基于心理契约的船舶行业知识型员工激励问题研究

赵海晓

船舶制造业作为国家重型装备制造业实力的体现以及综合国力的象征，自古以来在经济、军事和科技领域扮演着重要角色。特别是21世纪以来，在国家的重点扶持和发展下，船舶行业成为推动国民经济迅猛发展的强大推动力。而与之有着密不可分关系的特殊工作人员——知识型员工的有效管理问题也越来越受到社会的广泛关注。知识型员工不同于普通劳务员工，他们拥有显著的性质特征，我们不能沿用传统的强制性管理策略和薪金合同来约束知识型员工，而应当学习并吸收西方基于心理契约的知识型员工激励政策，不断改革创新以适应工作中出现的新情况和新问题。

一、心理契约的概念

心理契约（Psychological Contract）一词最早是由Argyris在其所著的《理解组织行为》此书中提出，用来描述雇主与雇员之间的隐性和非正式的默契关系。学者Levinson认为心理契约是一种这样的状态，虽然没有经雇员和雇主说出或者写在纸上成明文规定，即所谓的非合同、隐性的，但双方都对对方抱有各种期望。之后美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）的观点“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”这种心理契约同样拥有一般契约或者承诺的性质和作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。应用于当代商业管理我们可以这样理解：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约那样加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约与劳务合同不同，有主观性、责任性、动态性、相互性等显著特点。

二、船舶行业知识型员工心理契约分析

船舶行业知识型员工心理契约的结构特点和发展形势受诸多因素影响，但和其他商业部门知识型员工心理契约的结构内容有许多相同性质，主要影响因素都是在职时间、工作条件，且工作条件随时间而发生动态变化，所以船舶行业管理策略应重点关注如何满足知识型员工对工作条件和要求的问题上。知识型员工和企业部门的现实因素影响着心理契约的结构特征和发展形势，在其形成过程中又受到企业组织环境、管理策略、执行能力、反馈处理能力、雇佣关系等因素的影响，从而形成知识型员工的心理契约，并对员工归属感、忠诚度、工作满意度等结果产生影响。

三、船舶行业知识型员工心理契约的结构特征

船舶行业知识型员工的心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性、个体性、动态性和社会性等特点，且受个体、组织、经济、政治、文化等因素影响，使得其结构特征较为多变，具体内容也包含许多方面，难以简单描述。因此，很多学者在分析总结心理契约的实例基础上将心理契约概括为两个维度，即交易维度（Transaction T）和关系维度（Relationship R）。伴随经济、文化的发展，后期又出现了发展维度（Development D）这一新因素。交易维度（Transaction T）指与物质交换有关的项目，主要包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等契约项目；发展（Development D）指企业给员工提供更加广阔的发展空间和相应的指导培训的责任，主要包括长期的工作保证、积极有效的职业培训以及平等的发展空间等；关系维度（Relationship R）指充分发展组织与个人的情感关系，组织部仅仅在经济方面给与相信的报酬，还应在生活中给予关心，平等对待每一位员工，以人为本，维护良好的人际关系。

船舶行业知识型员工心理契约是随在职时间动态变化的，因而会产生不同类型的知识型员工。根据在职时间长短一般可分为三种类型的员工：第一种是大学刚毕业或者毕业就职1-2年的知识型员工，这些新职员刚进入企业对周围环境感到陌生，归属感和工作安全感淡薄，急于寻求机遇实现自己的职业理想，因此易于脱离组织，在职情况极不稳定，交易维度与发展维度较高，称之为T-D型；第二种类型是工作3-8年的员工，这类员工已经拥有了一定的工作经验和社会经历，熟练掌握了所在岗位的技能，有一些还进入管理层，他们对自身条件有了更深刻的认识，更加明确自己的职业理想，更加希望得到组织的认可，心理契约处于过渡期，交易维度、发展维度和关系维度都很高，称之为T-D-R型；第三类知识型员工一般是在职工作8年以上，已经和组织融为一体，对所在岗位和组织比较熟悉和习惯，和组织的情感关系也很深厚，工作安全感强烈，比年轻员工更具有组织性和刻苦工作的精神，因而比较稳定，发展维度和关系维度所占比重较大，故称之为D-R型。

