饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究*

唐健雄,孙桥,孟奕爽

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究*

唐健雄,孙桥,孟奕爽

(湖南师范大学旅游学院,湖南长沙410081)

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究,但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型(SEM)进行了实证检验。结果表明:饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响,加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。

饭店企业价值观;领导者行为;离职倾向

引言

现代人力资源日趋加剧,饭店员工高离职率已经成为困扰饭店企业管理者的主要问题之一。近年来,我国饭店从业人员的平均流失率高达33.66%,餐厅员工的流失率为27.14%,厨房员工流失率达到了37.95%[1]。这不仅会影响饭店企业发展的稳定性和持续性,也会影响饭店企业在市场上的竞争力。尤其是关键岗位或是复合型人才的流失,将会对饭店企业的组织核心竞争能力带来很大的负面影响。因此,分析研究如何降低饭店员工的离职倾向具有重大现实意义。

国内外关于员工离职问题的研究已有多年历史,但主要探讨工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向的影响,如国内学者赵西萍[2]、韩翼[3]等认为工作满意度偏低、组织承诺不高是员工离职的主要因素。近期有学者进一步研究把影响离职的因素归因于企业组织,如国外学者Maertz[4]等人的研究表明,如果员工感知到较强的上级支持和组织支持,就能提升员工的工作态度,进而降低离职倾向。我国学者周露冰[5]利用实证研究证明企业文化的核心价值观等维度可以抑制员工的离职倾向。企业价值观作为企业文化的核心部分,正确的价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带,也是企业行为规范制度的基础,能够给予员工认同感和自豪感,提升员工的工作满意度。同时,有一些学者认为员工离职的因素与领导者行为有直接的关系,如我国学者Jia[6]等人发现,领导者行为能通过影响领导和员工间的互惠和信任,进而影响员工的离职倾向。王辉[7]等人则发现我国企业CEO能够影响员工的工作态度。另外,关于企业价值观与领导者行为之间的关系,国内学者胡亚云[8]提出行为方式也是一种文化现象,不同的行为方式受制于不同的文化品格。领导者行为受到企业价值观的较大影响,优秀的领导者行为可以为员工提供一个良好的人际工作环境,并为其提供一个榜样,以此来控制人员流失。例如,万豪饭店集团非常注重领导者行为对员工的影响,几年前曾开除一名因做假账而报销300美元的亚洲区饭店总经理,并没有因为其是领导者且涉及金额不高而姑息,该事件的处理对员工树立良好的领导者行为起到正确导向作用,从而极大地提升了员工满意度,降低员工的离职倾向[9]。

综上所述,以上学者大都较好地从企业价值观、领导者行为等单一维度分别对员工离职倾向的影响进行了一定的研究,尚缺乏从全面、系统的视角对企业价值观、领导者行为与员工离职倾向之间的关系进行研究,此方面的饭店企业实证研究更是空白。特别是饭店企业价值观是否通过领导者行为对员工离职倾向进行影响?领导者行为是否为饭店企业价值观对员工离职倾向的中介变量?解决员工离职倾向是否应从饭店企业价值观着手,通过正确引导领导者行为来抑制员工离职倾向等问题不得而知,无法有效打开饭店员工离职率偏高的“黑箱”。因此,本文试图构建一个包括饭店企业价值观、领导者行为和离职倾向三者在内的理论模型,采用标准化的调查问卷,以饭店企业为研究对象,对中国转型文化背景下饭店企业价值观、领导者行为和员工离职倾向之间的关系提出研究假设,着重探讨饭店企业价值观如何通过领导者行为影响员工离职倾向的作用机理,并通过结构方程模型方法对模型进行实证检验,以便更好地了解饭店员工离职倾向的深层次原因,帮助我国饭店企业尽早走出员工离职率偏高的困境,进一步提升饭店企业核心竞争力。基于以上研究思路,提出的研究模型如图1所示。

