从现代领导力的柔性化趋势看女性领导力开发

贺善侃，杨 政

（东华大学 人文学院，上海 200051）

随着社会现代化程度的提高，女性领导者的作用日益凸显。这一趋势符合现代领导理论发展的柔性化趋势。领导力柔性化趋势凸显了女性领导力开发的重要性。女性领导力的开发越来越成为领导力开发尤其是柔性领导力开发的一个重要部分。

一、现代领导力的柔性化趋势

任何领导力都具有刚性与柔性的双重属性。所谓刚性领导力即是依靠职务赋予的权力，依靠规章制度和科层体制依法行使的、带有一定强制性的领导力。而柔性领导力则相反，它是对应于刚性领导力而言的，它主要以非强制性方式，唤起被领导者的心理响应，变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为的领导力。柔性领导力的最大特点在于，其效用的发挥不是依靠职务权力，不是依靠行政命令、规章制度和科层组织，而是依靠非职务性的影响力发挥效应。如果说刚性领导力主要是一种外加于被领导者的力量，柔性领导力则具有明显的内在驱动性。刚性领导力与柔性领导力是不可分离、相辅相成，内在统一的。这是由领导力的内涵与结构所决定的。

就领导力的实质看，任何一种领导力都是权力、能力和影响力的统一。权力是由领导者的职务决定的，具有强制性和法定性质，自然具有刚性力量；但能力和影响力则不然。能力是由领导者的素质决定的，不具备有任何强制性的法定性质。影响力是由领导者的威信，即领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在其下属心目中所形成的形象与地位所决定的，也不是一种单纯的刚性力量。在这“三力”中，能力完全是一种非职务权力性质的柔性力量，影响力虽然与职务有一定关系，但从根本上说，是属于非职务性质的柔性力量。

从领导的职能方面考察，领导力是思考力、决策力和执行力的统一。对于领导者来说，思考力完全是一种非职务性质的领导力。决策力和执行力虽然更多地与领导者担任的职务相关，但其中也难免含有非职务的成分。一项高明决策的完成和一项决策的有效实施，都离不开体现为柔性领导力的领导者的能力和影响力的实施。可见，任何领导力都由职务权力和非职务权力两部分构成，如果说，职务权力是一种刚性领导力的话，那么，领导力中的非职务权力部分所产生的影响力就是一种柔性领导力。

领导力中刚性化因素与柔性化因素并非平分秋色。在不同的历史时期，在不同的领导活动中，针对不同性质的领导任务，领导力中刚性化因素与柔性化因素量的比例是不同的。从现代领导力的发展趋势看，随着社会现代化程度的提高，柔性领导力的重要性日益凸显。现代领导力发展的柔性化趋势是由社会发展的需求和柔性领导力的特征共同决定的。

从社会发展的趋势看，随着社会现代化水平的提高，社会的文明程度越来越高、民主政治越来越深入人心、社会成员的主体性越来越强，公民的政治参与面越来越广。社会发展的这一趋势呼唤着一种不同于以往居高临下、一呼百应的领导力，即是植根于平民、与广大民众相互呼应、富有人性的领导力。这正是对柔性领导力的呼唤。

柔性领导力的基本特征表现为以下几个方面。其一，领导方式上的人性化。柔性领导力比刚性领导力更尊重下属的心理，更强调人性化、个性化管理，力求注意人与事的巧妙结合，避免走非此即彼的极端，避免办事公式化，力戒对号入座、生搬硬套。其二，领导方法上的互动性。通过沟通、协调、激励等方式来实现下属内心的服从和认同是柔性领导力的一个基本特征。因此，柔性领导力必然采取互动式，包括建立在彼此平等、相互理解、相互尊重基础之上的心灵互动、思想互动和行为互动。柔性领导力的互动性体现了领导活动中主客体的高度融合和统一。柔性领导力的这两个基本特征告诉我们，柔性领导力是一种眼睛向下、尊重下属、以广大被领导者为中心的领导力。

