要特征的职业教育校企合作组织，只有建立校企合作制组织，才能真正实现合作主体间的合作目标，完成合作任务。

三、现代职业教育校企合作组织的建构

（一）组织目标的确立

组织目标也是组织的一种资源，它能为组织合作的开展提供一种身份认同，是对组织成员的一种集体性的激励。组织目标的确立是合作的前提，是组织成员合作的内在动力，也是成功的保证。当前，校企合作困难的根本原因是学校与企业在组织目标上的分歧。作为社会公益组织的一部分，学校的组织目标是为社会培养高素质的劳动力；作为经济组织，企业追求的是经济利益的最大化。学校希望培养的学生能够满足企业需要，但是学校无法知道企业需要什么样的人才。如何整合二者的目标呢？实际上，职业院校和企业的目标具有内在的一致性。职业院校的人才培养说到底是为经济发展培养人才，也就是为企业发展培养人才。企业追求的利润说到底就是员工创造的剩余价值，员工的素质越高创造的剩余价值越大。在合作组织中，组织成员应该明确一致性的组织目标，从而保证组织行动的一致性、互补性和互动性。在组织成员出现目标分 歧和冲突的时候，通过信任整合机制修改和调试组织目标，诊断矫正行动中的偏差和失误，从而促成组织成员的共同行动，保证组织目标的顺利实现。

（二）组织成员的进入与退出

现代职业教育体系是一种面向人人、面向职业生涯的动态的、开放的终身教育体系，能够根据经济发展需求和人的发展需求，自主调节体系的结构和功能。作为现代职业教育体系的子系统，校企合作组织也是一个开放的社会系统。凡是认同该组织目标、愿意承担组织任务的社会机构都可以加入职业教育合作组织，合作制组织应该以一种开放的姿态接纳组织成员的进入和退出。也就是说，只要是具备合作资格的政府机构、行业协会、职业院校和企业，只要愿意参与合作过程，都可以随时随地加入合作制组织，也可以随时随地退出合作制组织。这样一来，认同组织目标的机构便会进入合作制组织，不能认同组织目标的机构会流出合作制组织。开放的进入和退出机制有利于组织成员建立共有的信念，促进组织成员的相互了解和组织信任。共同的组织信念、组织任务和组织信任会形成一股强劲的行动力量，推动着组织合作不断拓展和深入。当然并不是所有愿意参与校企合作的机构都可以参与到合作组织中来，参与合作的组织成员还必须具有相应的资源和能力。

（三）组织成员的角色定位与功能耦合

正如美国学者库珀所言，“我们在各种角色的名义下让自己承担着义务。那些没有被明确规定好的角色，扮演起来就很容易产生问题。”[4]职业教育校企合作制组织成员只有定位好自己的角色，才能扮演好自己的角色，才能担当起自己的责任和义务。

校企合作组织作为政府、企业、行业和学校的事业共同体，组织成员应该确立平等互助、互惠共赢的理念，在发挥组织成员相对优势的基础上调动合作的能动性和主动性。政府作为职业院校与企业的公共服务管理部门，应该面向组织任务，扮演起职业教育校企合作的“掌舵者”角色，引导校企合作制组织运行的方向。长期以来，由于人才培养过程长期性和成本收益的不确定性，致使企业缺乏参与职业教育合作的积极性。但是应该看到企业的成本收益在发生变化，因为高素质的技能型人才越来越供不应求，人才竞争的阵地将会前移，仅靠“挖墙脚式”的人才竞争策略已经难以为继，参与人才培养的早期过程，建立人才的企业忠诚度，成为人才未来竞争的基本策略。德国和日本企业对职业教育的参与度非常高，两国企业员工忠诚度是世界最高的。企业在技术、资金、设备和师资方面具有相对优势，因此应该成为合作组织的引导者，引领人才培养的方向和方式。政府也可以通过立法的方式，通过税收政策改变企业的成本收益预期，引导企业加大对职业教育的参与度。职业院校在理论教学方面具有相对优势，通过与行业协会的合作，职业院校也可以获得面向行业的通用技术教育的优势，也就是说职业院校主要发挥规模优势，培养通用知识和技能。在组织成员对共同目标、实现途径和具体步骤形成共识的基础上，明确各个组织成员的角色定位，发挥各自优势，通过功能耦合建立统一高效的人才培养体系。

（四）组织内部的利益分配与协调

校企合作制组织是由多元化利益主体组成的，不同的组织成员间存在不同的利益诉求，尊重组织成员的合理利益诉求是合作组织得以存在的前提，合理的利益分配机制则是组织持续发展的保证。

