实施人才兴行战略 构建乐山市商业银行人才支撑体系

任 勤

(乐山市商业银行 四川 乐山 614000)

人才战略在国家经济发展和企业管理中占据着十分重要的地位。在日趋激烈的金融行业竞争中，人才的竞争是主要的，高层次、高质量的人才是银行推动业务稳健发展的物质基础。近年来，乐山市商业银行全面贯彻落实科学发展观和科学人才观，实施人才兴行战略，坚持“以人为本”理念，人才队伍建设取得可喜成绩，为员工施展才华提供了广阔的发展空间及和谐的发展环境，为业务发展提供了有力的人才保证和智力支撑。

一、全面实施人才战略的重要性和紧迫性

(一)是把乐山市商业银行打造成现代银行的需要

乐山市商业银行先后提出“三步走”、“一身两翼”等发展战略，要实现企业战略目标，首要条件就要有足够的人才保障和智力支持，这就要求把引进人才、开发人才、培养人才、用好人才放在战略的高度来加以认识和研究，通过全面贯彻实施人才战略推动全行战略目标的实现。

(二)是应对区域内金融机构人才竞争的需要

随着股份制商业银行纷纷在乐山抢滩登陆，它们凭借其经营机制和管理方面的优势，在各个领域与本地金融机构开展激烈竞争，特别是对人才的争夺更为激烈。商业银行与其他金融机构在人才领域的竞争不可避免。因此，不加快实施人才战略，创新用人机制和体制，不仅难以吸引人才，更难留住人才。

(三)是满足商行业务转型和发展的需要

乐山市商业银行于2008年开始业务转型，2009年开展跨区域设立分行，客观上对员工队伍的素质和能力提出了全新的要求，造就高素质的员工群体，建设一支高质量的人才队伍，成为商行一项极为紧迫的任务。

二、乐山市商业银行实施人才战略的总体情况

(一)人才兴行战略的提出和实施

2001年末乐山市商业银行员工总数306人，其中大专以上学历125人，占比40．85%，近60%的员工仅有初、高中 (含中专)学历;本科学历员工仅20人，无具有硕士学位员工。员工学历结构极不理想，整体素质较低。

2002年开始，随着乐山市商业银行业务快速发展，机构快速扩张，员工队伍数量急剧增长，人才储备跟不上发展速度的矛盾越来越突出。行党组审时度势，确定了把“人才兴行”作为商业银行长期发展战略，先后制定了《中共乐山市商业银行党组关于“举旗帜、抓班子、带队伍、促发展”的实施意见》、《关于建立后备任职管理人员制度的实施意见》、《关于开展创建“四好班子”的实施方案》等一系列重要文件。制定后备任职管理人员培养计划，采取外送参加培训等多种措施，为全行培养和储备了一批青年骨干，目前这些骨干有的已经走上重要管理岗位，人才引进、培养、储备、选拔机制初步形成。正向激励的导向作用明显，人才制约的“短板”效应正在改观。按照银监会《商业银行稳健薪酬指引》的要求，借鉴国内股份制商业银行的先进经验，结合乐山市商业银行实际，建立起能够反应管理岗、营销岗、柜员岗三条线不同工作特点、体现“岗变薪变”、“激励有效”的薪酬体系和考核机制。通过“送出去、请进来”、内部培训等多种方式，全方位多途径开展员工培训，提升全员综合素质和业务能力。

商行事业腾飞离不开有力的人才支撑，实施人才兴行战略取得了丰硕的成果。截止2012年9月底，全行在岗员工687人，其中大专及以上学历608人，占比88．5%，员工学历结构得到彻底改观。通过招聘大学生、引进专业管理人员和鼓励员工在职提升学历等渠道，已建成一支拥有硕士研究生25人、本科学历214人的具有较高学历层次的员工队伍，人才总量大幅度增长，人力资源队伍整体素质显著提高。

(二)实施人才兴行战略的工作措施

2003年9月，《乐山市商业银行企业文化建设纲要》出台，纲要中提出乐山市商业银行核心竞争力为“以人为本、尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才”，在本行核心文化的归纳中进一步提出“效益立行、人才兴行、从严治行、科学管行”，明确把“人才兴行”作为企业文化发展战略提出来。