现代领导力的发展正体现了这一柔性化的趋势。一个世纪以来的领导学理论经历着一个从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换。早期的领导特质理论是典型的伟人领导观，无疑，在这样的领导观念支配下，那个时期的领导方式必然是以领导者为中心而展开的。随着领导特质理论的消退、领导行为理论的兴起，这种情况有了改变。

领导行为理论虽然关注的焦点依然在领导者，但与领导特质不同，领导行为只能存在于领导者与被领导者的交互过程中，因而，在关注领导者行为的同时，必然离不开对领导对象状况的考察。领导行为是紧紧围绕领导组织目标而受领导意志决定的领导主体行为和职能行为的总和。领导主体行为包括领导者（群体或个体）的主导行为和被领导者的配合行为，是领导者和被领导者的群体行为和个体行为的结合。正因如此，领导行为理论都把尊重和关心下属，建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度，

领导权变理论的形成是领导方式创新的关键环节。如果说领导行为理论关注下属还仅仅是为了选择恰当的领导行为，那么，领导权变理论则把下属特性和工作环境的研究作为其理论的一个内在环节，“眼睛向下”成了领导权变理论的一大特色。例如，豪斯和米切尔提出的“路径一目标理论”的两条原理都是以下属为本的。第一条原理是，领导方式能否被职工所接受，使职工产生工作上的满足感，取决于职工对领导方式的认识和拥护程度。只有大多数职工认识到这种或那种领导方式能给他们带来近期或长期的利益，他们才会乐于接受这种领导方式。第二条原理是，好的领导方式应当是激励性的，而激励作用的大小则取决于某种领导方式能否使职工的需要得到满足的程度，这种领导方式能否向职工提供训练、指导、支持和报偿以形成良好的工作环境。[1]（P457-458）这两条原理说明，领导者的宗旨就在于提高下属的工作积极性，关怀下属，与下属建立良好的人际关系，与下属进行有效的沟通，是形成良好的领导方式的基础。

在领导方式问题上跨出更重要一步的是变革型领导理论的提出。变革型领导包含四大要素。一是魅力或理想化影响（idealized influence），包括榜样、认同、仿效、使命感。二是鼓舞干劲（inspirational motivation），包括高期望值、激励和团队精神。三是智力激发（intellectual stimulation），包括创造、革新、质疑。四是个人化关系（individualized consideration），包括支持性氛围、个别需求和个体发展。显然，变革型领导实现了领导方式的较为彻底的变革。变革型领导实现了领导主客体重心的转移，其理论着眼点也是在于被领导者，重视下属的根本意图是为了提升被领导者的民主意识、道德责任感和个体素质。无疑，这是领导方式的一次重大变革。

实现了领导方式维度实质性转变的标志是自我领导和超级领导方式的提出。自我领导和超级领导理论是当代领导理论的最新发展成果之一。所谓“自我领导”，就是自己领导自己。根据管理学家的定义，自我领导是一个注重发挥自我影响的行为和想法的策略集合。自我领导理论的提出，是以对被领导者的充分信任为基础的。

与自我领导理论相适应，出现了超级领导理论。超级领导是领导者发动下属自己领导自己的新型领导理论。[2]（P114）超级领导实现了领导观念和领导方式的根本转换。它一反传统那种把下属单纯当作下属的做法，而主张把下属都当成富有主动精神和责任感的“准领导者”甚至是“实际领导者”，让他们全方位发挥作用，以领导的角色和方式致力于推进整个组织的共同事业，共同完成任务，以实现领导目标。

