医院人才招聘管理工作中的标准化流程研究

赵 颜 杨 旭

北京大学口腔医学院人事处，北京 100081

招聘是人力资源的重要模块，是医院人力资源管理的第一关，又是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，招聘的质量直接决定着医院人力资源的质量，招聘取才的结果影响着医院各项工作的开展，对医院今后的成长和发展具有重要的意义。标准化流程是将招聘工作按照工作目的、工作步骤、工作要求，以统一的格式描述出来，从而指导和规划这项工作。是由人事处内部自行撰写的工作准则，同其他的规章制度比起来，标准化流程更为具体、更具可操作性。

1 我院招聘情况概述

1.1 岗位概述

我院岗位分为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类。其中专业技术人员分为主系列如医疗、教学、科研和非主系列如护理、检验、放射、药学、工程等。人员聘用方式主要是编内代理制、编外派遣制和劳动合同制等。

1.2 招聘情况介绍

我院向科室征集《毕业生需求计划》，经医院审批公布招聘计划，接收简历等。在这一过程中，历时时间较长、流程较繁多，难免在科室之间、科室与行政部门之间，在沟通和处理中出现各种问题。下面举两个代表性的例子来说明。

2 案例分析

2.1 案例

2.1.1 医师岗位一人投多岗现象严重 ①案例经过：毕业生投递简历只能选两个意向科室，人事处按照毕业生的第一意向科室进行分类，给科室下发《毕业生面试情况表》，初试后反馈《接收毕业生意见表》，按分数排序参加复试。但反馈的《接收毕业生意见表》出现同一人被多个科室同时推荐。②问题原因：因我院分支机构及综合科室，对各专业需求有所重叠，毕业生去多个科室投递简历，造成一人多试。③解决对策：由人事处确认，按照毕业生最初投递简历所选的意向科室排序，进行调整，最终确认复试名单及意向科室。不服从调剂者，取消参加复试资格。

2.1.2 临床科室申请编外护理人员 ①案例经过：2012年3月份，医院招聘工作已进行大半，某科室要招一名护工，且已在科室面试，请办理入职手续。护工属于护理系列，但是此人未参加护理部的面试和操作考试。②问题原因：2011年10月，科室上报需求计划时，未上报护工需求。③解决对策：经人事处协调，相关科室补报护工人员需求申请，且抄送护理部，该人员参加护理部的面试和操作考试，合格后入职。

2.2 分析

以上两个案例中出现的问题在人事处与相关科室协调下，得以稳妥解决。人事部门是医院进行招聘工作的重要职能处室，负责实施医院的招聘计划，为医院进行人才储备。如果毕业生招聘中一人投多岗现象日益严重，首先，临床科室会因人事部门协调毕业生名单，最终要不到中意的毕业生的有意见；其次，毕业生参加多科室面试，造成科室间不必要的“抢人”情况；再次，人事处招聘中要求毕业生只许投递两个岗位，有令不行，会造成人事规章制度的执行力下降。编外护理人员需求量比较大，且有一定的流动性，科室上报需求计划，一方面保证了人员的及时匹配，一方面便于护理部的统一管理。

2.3 结果

为解决医院招聘过程中遇到的以上问题，制定标准的招聘流程非常必要。根据医院实际工作情况，制定招聘工作的流程。毕业生接收部门需遵照进行统一招聘，进行落实。简历筛选与分类，严格按照科室需求和毕业生第一意向，人员不均衡时再由人事处进行调整。编外人员招聘过程中，对于超出计划外的，科室需要按程序提交需求计划申请。

3 讨论

3.1 规范招聘流程，提高工作效率

我院注重人才的长期效用，把人才看成一种资源而不是成本。建立标准化招聘流程，能够把通过实际工作检验的先进工作经验进行积累和提炼，归纳出完成此项工作的最佳流程，使招聘管理过程以程序化为主，规范招聘流程，体现了招聘工作的科学性，有章可循、照章办事。

3.2 做到柔性招聘管理，做到人岗匹配

柔性管理在人力资源招聘管理中体现了一切以人为出发点，充分挖掘知识型人才的主动性、积极性和创造性的招聘理念。它不仅依靠规范性的招聘流程，还依据每个应聘知识型人才的特点等进行有效的招聘。我院人才招聘结合了这两点，既进行规范化的招聘管理流程，又尊重应聘者意愿，与岗位进行合理匹配，并进行相应的培训计划。

4 小结

建立并实施标准化的招聘工作流程，首先，必须树立因地制宜的人力资源观念，与本医院实际情况相结合；其次，既要重视岗位描述和要求，也要重视应聘者的潜在素质、能力，人事处与有人员需求的科室进行充分沟通、协商，并结合医院人才发展战略的具体要求，制定合理的招聘流程。

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