2008年5月，行党组审议通过《中共乐山市商业银行党组关于实施人才兴行战略的意见》，提出加强人力资源工作是一项重要而紧迫的工作任务;以能力建设为核心，拓宽渠道强化人才培养;积极搭建积聚人才的事业平台，大力吸纳高层次和急需紧缺人才;坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制;以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障;坚持党管人才的原则，整合人才工作力量，开创人才工作新局面;坚持“以人为本”的企业文化建设，保证乐山市商业银行可持续发展。

2010年，制定《乐山市商业银行人才储备与培养实施意见》，在深入分析员工队伍结构的基础上，提出用3至5年的时间，全行人才总量较大幅度增长，人力资源结构和数量基本适应跨越式发展需求，人力资源队伍整体素质明显提高，建立一支“结构合理，数量充裕，素质较高”的人才队伍。

2011年以来，为进一步加强乐山市商业银行后备任职管理人员的管理与储备，为本行实现可持续健康发展提供有力的人才支撑，按照后备任职管理人员“备用结合、动态管理”的原则，经行党组审议通过，拟定下发《乐山市商业银行后备任职管理人员管理办法》，以进一步建立健全各级后备任职管理人员的推荐、选拔、考察、聘用机制和管理体制。通过《乐山市商业银行后备任职管理人员推选工作方案》安排，经分支行或总部部门民主推荐、总部职能部门评议、各分管行领导初步审查，最后报行党组审议通过，确定各级后备任职管理人员共计67人。今年以来，已从这批后备任职管理人员中选拔16名同志担任各级管理职务，并对其他同志加强考察与培养，将这项工作作为“四好”班子建设的重要内容，作为支撑与保障乐山市商业银行可持续发展的重要大事来抓好、抓实。

(三)拓宽引进和培养人才的渠道

1．引进重点大学应届毕业生。自2005年起乐山市商业银行陆续引入6批共65名全日制重点大学应届毕业大学生 (其中硕士研究生19名)，分配在各业务条线工作，目前已有9人走上管理岗位。行党组对重点大学生有意识地交任务、压担子，工作上大胆使用，在使用中考察培养，加速优秀人才的成长。

2．引进专业管理人才。多次通过公开招聘的形式广纳贤才，积极引进专业管理人才。今年已陆续招聘17名信息科技、营销、内审等条线专业人员，充实乐山市商业银行各条线人才队伍。自2005年至今，共引进71名专业管理人才。

3．加强内部培训提升。2010年，为鼓励员工积极参加在职学历教育，提高全行员工学历层次，印发《关于员工在职学历教育的规定 (试行)》，两年来已有23名员工获得奖励，其中有2名员工取得硕士学位。不断加强对人才的培训工作，2012年与西南财经大学合作，对2009年以来新任职管理人员、中层管理人员以及部分客户经理开展两期全脱产集中培训学习。突破传统培训模式，组织多次中高层管理人员和骨干员工培训和外派学习、交流，积极拓宽员工思维和眼界，切实提高人才培训的成效。

4．加强任职管理人员和后备任职管理人员的培训和队伍建设。通过《中共乐山市商业银行党组关于“举旗帜、抓班子、带队伍、促发展”的实施意见》、《关于开展创建“四好班子”的实施方案》等重要文件进行人才考核、管理，加强干部队伍建设，不断提升复合型管理人才的数量和质量。

二、乐山市商业银行人才队伍的现状及存在的不足

通过实施人才兴行战略，乐山市商业银行在人才队伍建设上取得了较好的成绩，但仍存在一些不足。从人才的结构上看，突出人才和特殊人才不足。从总部到分支行，从营销条线到柜员条线再到管理条线，都需要大量思想素质高、业务能力和管理能力强，想干事、能干事、干成事、不出事的领军人物，也需要大量专业能力强的高中端专业技术人才。存在不足突出表现在以下方面:

1．人才战略目标的模糊性。人才管理目标是企业战略目标体系中的子目标，服务和服从企业自身的发展目标，人才的引进、开发使用等都要以此为出发点。目前乐山市商业银行还没有明确的人才战略目标，应适时提出。