图1 理论模型

一、文献回顾与假设提出

(一)文献回顾

1.企业价值观

企业价值观是企业文化的核心部分,它是一种以企业为主体的价值取向,即企业内部绝大多数人共同认可的价值观念。企业文化分为4个层次,分别为物质层、行为层、制度层和精神层,约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特[10]提出“两层次说”,一层次是不易被察觉的价值观,另一层次是易被察觉和遵循的行为方式和组织风格。Schein[11]认为企业文化可以分为3个层次,分别是表面层、应然层、实然层,其中实然层是指企业价值观。企业价值观主要从以下几个取向进行研究,第一是维度取向研究,如Beatty(1988)[12]提出3种企业文化的价值观:顾客导向、员工导向、经济导向。第二是类型取向研究,如Quinn[13]首先提出竞争性价值框架,即从控制性与柔性、内部焦点与外部焦点、手段与目的3个价值维度来研究组织的有效性。第三类是Q分类技术,以O'reilly[14]为代表,确认了54个价值观项目。刘华成[15]根据国内外关于企业价值观的文献分析,结合中国的传统文化,进一步构建了企业价值观的测量模型,主要从4个方面对企业价值观进行测量:团队导向、规范导向、责任导向及员工导向。

2.领导者行为

关于领导者的研究主要有领导者特质论、领导者行为论、领导者情境论3个方面。Burns[16]提出了交易型领导和转换型领导两种领导行为,Bass[17]发展了Burns所提出的概念,正式提出了交易型领导行为理论和转换型领导行为。其中,交易型领导者行为是指建立在交易基础上的领导者行为,即领导根据员工的努力和绩效提供相应的奖励或惩罚,Bass提出交易型领导有两种特征:其一为权变报酬,指领导者根据部属的需求,运用适当的诱因及偶尔的奖励来影响成员的行为,其二为例外管理,积极的例外管理是指对下属的工作进行监控并适时地提供正确的指导,消极管理则是指在部属犯错时采取必要的惩罚等修正行为,陈晓萍[18]在此基础上提出交易型领导行为包括应变性奖励、应变性惩罚、非应变性奖励和非应变性惩罚。转换型领导者行为是指那些能够使下属意识到工作结果的重要性和价值、激发他们较高层次的需要以及促使他们超越个人兴趣去关心企业的领导者行为。转换型领导者行为包括描述愿景、高期望、激发智力、鼓励合作、提供个人化支持、以身作则等特征。转换型领导者行为又可以分为任务导向型和关系导向型两种。

3.离职倾向

Alfonso Sousa-Poza,Fred Henneberger[19]认为离职倾向是个体在一定时期内变换其工作的可能性。Blau Gary[20]指出离职倾向是员工主动离开组织的想法或意愿。Mobley[21]指出离职倾向是离职行为中最具有预测力的指标。代亭亭[22]认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更具有实践意义,原因在于前者的目的是着眼于迹象,防患于未然;而后者则是亡羊补牢,也就是已经有了损失,是一种类似于“马后炮”的补救措施,尽管对其后的管理会有借鉴的意义,但往往时过境迁。

对于影响离职倾向的因素,国外学者对员工离职倾向的影响因素研究大致可以分5类,一是外部因素,如失业率,外部的就业机会;二是组织因素,如工资及分配的公平性,企业成员的融合度,同事与上级的支持;三是与工作有关的因素:如工作环境、工作负荷、工作的重复性、工作的自主性、组织承诺;四是心理角度:如工作满意度、工作卷入度、工作的安全感;五是员工个人特征变量:如年龄、性别、工作时间、教育水平等。如Price[23]将影响员工离职倾向的因素分为报酬、整合、回馈、正式沟通和集权化,并且将工作满意度和工作机会作为中介变量,员工的不满意程度越高和工作机会越多,则其离职倾向越显著。国内学者的研究主要集中在员工自身特性、对工作的态度、与组织匹配、外界因素等角度。如冯友宣,戴良铁[24]把离职倾向的影响因素归结为四个方面:个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素。

