高校教师处分机制思考

李 明，熊丽敏，周 刚

（中国地质大学（武汉）人事处，中国 武汉430074）

1 引言

高校教师是人类灵魂的工程师，担负着教学、科研和学科建设等多项艰巨的任务，其职业具有复杂性、创造性、示范性和高压性的特点。近些年来，随着高校体制改革的深化，激励教师的机制不断在建立和加强，提高了高校教师的积极性和创造性，为高校的发展做出了更大的贡献。但是，值得注意和深思的是，高校教师也是人，也会在工作中出现各种错误，违反国家和学校的政策规定，而我国高校教师的处分机制却严重缺失，可依据的法律法规异常稀少和陈旧，造成了高校在处分教职工的问题上处境异常尴尬。随着国家2007年颁布的《行政机关公务员处分条例》的出台，更加使得高校这种事业单位对员工处分的法律依据缺失凸显出来。近些年高校各种人事纠纷层出不穷、教师学术道德问题突出，这些都导致了需要对教师处分机制进行深入的探讨和研究。

2 高校关于教师处分问题的现状

2.1 法律法规的陈旧和缺失

随着市场经济机制的不断完善和竞争机制、激励机制的引入，高校教师的流动性开始变大。从一所大学到另一所大学的流动，自然容易造成教师与原学校的人事纠纷。这种问题的增多，立刻使得原学校面临了如何处理尚未履行完职责的教师问题。原有的处分教师的制度缺乏有力的法律依据，只有参照《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》和《行政机关公务员处分条例》执行。而目前大部分高校的教师处分条例的法律依据还是1957年《国务院关于国家计划工作人员的奖惩暂行规定》，并未制定新的处分条例。这是因为高等学校属于事业单位，国家公务员的奖惩条例的范围并没有将事业单位员工纳入到奖惩范围当中。而《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》对于教师的处分问题的规定较为抽象，所列举的违规违法的种类较少，不够全面，导致了高校教师处分问题的法律死角和盲点，让许多学校没法合理行使处分教师的权利，保障学校自身的合法权益。

2.2 新兴违规形式的不断产生

当今社会，科技进入了迅猛发展的阶段，使得高校新增了许多法律没有触及到的盲点现象。从20世纪90年代起，国家对教师出国进修的投入力度加大，许多教师公派出国后，按照国家的有关规定在学成之后回国。但是，时隔一段时间，就以各种形式再次出国，而并未按国家规定服务年限为高校所用。这时，如何处理这种利用公派出国管理规定漏洞的因私出国的教师，成了一个亟待解决的问题。又如很多教师在20世纪90年代离岗从事其他职业，但是人事档案并未从高校转出，当快到退休年龄涉及养老问题的时候重新要求回到高校。由于高校没有将其人事档案转至何处的法律依据，因此这个问题成了矛盾的焦点，令高校无法得到法律的保护，在辞退过程中毫无任何争议。再比方说，网络的诞生，导致了知识成果泄密等等违规形式，这些都需要在高校的处分内容中得以体现。

2.3 传统尊师重道的观念桎梏

尊师重道是我国千百年文化的优良传统。教师是道德模范的代表的观念，植根于每所学校和每个学校教职工的脑海里。虽然目前小部分教师学术道德败坏、剽窃他人学术成果，高聘职称或获得人才奖项后立刻跳槽，但是学校对于教师的处分往往没有严格的法律条文，无法实施严厉的处分。而且高校是个师生关系相对密切的圈子，同一个单位的老教师大多是年轻教师的老师。教师与教师、教师与管理者之间的师生关系更加将尊师重道的传统发挥到了极致，使得许多教师的违规违纪事件往往到最后成了大事化小、小事化了的结局，如此一来，助长了更多人的效仿心理和侥幸心理，让高校教师的违规违纪的事件更加频繁发生，从而对高校教师的管理产生了极坏的影响。