综上所述，随着领导理论的发展，以强调眼睛向下、人性化、个性化为特色的柔性领导力越来越得到重视。现代领导力发展的柔性化趋势还体现在领导角色的创新。这种创新体现在以下几方面。一是从高高在上转向领导共享，包括目标共享、利益共享、困难共享、成功喜悦共享。二是从追求“个人冠军”到旨在团队获胜，置身于团队中，而不是凌驾于众人之上。三是从居高临下解决问题转向敢为人先，大胆创新，勇做先锋，与大家一起共同开创美好的前景。这体现了新世纪领导角色发展的必然趋势，是超级领导方式在领导角色问题上的具体体现。领导角色的这一发展趋势就是领导柔性化的趋势。

二、领导力柔性化趋势凸显女性领导力开发重要性

现代领导力发展的柔性化趋势不可避免地凸显出女性领导力开发的日益重要性。这是由女性领导力的本质特征所决定的。

对女性领导力的研究是20世纪70年代随着性别主题进入领导力研究领域后才逐渐为人所关注。目前对于女性领导力有两种理解。一是从狭义上理解，认为女性领导力即女性领导者的领导力。如在由苏·海华德著，陈光、刘建民翻译，2006年12月出版的《女性领导力》一书中，作者以数十位女性的经历为视点，去探讨女性所需要的领导技巧。他认为女性领导力是指女性领导者群体的能力，女性领导既具有领导者应有的风格与基本素质，又体现出女性特有的性格魅力。[3]二是从广义上理解，认为女性领导力即具有女性化性格和特质的领导者的领导力，其领导主体既可以是女性也可以是男性。本文仅从狭义的理解上对女性领导力进行研究。

依据对女性领导力的狭义理解，笔者认为，女性领导力是女性领导者在领导活动过程中，充分运用女性独有的特质、魅力和行为方式等影响被领导者，在一定的领导情境下，在与被领导者互动过程中为实现领导效能最大化所形成的一种合力。这种合力以激发组织成员的潜能并使组织取得卓越成就为目标。从这个定义中可知，女性领导力存在于女性领导者、被领导者和领导环境三者互动的动态系统过程中，它不是单一的女性领导者或被领导者所能够具有的，也并不仅仅存在于女性领导者与被领导者二者的互动中。女性领导力是一个综合力，它是在女性领导者、被领导者和领导环境这三者互动运作中所体现出的合力。

依据现有研究成果，较于男性领导，女性的领导优势主要体现在决策方面、沟通方面、激励方面、亲和力方面等。

其一，更倾向于民主决策，体现人性化色彩。有学者认为，一般而言，女性领导者在决策中更尊重他人，更重视倾听并善于采纳各方意见，并善于冷静理智地分析判断、作出结论，而较少主观武断，在领导活动中更具人性化、个性化特色。

其二，更擅长于人际沟通，实现组织互动。有学者认为，女性的母性特质往往带来女性的宽容、关爱、更具有耐心等特质，这些特质决定了女性在领导活动过程中，更善于运用激励、沟通、协调、引导等柔性化、隐性化的手段来实现组织目标。女性领导者身上体现出来的“柔”和“恩”的一面往往使得女性领导者在沟通过程中能够设身处地为下属考虑，能够体贴、关心下属，从而使下属有被尊重、被理解的感觉，在领导者与被领导者之间产生信赖感、责任感。如在中国外交舞台上，外交部副部长傅莹高超的人格魅力和沟通技巧在维护国家利益推动中国融入世界的里程中发挥着巨大的作用。“傅莹方式”成为中国与世界沟通的重要手段而受到越来越多的重视。

其三，更善于激励与鼓舞人心，着眼长远效果。一般而言，女性领导者更关注群体和人际关系，更注重团队建设。较于男性领导者，女性领导者往往更善于言辞，更善解人意。她们善于鼓励下属，为整个团队打气，从而更有效地实现组织目标。她们的领导作风往往更加平易近人、贴近下属，从而更有凝聚力、感召力和亲和力。