(二)假设提出

1.饭店企业价值观与员工的离职倾向

王英、王莉[25]研究得出企业文化最核心的内容是企业的核心价值观,对共同价值观的认同会使员工产生稳定的归属感,从而吸引和留住人才。孙海燕[26]进行了企业文化、组织承诺与离职倾向的关系研究,将组织承诺作为企业文化与离职倾向的中介变量。汪晓虹、李成彦[27]研究了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响。企业价值观是企业文化的核心,它可以对员工的思想和行为进行引导,由此来加强员工对于企业的忠诚感,胡晓涛[28]提出正确的价值观能够形成强大的行动力,给员工以归属感和自豪。例如,希尔顿饭店核心价值观体现为“团队精神和微笑”,并将其转化为日常经营中的一种“家庭精神”:饭店领导与各员工之间都互相了解,这种“家庭味”被视为“传家宝”;饭店非常重视员工的福利,设为专门的员工餐厅为他们免费供应午餐、晚餐和夜宵,为员工提供免费医疗,住院有补助;坚持从本系统中挑选、培养管理人员的做法加强了员工对饭店的忠诚,大大减少了人才的外流[29]。基于此,提出如下假设:

H1:饭店企业价值观对员工的离职倾向存在显著的负向作用

2.饭店企业价值观与领导者行为

饭店企业价值观的受众是整个饭店企业的所有员工,让员工认识事物的价值并做出正确的选择,从而规范员工的行为。颜毓洁、耿喆[30]研究了中外企业领导行为对企业文化的影响差异,从企业文化的分维度出发,说明了企业文化对企业领导者行为有重要的影响。陈维政、沂蓉、王安逸[31]等人验证了企业领导风格与企业文化的协同性,说明企业领导者行为与企业文化有着密切的关系。基于此,提出如下假设:

H2:饭店企业价值观对领导者行为有显著影响

H2a:饭店企业价值观对交易型领导者行为有显著的正向作用

H2b:饭店企业价值观对转换型领导者行为有显著的正向作用

3.领导者行为与员工的离职倾向

陈晓萍以转型式和交易式领导理论为基础,验证了交易式领导行为,以及关系导向和任务导向的转型式行为对员工离职的影响,最后证明非应变性惩罚会促进员工离职,关系导向型的领导者行为会抑制员工离职。仲伟强[32]研究指出转换型领导风格与员工工作满意度之间有显著的负向作用,而众多研究证明,员工工作满意度与离职是有显著的负向关系的,宋娜[33]指出转换型领导可以减少员工的工作怠倦。刘飞[34]通过实证得出心理授权直接影响工作倦怠,转换型领导不直接影响工作倦怠,但转换型领导通过心理授权对工作倦怠作用效果更好。中国的传统文化尊尚权威,员工对于自己的领导会有等级意识,因此也会更在意领导的行为,如果领导者给其消极、负面的影响比较多,那么员工对饭店,对部门的感情也会更加淡薄,忠诚感会更低。基于此,提出如下假设:

H3:领导者行为对饭店员工的离职倾向有显著的影响

H3a:交易型领导者行为对饭店员工的离职倾向有显著的负向作用

H3b:转换型领导者行为对饭店员工的离职倾向有显著的负向作用

企业进行价值观管理的目的之一在于凝聚日益多元化的员工队伍,优秀的领导者需要将饭店企业价值观实现由心到地的转化,在这个过程中,价值观首先作用的群体应当是企业的领导者,企业领导者以身作则落实饭店企业价值观,并在饭店企业价值观的引导下选择自己的领导方式,规范自己的领导行为,从而使员工也能共享饭店企业价值观,认同饭店企业价值观,增加对企业的归属感与忠诚感。当员工面临选择时,因为饭店企业价值观和领导者行为的双重作用,更愿意放弃其他机会,抑制自己的离职倾向,留在本企业,从而降低离职率。基于此,提出本文的第四个假设:

H4:企业领导者行为在饭店企业价值观与员工离职倾向之间起中介效应

二、研究设计

(一)变量测量

本次研究饭店企业价值观的测量量表主要采用刘华成所开发的19项题项的量表,题项结合饭店行业特征进行了一定的修订,分为团队导向、员工导向、规范导向、责任导向4个维度。领导者行为的测量量表主要采用陈晓萍和樊景立的测量量表,同时根据调查的实际情况,再做了进一步的修改,最后总共20个题项,前8个题项测量交易型领导者行为的应变性奖励、非应变性奖励、应变性惩罚、非应变性惩罚,后12个题项测量转换型领导者行为的关系导向型和任务导向型。离职倾向的量表构建主要参考了Mobley (莫布里)和孙海燕所采用的量表,题项结合饭店行业特征进行了一定的修订,分为3个题项。这3个量表均采用五级李克特5点量表测量,让受访者根据每个陈述与饭店的符合程度进行判断。