2.4 高校体制改革的封闭和落后

中国教育改革在发展的同时，仍然残留计划经济体制的安排，落后于经济体制改革，没有形成与社会改革同步的局面。由于终生制的人事关系没有彻底破除，有些教职工违纪后有恃无恐，在没有岗位的情况下，仍然能够继续由学校发给基本工资。许多高校到现在仍然还设有待聘人员的管理机构，这种机构的存在恰恰反映了高校体制改革的封闭和落后，不能有法律依据解除与这些长期待聘人员的人事关系，将这些人员淘汰到社会上去。而且这些人员有些经常对学校提出各种无理的要求，寻衅滋事，扰乱学校的正常秩序。面对这种局面，只有深化体制改革的力度，建立完善的淘汰机制，才能真正维护和谐与安宁的科研和教学秩序，促进高校进一步发展。

2.5 社会保障机制的不完善

社会保障机制的健全是构建高校处分机制的必要前提，是决定处分机制能否顺利推行的先决条件。教师的社会保障机制应该由两方面构成，一是按照国家或地方政府法律法规规定的强制性的社会保险，二是高校自主设立的普通保障制度，比方说产病假、寒暑假和子女就学等等。现在，高校属于事业单位，大部分未试点地区的事业单位没有实行社会保险制度，仅靠单纯的计划体制来实行高校对教职工终身养老的制度。现行的事业单位社会保障机制的不完善，导致了高校无法合理淘汰没有社会保险做保障的违规违纪的教职工。这成为了当前高校处分机制改革的一个致命瓶颈。因为处分机制的改革在维护高校权益的同时，也需要维持校园和谐和教职工的长期生活质量和后续发展。

3 构建教师处分机制的原则

要在构建处分机制时充分把握其原则性，才能使这项机制的重建具有科学、严谨和客观性。本文认为处分机制具有以下4个原则。

3.1 公平性原则

法律法规面前人人平等。制定处分机制的时候，必须充分考虑到对内公平。一旦发生违规违纪的现象，无虑是领导干部还是群众，需要以同一标准和同一准则去衡量和处分。如果出现不同的处罚结果，造成的就是高校职工对处分条例的不信任和质疑，丧失了建立处分机制的初衷。另一个方面，也要考虑到对外公平。也就是说，高校建立的处分机制要与外面其他高校进行比较，既不能比处分过重，也不能比处分过轻，避免造成职工的对外攀比和相对不公平性。这样兼顾内外公平的处分机制，才能真正使得高校教师满意，才能具有较强的执行力和操作性。

3.2 约束性原则

建立处分机制的最终目标并不是为了处分违法犯纪的教职工，而是为了在教职工产生违法乱纪行为之前起约束性作用。约束性需要具备两个功能。一是强制功能，它一旦制定下来，需要所有教职工不折不扣地按照具体条例去规范自己的行为，不能违背和打擦边球。二是制约功能。高校教师在行动前需要作出相应的判断，当行为与约束功能悖离的时候，不能以牺牲约束功能为代价换取其他利益，需要服从约束功能，维护它的权威性及严肃性，形成正确的行为准则。

3.3 社会性原则

高等教育的社会化随着市场经济的发展不断深化，使教育对社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断扩大。大学所制定的处分措施并不仅仅要立足于高等学校自身，而且还要考虑到大学教师们的社会心理，应当尽其最大可能，发挥社会心理、社会舆论等积极作用，同时也要遏制社会舆论的负面作用，将处分的精神伤害减低到一定限度。对此，在对教师的处分中应充分发挥舆论引导的作用，运用公众舆论的影响力，全面提升教师行为的正面导向性，遏制违法乱纪行为的产生和恶性发展，形成良性循环的高校氛围，提升校园的文明和和谐。