四、知识型员工心理契约的违背、破裂过程及影响因素

一般知识型员工心里契约的违背和破裂过程需要经历三个阶段。第一阶段，知识型员工因经济交易与组织发生雇员、雇主关系，知识型员工凭借自身的技术水平、学历水平、工作能力、脑力或体力输出等因素获得企业的认同，并得到企业给予知识型员工一定的承诺，这些承诺包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目，以及长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目。员工与组织的心理契约由此而初步形成。第二阶段，知识型员工进入企业后逐渐与组织接触，在重复多次接触企业中的各个部门、领导层、工作环境、工作条件时心理契约得到一定程度的加强，并根据自己的亲身体验对组织有了一定的评价能力。但当员工在深入了解组织后发现组织在对知识型员工的承诺中掺杂有一部分欺骗行为时，开始明确企业并没有有效履行第一阶段所构建的初期心理契约内容，没有完全尽到企业应承担的责任和义务时，归属感和忠诚度会显著降低，工作安全感也大大减少，此时知识型员工就开始对已经与组织建立的心理契约产生怀疑或者否定，此时心理契约开始出现显性或隐性裂纹，工作情绪、工作效率、工作业绩等因素会受到消极影响。随着知识型员工在职时间的增加，如果所遇到的承诺欺骗多次出现、心理契约逐步破裂，这种情况下心理契约已经十分危急，濒临破坏。第三阶段，当组织在心理契约破坏之前没有进行修复，心理契约处于危险时期时，知识型员工发现另一组织有意愿履行与之建立的新的承诺，并能够在物质和情感方面提供更加丰富有效的帮助时，船舶行业知识型员工就会选择断绝与原来组织之间的心理契约从而与另一组织形成一个新的心理契约，此时原来的心理契约已完全违背破裂。

五、基于心理契约的船舶行业知识型员工激励策略

企业在制定船舶行业知识型员工激励策略时要考虑周全，制定多方面、多角度、多层次的积极策略，这里我们以新入职知识型员工（T-D型）心理契约为例来阐述激励策略。

1.给予企业真实信息，减少失信率

对于新入职知识型员工（T-D型）来说，是雇员与企业心理契约初步形成时期，在这个时期企业给予知识型员工工作时的很大一部分承诺，但在人才招聘时，有很多企业为了得到更多优秀的人才，不惜夸大自己企业的一些现实情况、劳务报酬、发展空间、培训指导、员工职责等，并且有意隐瞒企业的不利方面，在这个过程中组织在一定程度上欺骗了知识型员工，对员工造成隐性情感伤害，同时也对心理契约日后的破裂产生了一定的影响，是因小失大的不合理行为。当员工进入企业之后，组织无法履行招聘时的承诺，知识型员工会对组织产生背信弃义的消极情感。因此企业管理层和人事部应该将企业的真实信息传递给知识型员工，降低员工对企业的预期，但却能有效减少双方之间的心理契约破裂。

2.以人为本，建立柔性管理机制

以人为本主要指现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，构建以维护双方所建立起的心理契约为共同愿景的企业文化氛围。企业应该在员工管理方面建立一套柔性管理机制。柔性管理主要不是依靠外力（组织的命令、物质上的强制趋势等），而是依靠人性解放、人人平等、民主管理等内在因素，从内心深处来激发每个员工的主动性和创新性，使他们在无外在压力的强迫下仍能够积极主动地，发自内心的为企业的发展壮大做贡献。所以船舶行业管理者应该想办法激发知识型员工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我管理，变被动为主动，为企业和个人的共同愿景艰苦奋斗。

3.加强组织与员工的沟通交流，维护情感因素

如果在心理契约破灭之前，组织能够及时有效地对心理契约进行修复和弥补的话，就很可能将想要离职的知识型人才挽回。在这里，最有效的修复方法就是加强组织与员工之间的沟通与交流，同时组织还应在员工生活、情感方面给予适当的关心、理解。因为心理契约具有主观性和动态性的特点，知识型员工往往会因为所收集到的一些偏差信息而对组织产生误解和排斥，同时受到自身价值观、态度、感受、情绪等因素作用，而将偏差进一步放大，从而感觉到不安全感，忽略感。在这个过程中组织应该主动与知识型员工进行沟通和交流，关心理解员工的想法，将真实信息传递给员工，引导员工理解组织的策略方针，使员工主动的调整自己的价值观和态度，这样才能加强企业与员工的相互信任，巩固双方的社会情感。

4.合理有效的薪酬、绩效激励政策，给予心理认可

“心理契约”要求企业认识到船舶行业知识型员工的特定需要和有效激励方式。主要的激励的形式分为精神的和物质的这两种。物质激励指“生理上的需要”，是知识型员工生活、发展的基础，与员工有着密不可分的直接经济关系，是知识型员工与企业物质交易的主要内容。所以企业必须制定合理有效的薪酬、绩效激励政策，以科学性、公平性、竞争性原则为基础，按劳分配为原则，给予优秀员工一定的弹性奖励或福利，满足知识型员工的工作期望。精神激励指“心理上的需要”，当员工取得一定成就时企业不仅应该给予物质方面的激励，同时应该给予心理方面的尊重、赞赏、认同以及适当承诺，这种精神激励会使员工得到心理上的认同感、工作安全感，对知识型员工产生正面影响和正能量。

（作者单位：江苏科技大学）