(二)抽样方法与数据收集

本研究以湖南省长沙市通程国际大酒店、华天大酒店、普瑞温泉酒店、明城国际大酒店、运达喜来登酒店、长沙芙蓉国温德姆至尊豪廷大酒店、神农大酒店、融程花园酒店等8家高星级饭店的员工作为调查对象,面谈调查向他们说明调查的目的、问卷填写注意事项等,数据收集采用可行抽样方法(availability sampling method)。首先,发放100份问卷进行预调研,回收有效问卷63份。由于笔者根据饭店行业特征对原始量表进行了修改,所以通过预测试对量表进行了修订,本研究采用SPSS17.0对预试数据进行信度及总体项目分析(Corrected-Total Correlation,简称CITC),对初始量表的测题进行进一步筛选,筛选标准为Cronbach's Alpha值大于0.7,CITC值大于0.5。正式调研时间为2012年1月至2012年2月,对饭店员工随机发放调查问卷400份,包括前台、客房、餐饮和后台支持部门。本次回收250份,回收率为62.5%。在这250份问卷中,严格删除填写不完整、具有明显“Z”字型及测试多为极端值1或5,中间值多为3的无效问卷45份,有效回收205份,有效回收率为82%。

样本的基本特征如下,男性(34.6%)女(65.4%)比例反映饭店业从业人员特性;以18～25岁(55.1%)以及26～34岁(34.1%)的中青年为主;受教育水平中等,以高中(中专)及以下的员工(60.5%),大专及以上的员工(37.6%)为多;从业时间方面,约30%受访者从业时间在1～3年,20%受访者从业时间在3～5年。

三、数据分析与假设检验

(一)信度分析

信度分析也称可靠性分析,反映了测验工具所得到的一致性或稳定性,是被测特征值真实程度的指标。本文将根据Cronbach'sα系数来确定各因子项目的内部一致性。一般来说,可靠性系数为0.60～0.65认为不可信,0.65～0.70认为是最小可接受值, 0.70～0.80认为相当好,0.80～0.90就是非常好。采用SPSS17.0对数据进行可靠性分析,得到的结果如表1所示,企业价值观、领导者行为及离职倾向3个变量的可信度均大于0.7,可以接受。

(二)探索性因子分析

1.饭店企业价值观维度

按照因子分析的前提要求,首先采用KMO和Bartlett球形检验各变量之间的相关性。使用SPSS17.0对饭店企业价值观数据进行分析得到, Bartlett值为2842.56,显著性水平为0.000;KMO值为0.871＞0.8,适合做因子分析;接着采用主成分分析法经过方差最大化旋转来对数据进行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,最终选定4个因子,他们的特征值分别为7.841、2.631、2.121和1.321,对总方差的累计解释程度为73.228%。根据各因子特征,把4个因子分别命名为团队导向、员工导向、规范导向、责任导向。

2.饭店领导者行为维度

领导者行为维度在陈晓萍所开发的量表的基础上根据行业特性、与饭店人力资源管理者协商后进行了修改,研究使用SPSS17.0对领导者行为量表进行分析得到Bartlett球形检验相伴概率为P=0.000; KMO值为0.831＞0.8,适合做因子分析。采用主成分分析法经过方差最大化旋转来对数据进行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,最终选定6个因子,他们的特征值分别为6.658、1.991、1.820、1.464、1.138和1.013,对总方差的累计解释程度为70.424%。根据各因子特征,把6个因子分别命名为应变性奖励、非应变性奖励、应变性惩罚、非应变性惩罚、关系导向型、任务导向型。

3.饭店离职倾向维度

通过SPSS17.0对离职倾向量表进行分析,得到Bartlett球形检验相伴概率为P=0.000;KMO值为0.734,可以接受,适合做因子分析。采用主成分分析法经过方差最大化旋转来对数据进行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,只提取出一个特征值大于1的因子,它的特征值为2.366,对总方差的累计解释程度为78.851%。将此因子命名为离职倾向。以上结果如表1所示。

