论泰罗制管理方法在美国工业的实践

王毓敏

（郑州大学 历史学院 河南 郑州 450001）

一、泰罗制的理论与实践

19 世纪末20 世纪初，美国人弗雷德里克·温斯洛·泰罗将科学引入到工业管理领域，创立了一套具体的工厂管理方法，建立了一个较为完整的管理思想体系，这一体系也因此被称为“泰罗制”。泰罗制的中心问题是提高劳动生产率，泰罗试图通过科学的作业管理、刺激性的工资制度、职能化管理和例外原则，来实现工人与雇主双方的“心理革命”。泰罗号召劳资双方都进行一场心理革命，使他们能够理解这些原则，并以和谐的精神合作——工人的工资能够提高，资方则能以较低的成本获得更高的产量。(1)

自泰罗提出其管理思想伊始，就遭遇到不同意见，即使在泰罗制最盛行的时候，一些人仍然提出了尖锐的批评。学术界对于泰罗制的研究也充满了争议，但是如果仔细考察这些争议点，又会发现争议问题集中于泰罗的具体的工厂管理方法，至于泰罗制的指导原则被认为普遍适用于工业实践，并取得了很好的成效，而他的心理革命不过表达了某种试图实现劳资和谐的美好却不现实的愿望。

实际上，在泰罗制的流行时代，美国掀起了对效率的狂热追求。各种组织和出版物致力于效率原则的扩展，职业团体认识到管理以及技术知识的重要性，每个组织都至少在表面上赞成采取措施提高效率。但是与此同时也出现了大批贴着泰罗制标签的所谓的“效率专家”，泰罗认为他们大多数都是不合格的，而且他们对泰罗方法的有选择采用引起了很多问题，导致对泰罗制的滥用和曲解。如美国工业关系委员会在1912年的报告中指出，泰罗制的名声虽然在全国建立起来，但由于自封的泰罗制的组织者和不合格的实践者进入了工厂，以泰罗制的名义获取暂时的利益，反而对雇主和工人造成了损害。(2)

二、泰罗制具体方法的应用

（一）对泰罗方法应用次序的考察。中心的工具间要求对生产工具、设备、材料、作业环境以及生产操作的过程实行标准化管理，这样就实际上确保了管理者对工厂的控制。泰罗的工时研究的目的是找到理想的、符合标准化要求的生产方法并设计出适合的工具。一旦这种最好的方法被发现，它将成为执行的标准以及收入与工资制度的基础。计划部门从事全部的计划并对工人发出命令，通过调查研究制定出有科学依据的定额和标准化的操作方法，并对标准和实际情况进行比较，以便实施有效控制，这样可以对生产进行较长期的规划并测算主要的投资收益。刺激性的工资制度包括的内容较广，很多管理先驱和泰罗的追随者都提出过各自的工资方案，而泰罗的差别计件工资制是按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率，如果工人达到或超过了定额，就按高的工资率付酬，但如果工人没有达到定额，就要按低的工资率付给。职能工长制是泰罗制中最令人难以理解的部分，该方法设计得极为复杂，有八个职能工长，四个在计划部门，四个在车间，每个工长都有不同的职责。由于当时在大多数工厂很多工长是通过裙带关系获得职位的，而且他们工作专横，随意性很强，这种安排实际上反映了泰罗试图限制工长任意专断的权利，而由管理部门来控制生产过程的思想。

这些管理方法在20 世纪初期工厂中的应用是有一定先后次序的，但是在泰罗与其追随者之间也有所不同。泰罗一般在他认为适当的时候就引进差别计件工资制，例如他在制造业投资公司、约翰逊公司和西蒙德滚轧机公司所做的那样。而他的追随者们则一般推后采用刺激性工资制度的时间。泰罗的支持者们总是模仿林克贝尔特公司和泰伯制造公司这两家当时公认的泰罗制模范企业，他们首先将主要时间用于工具与生产设备的改进，然后逐渐把注意力转向工厂的组织工作，在取得了充分的进展之后，泰罗制的工作方法，如指示卡、工时研究和刺激性工资制度等才被引进。(3)