上述种种女性领导者的特质无不为形成柔性领导力奠定了很好的基础。柔性领导力的开发亟须这些人格特质。正由于此，笔者认为，现代领导力发展的柔性化趋势凸显了女性领导力开发的重要性。当然，女性领导力不等同于柔性领导力。柔性领导力与刚性领导力的区分不能以性别为标准。柔性领导力并非是女性领导者的专利，男性领导者同样可以很好地施展柔性领导力。同时，上述女性领导者的这些特质也仅仅是为柔性领导力的开发提供了可能性，其本身还不是现实的领导力，更不就是柔性领导力。也就是说，与男性领导者相比，女性领导者具备更多的有利于开发柔性领导力的潜在特质，要把这些潜在的特质转化为柔性领导力，还需要加以正确的引导和开发。

三、柔性领导力视野下的女性领导力开发原则

由上所述，一方面，现代领导力发展的柔性化趋势为女性领导力的发展提供了广阔的发展空间；另一方面，女性领导力者身上所具有的更多的柔性领导力所需的潜在特质又为柔性领导力的开发提供了良好的条件。这就预示了21世纪将有可能产生越来越多的女性领导者。如新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》中所指出的，亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去30年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。

在我国，无论是在政府、企业还是在其他组织中，女性领导者的队伍都在不断壮大，女性领导者的地位也在不断提高，从而日益凸显了女性领导力的重要性。

一是女性领导者人数不断攀升。2011年中共中央在《关于党的十八大代表选举工作的通知》中明确提出，党的十八大代表选举“女党员代表所占比例应有所提高”，而十七大时仅原则规定“女党员要占一定的比例”。 以本次十八大女性代表数量创新高为例，据统计，全国31个省区市共选举产生1556名十八大代表，其中，妇女代表422名，占代表总数的27.12%，创历史新高。特别是京、浙、沪等经济发达省市，妇女代表比例更是达到了联合国提出的妇女在议会中至少占到30%的目标。[4]女性政治权利的保障程度是一个国家文明进步的重要标志。增加妇女代表比例，一直是党代会的趋势，也是全党和社会各界人士共同为之不懈努力的目标。20年来，这一比例由十四大时的15.7%，到十五大时的16.8%、十六大时的18.1%、十七大时的20.1%，再到十八大时的27.12%，体现出的既是党和国家对女性在社会发展中的作用的重视与肯定，也是妇女同志参与决策和管理的意识与能力的增强，更是国家经济社会跨越式发展在推进民主法治进程中的直接反映。

二是对女性领导者的使用力度不断加大。近年来，鉴于女性领导者特有的领导风格和领导魅力以及在领导活动中展现出的才华，政府、企业和其他组织不断更新观念，加大对女性领导者的使用力度。诸如，强化换届选举政策措施，规定在县乡二级换届时，必须按政策规定配备女性领导；在同等条件下，优先提拔使用女性领导；还推出一定的岗位专门用于女性领导的公开选拔，为优秀女性领导脱颖而出创造条件；部分地区政府积极响应上级政策，有意识有计划地把优秀女性领导从专业部门向综合部门轮岗，从非经济主管部门向经济主管部门轮岗，从一般服务部门向主要管理部门轮岗；在班子内部，把女干部从次要工作向重要业务工作轮岗，使女性领导得到全面锻炼，素质得到进一步提高。

然而，不能不看到，目前在我国，对女性领导者的培养、使用力度还很不够，对女性领导力的开发程度还很不充分，还有很大的空间有待开拓。柔性领导力视野下的女性领导力开发应遵循如下原则。

原则之一：凸显柔性力量原则。如上所述，领导力是刚性与柔性两种力量的统一。但传统的领导理念更重视刚性力量的一面，认为权力的行使主要依靠法定的规章制度、法定的科层组织，以及刚性的行政措施和手段。因而，“领导力”一词自古至今往往包含着更为浓重的刚性色彩，相应的，在传统的社会中，男性领导者一直占主导地位。