表1 信度分析及因子分析汇总表

(三)验证性因子分析

本文使用Amos7.0软件对饭店企业价值观和领导者行为分别进行一阶验证性因子分析和二阶验证性因子分析,具体判断标准分别为:x2/df在0到3之间;GFI、AGFI大于0.8,可接受;RMSEA通常小于0.08,越接近0越好;TLI、IFI、CFI大于0.9,越接近1越好;PNFI、PGFI大于0.5,结果显示,模型适配度指标均在达标范围内,标准化回归系数介于0.50至0.95之间,其中一个为0.38,表示指标变量能够有效反应其要测得的构念特质,没有出现负的误差变异量,且标准误估计值很小,说明模型基本适配度良好,验证性分析结果如表2所示。其中,饭店企业价值观与领导者行为一阶模型收敛度都较好,在一阶验证性因子分析中,一阶因素构念间有中高度的关联程度,且一阶验证性因子分析模型与样本数据可以适配,故进行二阶验证性因子分析,验证饭店企业价值观这一高阶结构可以解释团队导向、员工导向、规范导向、责任导向这四个一阶因素构念,领导者行为这一高阶结构可以解释交易型领导者行为和转换型领导者行为,验证结果如表2所示,二阶模型均比较理想,由此说明饭店企业价值观这一高阶结构可以解释测量变量及一阶因素构念,领导者行为中交易型领导者行为和转换型领导者行为可以解释测量变量及一阶因素构念,和原设想相符。

表2 各模型的适配度指数

四、假设检验

(一)结构方程模型的路径分析

分别对饭店企业价值观与离职倾向(模型1)、饭店企业价值观与领导者行为(模型2)、领导者行为与离职倾向(模型3)进行路径分析,得到模型的适配度指数和最后输出结果如表3。

表3 各模型的适配度指数

饭店企业价值观与离职倾向模型中,首先需要验证模型的适配度,分析结果显示x2/df=2.157＜3, RMSEA=0.075＜0.08,GFI=0.844、AGFI= 0.802,二者均大于0.8,IFI=0.926,TLI=0.914, CFI=0.925,三者均大于0.9,PNFI=0.754,PGFI =0.687,二者均大于0.5,说明数据能较好地拟合本研究的模型。饭店企业价值观对离职倾向有显著的负向作用,路径系数为-0.188,C.R值为-2.181,且路径系数在P＜0.05的水平上显著,因此假设H1得到了支持。

饭店企业价值观与领导者行为模型中,x2/df= 1.567＜3,RMSEA=0.053＜0.08,GFI=0.804、AGFI=0.763,GFI大于0.8,AGFI小于0.8,IFI= 0.927,TLI=0.914,CFI=0.925,三者均大于0.9, PNFI=0.714,PGFI=0.665,二者均大于0.5,有一个指标不符合,说明模型适配度一般。饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,其中,饭店企业价值观对交易型领导者行为路径系数为0.505,C.R值为6.056,且路径系数在P＜0.001的水平上显著,饭店企业价值观对转换型领导者行为的路径系数为0.603,C.R值为5.050,路径系数在P＜0.001的水平上显著,由此假设H2、H2a,H2b均得到了支持,由此说明领导者行为起中介效应的前提条件是成立的。

领导者行为与离职倾向模型中,模型适配度指标如下,x2/df=1.876＜3,RMSEA=0.066＜0.08, GFI=0.865、AGFI=0.820,两者均大于0.8,IFI= 0.920,TLI=0.900,CFI=0.919,三者均大于0.9, PNFI=0.687,PGFI=0.646,二者均大于0.5,说明模型适配度较好。领导者行为中交易型领导者行为对离职倾向路径系数为0.11,C.R值为0.620,P值为0.535,路径系数不显著,说明假设H3a没有得到支持,转换型领导者行为对离职倾向路径系数为-0.63,C.R值为-3.276,且路径系数在P＜0.001的水平上显著,说明转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,假设H3b得到了支持。