2．人才“入口”导向的科学性和前瞻性应进一步增强，应结合实际业务需求进行战略性人才储备。

3．培训开发的被动性。目前乐山市商业银行在实际工作中更多的是以年度培训计划代替培训规划，带有短期行为和临时性，在提高培训的针对性和实用性方面应进一步加强。

4．人才现状不容乐观。人员整体素质有待提高，专业分布结构不尽合理，人才结构性矛盾突出。一般性人才资源相对过剩，专业人才和高级人才资源紧缺，尤其是高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才成为目前最为紧缺的三类人才。复合型人才短缺，缺少既有丰富金融从业经历又通晓现代金融知识和规则的人才，在岗时间长的人员因缺少针对性的培训而专业知识逐渐老化，而入行时间短的重点大学毕业生因没有相应的工作经验，难以在短期内成为业务骨干。

三、进一步实施人才战略的思路

人才战略关系到一个企业持续稳定的发展，对于实现乐山市商业银行建设成为富有竞争力的现代银行的战略目标至关重要。因此，要根据乐山市商业银行的实际情况并借鉴国内外同行业的先进管理经验，实施适合自身发展目标的人才战略。

(一)立足乐山市商业银行的发展方向，制定明晰的人才战略目标

人才战略目标，往往是企业人才观念的集中体现。如微软公司奉行的是“以最丰厚的政策吸引最优秀的人才”，宝洁公司强调与员工共同成长和健康的生活……这些目标都反映了企业的价值观，并根据这样的价值观来确定管理的方向。乐山市商业银行的人才战略目标，要按照打造现代银行的目标要求，选拔培育一支能满足业务不断发展变化的高素质员工队伍，使人力资源和管理接近或达到同业先进水平。因此，乐山市商业银行的人才战略目标，一是要培养适应现代银行管理要求的人才群体，二是要提高人力资源管理水平。

(二)立足现有人才状况，处理好应急性人才引进和战略性人才引进的关系

人才的引进首先以业务的需求为基础。要紧紧围绕当前一个时期的业务发展重点和战略目标，抓紧引进培养紧缺急需人才。在人才的引进上，一是在思想上要树立更加开放和发展的观念;二是要以现行的业务发展状况和人员结构来确定引进所需的专业和数量;三是根据战略发展目标的要求，适当超前引进培养储备相关人才，进行人才的战略性引进，为实现可持续发展打牢基础、储足后劲。

(三)科学设计培训体系，充分发挥培训效益

培训是提高员工队伍素质和工作效率的关键措施和有效途径。要根据发展战略、核心价值观以及市场定位，梳理并确认出乐山市商业银行战略实施最关键的要素，作为人才选拔、培育、评估的标准。

(四)完善激励机制，构建吸引人才的个人发展平台

建立健全与业绩、能力相适应、鼓励人才创新创造、有利于激发人才活力、充分体现人才价值的激励机制，进一步完善激励机制，将培训作为员工的最大福利。

(五)打造特色企业文化，形成留住人才的软环境

人才的管理从根本上来讲，也是企业文化的组成部分。一般情况下，薪酬是企业吸引人才的主要手段，但能够吸引并最终留住人才的关键是提高企业给予的条件与个人需求间的匹配度。当匹配度较低时，就容易产生另谋高就的状况，而一旦物质需求得到基本满足后，工作氛围、发展机会、企业文化等就会成为选择的首要标准，薪酬成为其考虑的次要标准。因此，要大力加强乐山市商业银行系统的文化建设，在形成自己的品牌特色上做文章。

综上，解决人才问题不仅是当前乐山市商业银行一项十分重要而紧迫的任务，更是我们必须高度重视、长期坚持的战略。要高度重视队伍建设和人才培养，从平台的搭建、机制的打造、氛围的营造、制度的保障上为人才的培养提供保证，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面;根据本行发展趋势和需要，有计划、有重点地培养一大批业务和管理骨干;加快人力资源结构调整，以建立一支“结构合理，数量充裕，素质较高”的人才队伍为目标，以调整员工学历和专业技术职务结构、调整客户经理、临柜人员、管理及辅助岗人员占比、提高员工队伍综合素质、充实和完善分支行管理力量、强化后备任职管理人员的培训为抓手，以全行人才总量、人力资源结构保障与支撑业务与机构扩展需求为检验标准，分层次、有目标、有计划地对后备人才进行继续教育与培养，保持队伍的连续性和综合素质不断提高的良好态势。同时，通过成长环境激励、成长动力激励、社会认同激励、收入分配激励、非货币化激励等激励措施，提高人才竞争力。