（二）对中心工具间和计划部门应用的研究。采用中心的工具间和计划部门的情况由于技术操作方面的难度较大而很难进行系统的分析，只能通过学者们对20 世纪初期泰罗制工厂的考察得到一定的了解。根据纳尔逊的调查，企业技术和组织方面的改善工作，包括设备和机器操作方法的改进、成本核算程序和系统化的采购、专门的储存和工具间的设立等基本的系统管理手段在每家泰罗制工厂都有应用，当然由于行业的差异，用于此类活动的时间和财力各有不同。例如机械车间就比纺织车间需要耗费更多的时间和资源。大多数工厂都设有不同形式的计划部门，其活动职能也各不相同，涉及工厂的重组、生产任务的安排等。在林克贝尔特公司和泰伯制造公司等泰罗制模范企业，计划部门负责管理生产和原材料使用方面的一些环节，并发布指示卡、保存记录，直接指导工长的工作。纳尔逊同时也指出，在大多数工厂计划部门的职能由于得不到足够的重视而受到很大限制。(4)

（三）对工时研究和刺激性工资制度应用的研究。通过对工时研究和刺激性工资制度执行情况的考察来衡量泰罗制的应用程度是最方便也是最适用的方法。在泰罗时代，工时研究和计件工资制是美国工厂最常采用的泰罗制方法。在泰罗的著作与发言中，最吸引人的部分是关于工时研究与计件工资制成功运用的生动的故事。泰罗往往用动人的故事来展示他工作方法的中心内容，相比之下技术性的细节属于较次要的方面。泰罗的听众中有很大一部分人是公司经理、工程师和企业主，他们对泰罗许诺的“劳工问题的部分解决”（泰罗《计件工资制》的副标题）更感兴趣，泰罗的著作也总是强调泰罗制在劳工问题方面的积极意义。此外一些管理顾问和企业主希望能够尽快见到成效，对他们来说，泰罗制就意味着工时研究和刺激性的工资制度，他们没有耐心等待其他工作的完成。这些因素虽然使工时研究和差别计件工资制受到广泛的关注和模仿，但是由于对其他重要工作的忽略，使得这两种方法的应用效果并不很理想。泰罗和霍克西都抱怨管理工程师们在应用工时研究和计件工资制时是随意的、不成熟的和肤浅的。霍克西还指出泰罗倡导的差别计件工资制实际上很少有工厂实行，多数采用的是甘特和埃默森提出的工资制度。(5)

1915年泰罗去世后，工时研究仍然是泰罗制中流行的管理方法，他的刺激性工资制度的思想也得到了很好的体现，但差别计件工资制仍然极少得到响应。一方面，对于许多雇主和企业管理人员来说，没有必要付更多的钱给工作快的工人，而且其他的一些工资方案，如哈尔西、莫里克、甘特、埃默森等人提出的计划也对工人的超产给予额外的奖励，但它们支付的比例要小；另一方面，泰罗的差别计件工资制对工作慢的工人是惩罚性的，这样增大了工人抵制的危险和招募雇员时的难度，而其他人设计的工资方案一般都对工作慢的工人提供保护，以免他们工资过低，当然工作标准也相对较低，易于执行。全国工业协商委员会的调查证实这些不同的促进劳动生产率的刺激性方案在20 世纪20 和30年代极为流行。(6)1940年一项对313 家制造业公司的调查表明绝大多数公司都有一些工人在计时工资制度下劳动，但75%的公司至少有一些工人在计件工资或奖金制度下工作。在被调查的公司中，43.6%的工人是计时付酬的，37.2%的工人实行的是直接的计件工资，19%采用的是津贴和奖金制度，包括差别计件工资制。在实行直接计件工资制的工人中，有19%是集体计件工资制，在津贴和奖金制度中，有43%的工人得到的是集体奖金。(7)从以上的数据可以看出，在20 世纪20 和30年代美国企业实行了各种不同的工资制度，尽管由于工作和工种的原因，企业中有一部分工人仍实行的是计时工资，但计件与奖金制度已相当普遍，而且这些工资计划大多是由泰罗的支持者创立的。然而泰罗极力鼓吹的差别计件工资制并没有得到企业界的认同，应用很少。在计件与奖金制度中，有相当部分实行的不是以个人，而是以集体为单位的分配计划。