(二)中介变量分析

本文结合Morgan[35]等对中介变量的测量方法,分别对路径进行约束构建了3个比较模型,分别为部分中介效应模型M1、完全中介效应模型M2、无中介效应模型M3,对领导者行为的中介效应进行分析。本研究按照Morgan等对嵌套模型间比较的建议,模型M2将饭店企业价值观与离职倾向的路径系数约束为0,模型M3将领导者行为与离职倾向的路径系数约束为0,对比了3个模型的χ2/DF差异(Δχ2)的显著性,并参考简洁原则来选取最优模型。经过比较发现:M1模型7个适配度指数均优于M2,与M2的差异显著(Δχ2/df=0.007,Δdf=1,Δχ2=4.168,p＜0.05),M1优于M2;M2模型各项适配度指数均优于M3,且与M3的差异显著(Δχ2/df=0.055,Δdf=2, Δχ2=24.211,p＜0.05),M2优于M3,而且3个模型的PNFI相近,因此模型M1最优,即领导者行为在饭店企业价值观对离职倾向的影响机制中起部分中介作用,以M1模型为分析对象。

M1模型中,x2/df=1.810＜3,RMSEA=0.063＜0.08,GFI=0.833、AGFI=0.788,GFI大于0.8, AGFI小于0.8,IFI=0.925,TLI=0.912,CFI= 0.924,三者均大于0.9,PNFI=0.735,PGFI= 0.669,二者均大于0.5,有一个指标不符合,说明模型适配度一般。路径分析如图2所示,饭店企业价值观对交易型领导者行为路径系数为0.661,C.R值为6.870,饭店企业价值观对转换型领导者行为路径系数为0.698,C.R值为6.655,转换型领导者行为对离职倾向路径系数为-0.640,C.R值为-3.843,且这3个路径系数均在P＜0.001的水平上显著,进一步验证了H1、H2(含H2a、H2b),模型M1(部分中介模型)与模型1(饭店企业价值观与离职倾向)相比,模型M1中,饭店企业价值观对离职倾向的路径系数小于模型1中这两者的路径系数,-0.164**＜-0.188**(负号表示方向),相比之下,部分中介效应模型中转换型领导者行为对离职倾向的影响作用被削弱了,进一步证实了转换型领导者行为起的是部分中介效应作用,H3b、H4得到了支持。交易型领导者行为对离职倾向路径系数为-0.149,C.R值为-0.781,P值为0.435,说明交易型领导者行为对离职倾向的影响作用不大,再一次证明了H3a没有得到支持。

图2 中介效应M1模型

(三)假设检验结果讨论

结合本文的研究假设以及数据分析的结果,具体假设检验结果与解释如下:

1.饭店企业价值观对员工的离职倾向的影响

饭店企业价值观对员工离职倾向的路径系数为-0.188,C.R值为-2.181,P值＜0.05,说明饭店企业价值观能够抑制员工产生离职倾向,假设1成立。因为优秀的饭店企业价值观会引导员工行为,给予员工自豪感和归属感。黄蕾[36]曾提出道德的企业价值观能够提升员工的忠诚度,而员工的忠诚度表现在对企业的认同和热爱,强烈的内部凝聚力和归属感,而且这种影响是潜移默化又稳定持久的。周露冰在企业文化和知识型员工离职倾向的实证研究中也指出,企业文化当中核心价值观这一维度会对员工的离职倾向造成负向影响。

2.饭店企业价值观对饭店领导者行为的影响

饭店企业价值观对交易型领导者行为路径系数为0.505,C.R值为6.056,且路径系数在P＜0.001的水平上显著,饭店企业价值观对转换型领导者行为的路径系数为0.603,C.R值为5.050,路径系数在P＜0.001的水平上显著,由此假设H2、H2a,H2b均得到了支持。因为,作为饭店员工的上级领导,他们是饭店企业价值观的推进和宣导者,在这之前,领导者必须熟知企业价值观,并且真心认同饭店企业的核心价值观,才能真正做好自己的工作,带领员工一起在饭店企业价值观的指导下高效有序地开展工作,有了这样一个前提,饭店企业价值观对领导者行为有着不可忽略的影响。