1965年哈佛商业评论调查了1000名男性和900名女性领导者，在受过教育和有工作经验的样本中，超过2/3的男性和将近1/5的女性报告：在女性领导者手下干活让他们和她们感到不舒服，只有9%的男性和15%的女性感到舒服，一些男性被访者说女性不应当从事高管的工作，51%的男性认为，女性生来就不适合管理。[5]

据2011年10月21日第三期中国妇女社会地位调查主要数据显示，认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的男女比例分别为61.6%和54.8%。这一数据比2000年提高了7.7和4.4个百分点。中国社会性别观念有所“回潮”。[6]

这种观念的形成与传统的刚性的科层组织有着密切关系。传统层级组织结构中的刚性特征阻碍了女性领导力的开发。在金字塔式的组织构架的设计下，尽管高层领导团队中也有一定比例的女性领导者，但是女性更多地是被安排到从事辅助性、服务性和低风险性的工作岗位。女性在这样的岗位上也很难有机会发挥自己的才能，也无法让她们通过借助于团队合作和对下级的授权来建立自己的威信，也不能够通过领导下属来发展自己的团队。

因此，开发女性领导力的首要前提在于如何看待领导力，是片面地强调领导力的刚性力量还是全面地把领导力视为刚性与柔性两种力量的统一，并适时地看到现代领导力发展的柔性化趋势。如若柔性领导力的作用受到足够的重视，女性领导力的开发也势必会受到足够的重视。

原则之二：取长补短原则。如上所述，女性领导者特有的潜质如更倾向于民主决策，体现人性化色彩；更擅长于人际沟通，实现组织互动；更善于激励与鼓舞人心，着眼长远效果等为柔性领导力的开发提供了良好基础。然而，我们也不能不看到，女性还有不利于当好领导者的另一面，如性格、心理等先天因素中所具有的“窄、软、弱、小”等特点。所谓“窄”就是眼界窄，容易囿于具体事务而疏于放眼全局；“软”就是好情面、依赖心强，缺乏独当一面的主见；“弱”就是自信心弱，缺乏力克困难的毅力和坚强的意志，往往左顾右盼、缩手缩脚，缺少魄力和勇气；“小”就是被称为“妇人之仁”的“小女人”心理，心胸狭隘、视野不够开阔，甚至好嫉妒。凡此种种，非但不利于领导力（包括刚性领导力与柔性领导力）的开发，而且将是领导力包括柔性领导力开发的阻力。因此，扬长避短就成为女性领导力开发的一个重要原则。扬长，就是着力挖掘女性领导者身上有利于领导力开发的良好潜质；避短，就是尽量回避女性领导者身上不利于领导力开发的特质。

原则之三：刚柔相济原则。女性领导力开发不应局限于柔性领导力的开发。理想的领导力应是柔性领导力与刚性领导力的统一。柔性领导力与刚性领导力作为领导力的两面，本来就是融为一体，相辅相成，不可分割的，离开了刚性领导力，柔性领导力也就失去应有的作用了。因此，女性领导力的开发，除了要充分挖掘女性领导者身上可转化为柔性领导力的良好潜质，还要注意培育女性领导者身上可转化为刚性领导力的良好品质。诸如：进取、执着的精神，坚韧的勇气和毅力，果断的决策、指挥能力，机智、豁达的心境和眼界等。

[1]孙耀君.西方管理学名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2004.

[2]朱立言.行政领导学[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]陈方.也谈女性领导能力建设[J].中国妇女报，2005-04-06.

[4]喜看十八大妇女代表上新高[EB/OL].http://forum.home.news.cn/thread/104754381/1.html.

[5]Morrison，A.M.，White，R.P.and Velsor， E.V.Breaking the Glass Ceiling Reading[M].MA： Addison-Wesley.1987.

[6]中国女性就业晋升面临歧视 “女主内”观念回潮[EB/OL].中国新闻网.http://www.chinanews.com/gn/2011/10-21/3405639.shtml.