3.4 协调性原则

人的管理首先是人心的管理。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解，知识分子在这方面尤为突出。教职工受到尊重、信任和理解时，他们才会“士为知己者死”，才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。在处理制定处分机制上，往往有两种不同的导向：一种是一味要求下级服从，强调教职工听话；另一种是讲究民主，注意协调，以协调促服从。我们认为后一种才是建立处分机制真正理想的境界。在充分考虑民意的基础上，溶入协调意识的处分机制才能起到事半功倍的效果。

4 构建教师处分机制的必要性和意义

4.1 构建处分机制是高校体制改革的必然结果

高校体制改革进行了十几年了，但是依然遭遇到重重困难，没能跟社会形成同步。现阶段，高校正在推行教师聘任制，要以合同契约的形式来破除人事关系的终身制。一旦这种体制真正确立起来，就使得处分机制能够切实执行。高校的人事关系的终身制如果不破除，就无法将违规乱纪情节严重的教师排除出高校之外，就无法真正落实处分结果，无法维护其权威性和制度性。

4.2 构建处分机制是依法治校的迫切需求

依法治校是依法治国这一重要治国方略在高等教育中的体现。早在2003年7月，教育部即发布了《关于加强依法治校工作的若干意见》，接着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》再次明确提出“大力推进依法治校”。这样的要求将处分机制的出台推到了非常迫切的日程上。处分机制要使得学校与教师之间的关系突破过去单纯的行政关系，不能使民事调整方式完全代替行政管理方式，也不能使行政关系置换民事法律关系。

4.3 构建处分机制是推动校园和谐建设的途径

大学校园总被人们誉为“神圣的学习殿堂”和高级人才孕育的净土，在这种光环和神话的笼罩之下，再去谈论构建大学和谐校园建设问题，似乎成了天方夜谭的多余之举。然而，从近年来频频发生的教师违规违纪的问题来看，“校园和谐”问题已从幕后走向前台，成为高校乃至社会舆论的焦点问题，到了无可争议、不容回避的地步。构建处分机制实际上为学校的自我发展孕育了一个有序的内外部环境，同时也锻造了一个健康的机体，从而有利于大学特定价值的实现。

4.4 构建处分机制是规范师德师风建设的手段

现在高校非常注重师德师风建设。师德师风建设一方面要坚持以人为本，要关心、关注和关爱教师，特别要重视教师的发展问题，要创造条件、提供平台，让教师有施展才能、发展自身的机会和广阔舞台，另一方面要从反向来规范教师的行为，要对违规违纪的现象进行合法处理，通过处分来提高广大教师对于加强自身科研学术和为人师表的道德表率的建设，从违纪处分的事例中吸取教训，在法律的警钟中增强自身的综合修养，为学校的办学发展贡献自己的力量。

5 构建教师处分机制的对策

从人力资源管理的角度来说，处分是指在法律法规的强制下，管理者通过警告、记过、记大过、降级、撤职和开除等手段，通过初查、立案、调查、处分、复查、申诉等调查处理程序对教职工的违法乱纪行为作出处置，是维护校园秩序、建设和谐校园和提高学校依法治校能力的最重要的途径。目前，针对高校法律法规的陈旧和缺失、新兴违规形式的不断产生、传统尊师重道的观念桎梏、体制改革的封闭和落后，以及社会保障体制不完善的现状，需要在科学发展观的指导下建立和完善高校处分机制。

5.1 建立健全相关法律法规

《行政机关公务员处分条例》在2007年4月4日国务院第173次常务会议通过后，从2007年6月1日起开始施行。在处分困境中处于弱势的高校纷纷参照该条例来重新修订本校的处分条例和规定。但是，从严格意义来说，这样的参照执行的依据在法律角度来说是有漏洞的。国家人力资源社会保障部也充分意识到公务员与事业单位职员的区别，提出配合国务院研究事业单位奖励、处分等配套法规，来推进事业单位的人事改革。国家只有尽快出台事业单位的奖惩法律、法规，才能让大学运用法律的武器来维护自身权益，来提高本单位教职工的法律意识，不钻人事处分政策的漏洞，做到有法必依。