校企合作制组织是一个动态的开放组织，组织成员和组织合作形式处于动态过程中，因此利益分配机制是一种不断地从非平衡到平衡再到非平衡的动态过程。随着市场需求的动态变化，组织成员有进有出，组织内部资源配置也不断变化，老成员退出组织的时候，已经实现利益如何变现？新进入成员的利益如何核算、如何实现？这些都是利益分配机制的难点。利益分配一个基本原则应该是公平分配原则，基本点是成本收益相匹配的市场化原则，只有以共同利益为目标的合作才可以持续，只有公平的利益分配才可以保持组织的活力。在出现利益冲突的时候，组织成员应该以相互信任的态度通过沟通来协调利益分配。

（五）营造相互信任的合作氛围

在传统的官僚制组织中，组织成员的协作是以利益对立为前提来实现的，因此，官僚制组织不得不靠强制的管理规则来协调组织成员的行动。在合 作组织中，虽然组织成员存在着文化精神、价值理想和利益追求的差异，但是有着不同利益诉求的主体之所以能够走向合作，实际上是合作的边际利益超过了合作的边际成本，也就是说存在着合作带来的额外收益。

职业教育校企合作组织是一个立体化的交往网络，参与合作的职业院校之间、企业之间、职业院校和企业之间，政府主管部门、行业组织、职业院校和企业之间存在多元的合作形式。如果以强制的组织规则来协调组织成员的行为，那么就会由于交易成本过高而最终导致组织的解体。在合作组织中，信任是内生的协调机制。“信任的在场，可以使交往关系成为相互理解、相互尊重的关系，并能生成共同行动的合作行为。反之，信任的缺场，则会使交往关系成为相互猜忌的关系，并会在共同行动中增加行为成本。”[5]组织成员通过开放性的沟通对组织的目标和组织任务产生集体认同感，将一种共有观念完全内化为“自我悟知的一部分”，并促使组织成员产生“他我”的意识。“这增强了信誉的重要性，使他我与自我更为谨慎的对待他们表现出来的合作形象，促进了自我与他我信任与合作的可能性。”[6]所以说，建立相互信任的合作氛围是合作组织得以顺利运转的重要条件。没有组织成员协调和认同，“相互关联的任务就不能令人满意的协调起来，并且会导致破碎、冲突以及分裂”。但是如果组织认同是以牺牲差异性为前提的，那么，“则会有‘集体思考’的危险，缺乏创造性和防御性的隔离。”[7]因此，通过建立相互信任的合作关系，实现合作主体的差异性和一致性互动，这对于减少交易成本具有关键性作用。

（六）组织绩效的评估与控制

校企合作组织是一个动态的开放组织，它“既不是稳定的，也不是无懈可击的，准确地说，在实际的交换过程中，它们本质上恰恰是变动不居的、多缝隙可渗透的和具有弹性的，透过交换过程，组织的正常功能得以维系。”[8]可以说合作的过程是成员之间物质、能量和信息的交换过程，“他们都尽可能充分地把自身与变化中的社会融为一体，在触角所及的一切地方，都主动地去建构无界合作的关系。”[9]同时合作组织作为一个整体也与外部环境进行着物质、能量和信息的交换。

对于这样一个动态的系统而言，对系统和组织成员进行绩效的评价和反馈是组织管理的最重要环节之一。所谓绩效评估，是指运用特定指标体系，按照一定的标准和程序，通过定量定性对比分析，对组织和组织成员的行动效益做出客观、公正和准确的综合评判，主要用来评定组织成员的行为结果。合理的绩效评估是组织内部利益分配的前提。控制是指，根据绩效评估的结果，合作组织按既定目标和标准对组织的活动进行监督、检查，发现偏差，采取纠正措施，使工作能按原定计划进行，或适当调整计划以达预期目的。控制工作是一个延续不断的、反复发生的过程，其目的在于保证组织实际的活动及其成果同预期目标相一致。

四、结论

学校和企业是现代职业教育体系中最重要的两个要素，学校与企业的功能耦合是建立现代职业教育体系的关键。企业和学校的组织形式经历着从传统官僚制向现代合作制的转变，校企合作形式也在经历着组织合作到建立合作组织的转变。现代职业教育校企合作制组织是一个弹性、开放的系统，以信任和合作为前提，是实现校企有效合作的新型组织形式。

[1]黄亚妮.高职教育校企合作模式的国际比较[J].高教探索，2004（04）：70.

[2]合作：一种联合行动的方式[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/183582.htm.

[3]张康之.论组织整合机制中的信任[J].河北学刊，2005(01).

[4][美]特里·库珀.行政伦理学——实现行政责任的途径[M].北京：中国人民大学出版社,2001：11.

[5]张康之.有关信任话题的几点思考[J].学术研究，2006(01).

[6][美]罗德里克·M·克雷默,汤姆·R·泰勒.组织中的信任[M].北京：中国城市出版社,2003：92.

[7][英]保尔森.组织边界管理：多元化观点[M].经济管理出版社，2004：61.

[8]张康之.论合作制组织的开放性[J].探索，2009(01).

[9][法]埃哈尔·费埃德伯格.权力与规则：组织行动的动力[M].上海：上海人民出版社，2005：23.