柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用

新疆大学经济与管理学院 赵庆华 王玉莲 陈佳佳

随着全球经济一体化的到来，人力资源成为一种重要的战略资源，谁拥有了优秀的人力资源谁就能在市场竞争中占据主导地位。而全球化的竞争更是要求企业高度重视人力资源，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此，管理者必须牢固树立以人为本的思想：重视人、尊重人、理解人，充分发挥人的主动性和创造性。改变传统的刚性管理模式，实行柔性化管理，根据不同层次、不同岗位的人采取不同的管理方式。

1 企业人力资源柔性管理的含义

柔性管理是管理者在人力资源发展历程中提炼总结出来的一种先进的管理模式，不同于以“规章制度为中心”的刚性管理思想。柔性管理以人的心理和行为规范为导向，其本质是“以人为本”，用人性化的制度和管理思想来管理人，提高员工对企业的认同感，从而使员工自觉地把组织的意志和任务贯彻到日常的行为中去，自发地去完成组织的目标、任务。并在工作中心情舒畅，努力为企业创造优良业绩，为企业在激烈的市场竞争中提供坚实的人力保障。

2 柔性管理的特征

2.1 柔性管理对员工具有内在动力性

“以人为中心”的思想是柔性管理最为显著的特点，由内而外地激发员工的积极性和创造性，而不是靠上级的权利和权威去影响和监督员工。富士康公司发生了“14连跳”的惨剧，究其根源：员工作为有血、有肉、有思想的人，在这里并没有得到充分的尊重，在军事化强压的管理下，精神几近崩溃。因此，对员工应该多一些柔性化的关怀，而不是仅仅把员工当做赚取利润的工具，忽略了他们的精神世界。当管理者真正把柔性管理应用到人力资源管理中，重视人的作用，尊重人，那么员工将会为企业创造更大的财富。

2.2 柔性管理对员工的影响是持久的

柔性管理要求员工在价值观念上认同企业的各项规章制度，并最终自觉自愿地在工作中予以实践，但是，这种认同感的形成不是一蹴而就的，是需要一定时间的。此外，员工个体文化教育背景的差异、性格的不同以及成长环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标很难在短期内达到协调一致。然而，这两者一旦达到协调统一，则将对员工产生持久而深远的影响力。通用公司的总裁曾说过，“拿走我的资产不要紧，只要给我留下组织人员，五年以后我还能重塑辉煌”。人力资源才是一个企业壮大辉煌的关键所在，柔性管理改变了传统的企业和员工之间的雇佣关系，企业为员工提供舒适的工作环境，提高员工的归属感，员工则以企业为家，以极大的热情关心公司的发展，成为企业长远发展的核心动力。

2.3 柔性管理能够提高企业的适应性

柔性管理能够促使企业迅速地适应环境的变化，并提高应对环境变化的适应能力。在当前激烈的市场竞争中，柔性管理能够使企业及时准确地重组其人力和技术资源，从而获得竞争优势，最终提高利润。俗话说“船大掉头难”，柔性管理可以促使企业弥补这一缺点，及时发现外部环境的变化，调整经营策略，以最快的速度适应环境的变化。

3 柔性管理在人力资源管理中的重要性

3.1 更好地适应外部变化

柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。这种管理方式给员工充分的自由。从而极大地激发员工的极积性、创造性、主动性和自觉性。能够根据周围的环境变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略，同时，还具有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。

在当今信息大爆炸的时代中，复杂多变的外部环境对经营者提出了更多更高的要求。首先，决策者需要整合各种专业人员的智慧来提高企业的核心竞争力；其次，决策者还需要对市场的变化做出快速准确的反应。以上两点就要求企业在管理中必须打破部门分工的界限，实现各个职能部门重新组合，打破层层请示的做事程序，把权力下放到基层，使每个员工都拥有独立履行职责的权利。但是，这种各部门协调一致的开放的组织结构并不能仅仅靠规章制度来实现，还需要“柔性管理”来辅助实施，只有这样，才能人尽其才，才尽其用，进而促使企业做出正确的决策，促使企业在复杂的环境中屹立于不败之地。

3.2 调整组织关系

随着人力资源已成为企业举足轻重的战略资源，组织与员工以及组织与社会间的关系也将发生巨大的变化。原来单纯的强制与命令监督已经难以达到预期的管理效果。管理者依靠权力来维系权威的时代已经结束，取而代之的是企业与员工的合作关系。因此，传统的层级制组织关系已经不能满足这种需要。