与泰罗的差别计件工资制不同的是，工时研究无论在泰罗时代还是在泰罗去世后很长一段时间内都相当流行，但是同泰罗在世时的情况一样，该方法的实际效果难以评估。在进行时间测算时工人会使用各种花招减缓他们工作的速度，以获得对自己有利的工资率，而工时研究人员随意确定标准的现象也很普遍，这样产生的结果很难称得上是科学的。例如对杜邦公司采用泰罗制情况的调查表明，一个工厂的工人觉得设定的标准是不公平的，但在另一个工厂，工人们却认为该标准是令人满意的。81931年对105 家工厂的研究发现至少有142 件工人限制产量的事例，研究者认为工人们一般成功地使管理者设定了他们认为可以接受的工资率和工作进度。9 此外，采用计件工资和奖金制度并不意味着工人必须按照管理者认为理想的方法工作，而且即使工资率已经确定，工人们仍有可能设计出自己新的方法破坏订立的工资标准。因此在20世纪的最初40年里，美国公司只是初步地、应急式地应用了工时研究和计件工资制。

二战以后，工厂机械化程度的加深使许多工人的工作只是看管机器，他们的“产量”是无法计算的；而工会力量的发展也使雇主们不敢随意改变设定的工资率，从而导致工资标准缺乏必要的灵活性，不能适应工业发展与竞争的需要。于是随着小时工资制的兴起，计件工资和奖金制度不可避免地衰落下去。1970年的一项调查表明在大都市区工厂工作的工人中只有20%实行的是计件工资或奖金制度。(10)但是计件工资制的衰落并不说明其他核心的泰罗制方法不再流行了，工时研究等方法仍保持了旺盛的生命力。

（四）对职能工长制应用的研究。泰罗的职能工长制是以机械工业为依据提出的具体管理方法，1882-1883年泰勒在米德维尔公司担任工长时就试行了这种制度。他在1903年出版的《工厂管理》中提出，“在很多管理得很好的工厂里，职能工长制已经在有限的程度上得到了采用。”(11)在林克贝尔特公司、泰伯制造公司、普林斯顿出版公司等企业有采用职能工长制的直接证据，沃特敦兵工厂则有所修改。但是泰罗的追随者对实行职能工长制缺少热情，甘特从未应用过职能工长制，泰罗思想最忠实的执行者巴思采用的是该制度的折衷形式，(12)一些曾试行过职能工长制的公司很快就不再从事此方面的努力。职能工长制自身的弱点和实施的难度限制了它的应用，首先要求一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。虽然工人们似乎并不反对该项制度，但是以前的工长们对此予以抵制，因为这种做法缩小了他们的权限和活动范围。(13)此外管理人员的增加必然导致生产成本的上升，这是企业主不乐意看到的，而且合格的管理人才的缺乏也使得职能工长制难于实施。这些因素使泰罗的职能工长制从未在实践中得到普遍推广，到1919年时，该制度已不再成为泰罗制的主要原则。(14)

泰罗的管理方法包括的内容很多，但这五种方法基本上涵盖了泰罗制在工业实施中的主要手段，并在美国企业中得到了不同程度的应用。虽然有的方法应用效果不很理想，而且在执行过程中存在很多曲解、滥用的情况，但是它们毕竟代表了泰罗那个时代管理思想发展的前沿，代表了当时最先进的生产方法，并直接作用于工厂的实践，极大地促进了美国工业的发展。这些方法在泰罗时代因为代表了当时工业管理的革命性变化而极为流行，后来随着时间的推移尽管有些方法由于情况的变化而不再流行或有所改变，但泰罗制的基本思想仍保留了下来，并在一定程度上主导了美国工业的发展模式。

注释：

（1）克劳德·小乔治.管理思想史.北京：商务印书馆，1985:109.

（11）弗雷德里克·泰罗.“工厂管理”，科学管理原理．北京：中国社会科学出版社，1984：87.

（2）-（10）、（12）-（14）引自外文有关书籍和资料。