5.2 确定明确的组织机构

现在各所大学制定处分规定，有时候是政出多门。学校的各个具体职能部门，甚至是领导个人都能制定对教师处分的一些规章。其次，具体制定过程中缺乏广泛的民主参与和法律参与，导致很多规定激起教师的不满和议论。目前很多学校的处分机制是由某个具体职能部门最终汇合各个职能部门的意见来制定的。这样整个制定的过程中缺乏教师的参与和从事法律研究的专业人员的参与，带有片面性、专断性和不合理性。需要成立一个关于教师处分机制的委员会，将教师代表和法律专业人士纳入其中，负责从制定到执行所有环节的参与，克服传统处分规定的不足。

5.3 加快健全社会保障体制

建立高校教师处分机制遇到的最大困难莫过于目前企业的社会保障机制不健全，造成高校跟国有企业、私营企业的改革差距非常大。国有企业、私营企业的员工已经先行进入了社会保障体系，给员工购买了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，可以合法解雇不合格的员工，由保险制度来给失业人员提供失业期间最基本的生活保障和医疗保障。但是，高校并未被国家的社会保障体系纳入进来，除非教师触犯法律，无法找到相应的依据淘汰不合格者。假设事业单位解雇了不合格者，不合格者在没有社会保障机制的情况下最基本的生活来源都无法保证，就会激起巨大的不可调和的矛盾。因此，国家也充分意识到这点，正在加快将高校教师也纳入到社会保险体系。

5.4 大力宣传依法治校理念

市场经济体制建立以来，高校可以说是最后的温情的象牙塔。大学在管理体系上，依然遵循着老的模式，虽然建立了校规校纪，但是存在着两个严重的问题。一是制定的处分校规重形式未能完全遵循法治原则；二是一旦出现教师违法校规校纪的现象，执行力度总是有所折扣，甚至最后不了了之。但是依法治校同依法治国一样，都是期望用稳定的、规范的“法治”取代相对主观、随意的“人治”，从而让整个事业的或组织的发展不因为具体人事的变化而起伏，进而将教师违规行为纳入规整有序的轨道上运行。所以在建立处分机制的时候需要将法治原则纳入到大学规章制度的运行中。再者学校对教师的处分在执行过程中也难以完全避免一些诸如人情、关系的冲击或干扰。往往是在某件事上开了口子于前，旋即便有更多变通尾追于后，直至一些正确的规章制度的权威荡然无存，徒留一纸空文。也就是说，合理的学校的处分制度一旦制定，就应当严格执行，体现作为规章制度的稳定性、规范性。

5.5 建立合理的教师申诉制度

建立教师处分机制，就是运用法律或制度的方法管理学校，并在管理中最大程度上体现法制的精神。也就是要求学校管理者必须在其权限范围内，按照合法程序做出合法行为，并且其行为后果具有明确的责任。从相反的角度来所，强调法治容易导致制度体现的学校—教师两个主体中完全忽视个体弱势的权利和利益，从学校的角度出台各种强制性、权威性的处分条例，单方面地处置违反者，甚至有时候侵害到教师的正当权益。因此，从最早的中国地质大学出台教师申诉条例看来，这样的申诉有利于在已经形成主观判决的后果后，能够给被处理者充分的合法的渠道合理申诉教师自身看来的处分事件的不公平和不合理，使得弱势主体的主动性和权益性在整个处理程序中能够参与其中，加强处分机制的公平性和协调性。

［1］ 黄成松.依法治校的法制瑕疵［J］.安徽师范大学学报：人文社会科学版，2001（3）.

［2］ 张斯虹.国内高校的处分制度研究［J］.南通大学学报：教育科学版，2010（1）.

［3］ 杨 琪.高校教师管理中良好心理契约的构建［J］.科技信息：学术版，2006（10）.