3.3 提高管理效率

柔性管理改变了传统的金字塔式的多层次的管理模式，组织结构趋向于扁平化，减少了组织的层级，使组织运行得更有效。同时，由于对企业每个员工的要求不同，给每个员工或团队以独立处理问题的权利，避免层层汇报，贻误战机。

3.4 弥补刚性管理的不足

柔性管理把人情和人性融入到管理中去，避免出现硬性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促使员工之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力。通过柔性管理可以解决员工的后顾之优，使员工能全身心地投入到工作当中。金星啤酒经过20多年的发展，依然保持较好的发展势头，得益于其人性化的企业文化，公司不断完善后勤保障和福利待遇，解决职工住房问题，办好幼儿园、医院，免除员工的后顾之忧。

4 如何实现人力资源的柔性管理

4.1 建立柔性的组织文化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业文化价值取向的总和。企业的柔性管理是企业文化的重要体现，它标志着企业以人为本的价值理念。

首先，柔性的企业文化指建立和谐的人际关系，企业各个层次、各个单位的员工平等沟通。在柔性文化中，群体的智慧和创新是赢得竞争优势的关键因素。如果企业的信息沟通不畅，员工为保住自己的饭碗而隐瞒工作中需要改进的一些弊端，那么对企业的成长是非常不利的。因此，企业要创建有利于员工分享心得、分享知识的氛围，并对积极分享的人予以一定的奖励。鼓励分享，不断发现工作中有待改进的地方，能不断提升员工自身的素质，同时也提高了企业自身的竞争力。

其次，构建学习型组织，创建共同的梦想。在工作中要不断增强员工的使命感、对企业的责任感，并充分调动每个员工的积极性。在人力资源管理中，任人唯贤，把每个人都放在最合适的位置上，发挥员工最大的优势。特变电工股份有限公司从20年前的街道小厂发展成为今天全球500强企业，业务遍布世界各地。之所以能有今天突飞猛进的发展，与其组织文化密不可分。“特别能学习”是特变电工的“四特”精神之一，正是秉承着这一良好的理念，特变的员工在不断学习中前进，不断为企业贡献着自身的能量。构建学习型的企业，使企业不断适应时代的变迁，是成就“百年企业”的重中之重。因此，在建立柔性的企业文化进程中，要正确把握和处理企业各方面的因素，坚持以人为本，刚柔并济，从而实现良好的柔性企业文化。

4.2 建立柔性化的组织结构

科学合理地设计组织结构是柔性管理的一个重点，组织结构的柔性化要求企业精简和压缩企业机构，减少企业的nebulizer管理层级，促使组织结构向扁平化方向发展，权利中心下移，减少了决策在时间和空间上的延迟，企业只有给内部员工提供更多的自由空间，才能更大程度地提升员工的创造力与凝聚力。而分权化组织结构将一定的决策权授予较低层级组织成员，可以增强员工的参与感和自主性，增强员工的主人翁意识。管理者通过合理的分权，加强员工对企业事务的关注度，提高决策的民主化程度，营造和谐的文化氛围。

4.3 健全柔性化的管理制度

首先，人员流动机制的柔性化。畅通人员流通渠道，建立健全员工的轮岗制度，打破职务终身制，使员工处在动态管理中，寻找最适合员工的职位，调动员工对工作的热情。其次，工作内容的柔性化，给予员工在时间上较大的弹性和自主权，营造轻松的工作氛围，使员工在一个轻松愉快的环境中工作。第三，为员工的发展提供个性化的职业生涯设计。针对不同员工的个体差异，对员工进行有针对性的培训，鼓励员工之间相互学习和交流，为员工的发展提供充分的发展空间；最后，建立柔性的企业绩效考评制度和考核指标。企业要摒弃传统的对员工进行全面监控的考核方式，改为柔性的过程化管理的管理考核方式，采用柔性的管理办法，对员工进行科学合理的绩效考评。总之，柔性管理是人力资源管理发展的新趋势，企业的发展离不开人，管理主要是人的管理，在当前经济全球化的竞争形势下，只有真正做到人力资源的柔性管理，才能使企业在激烈的竞争中脱颖而出。

[1] 稻香.柔性管理[M].中国纺织出版社,2006．

[2] 余凯成等著.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2001.

[3] 武振业,肖茜,黄庆.人力资源管理发展新趋势度其启示[J].经济体制改革,2000(4).