3.饭店领导者行为对员工离职倾向的影响

交易型领导者行为对饭店员工的离职倾向的路径系数为0.110,C.R值为0.620,P=0.535,即交易型领导者行为不能显著抑制饭店员工的离职倾向,假设3a不成立。转换型领导者行为对离职倾向的路径系数为-0.627,C.R值为-3.276,P＜0.001,即转换型领导者行为可以显著地抑制员工产生离职倾向,假设3b成立。因此假设3部分成立。说明在饭店的管理过程当中,如果领导关心和关爱员工,会拉近领导与员工的心理距离,让员工产生归属感。再次,如果领导描绘出部门或班组的愿景,并对员工表现出高期望,这会让员工产生更积极的自我概念,激发其工作的热情和积极性,很好地抑制员工产生离职倾向。而交易型领导与下属之间的交流和处理行为趋向于交易化,意味着领导根据员工个人表现来决定其奖惩,甚至有的领导因为其他个人因素的考虑,使表现工作好的员工反而没有得到奖励,或者是因为工作表现不佳而得到严厉的苛责;与转换型领导者行为相比,交易型领导者完全按照制度和规则行为,甚至不排除领导不按制度,加入个人喜好和意愿行为,这种行为方式淡化了领导与员工之间的情感交流,缺乏对员工心理上的正确引导,这些都会降低员工的满意度。因此,交易型领导者行为不会对离职倾向产生抑制作用。

4.饭店领导者行为在饭店企业价值观与员工离职倾向之间起中介效应

在饭店企业价值观与离职倾向两者的路径分析当中,饭店企业价值观会对员工离职倾向产生抑制作用,同时饭店企业价值观可以影响企业领导者行为,企业领导者行为中的转换型领导者行为又可以直接影响员工离职倾向。在饭店企业价值观与离职倾向两个变量的模型中,饭店企业价值观对离职倾向有显著的负向作用,路径系数为-0.188,C.R值为-2.181,且路径系数在P＜0.05的水平上显著,模型M1中两者的路径系数变小,且根据模型比较,部分中介模型最优,由此证明企业领导者行为在饭店企业价值观与员工离职倾向之间起中介效应,说明假设4成立。因为员工接受并认同饭店企业价值观,能在饭店内感受到归属感,会抑制自己的离职倾向,而领导者通过言传身教,将企业价值观落实到行为、制度、物质等层次,进一步为饭店员工认同价值观创造条件和氛围,间接地使员工抑制离职倾向,因此起部分中介的作用。

五、研究结论与建议

(一)本次研究的结论与贡献

本文首先借鉴前人的研究成果,将饭店企业价值观分为团队导向、员工导向、规范导向、责任导向4个维度,将领导者行为分为应变性奖励、非应变性奖励、应变性惩罚、非应变性惩罚、关系导向型、任务导向型6个维度,同时前4个属于交易型领导者行为,后面两个属于转换型领导者行为,对其进行探索性因子分析和验证性因子分析,均证明了其在饭店服务业的可行性。饭店企业价值观是饭店企业文化的核心,它可以决定一个企业的经营和发展,但是它偏向于理论,而领导者行为则是具体的,在饭店业这样一个员工流失率较高的行业,本文通过结构方程模型构建三者之间的模型,最后得出饭店企业价值观与领导者行为正相关,饭店企业价值观对离职倾向存在影响,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,加入领导者行为这一变量后,价值观对离职倾向的抑制作用变强了,最后说明领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。根据本文的研究结果,饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以促进或抑制员工的离职倾向。

根据上述结论,对饭店管理者提出以下建议:

1.倡导企业为员工服务的价值观

饭店企业价值观可以提高凝聚力和归属感,抑制员工产生离职倾向。锦江集团把员工看成是饭店最重要的资源,坚信只要善待员工,员工一定能照顾好顾客。所以,我们饭店的核心价值观要体现在为员工服务上。为员工服务不仅仅体现在劳动薪酬方面,更应该体现在加强对员工的沟通、口头表扬等精神层面,通过对工作表现好的员工进行及时的精神嘉奖,让员工有归属感和社会荣誉感。所以,企业应该树立一线员工为客人服务,二线员工为一线员工服务的观点,只有员工满意,才会有顾客满意。

2.重视员工的职业发展

一方面,通过对饭店员工加强培训管理,提升员工的核心能力。包括建立员工的培训管理档案制度,培训督导制度和培训激励制度,员工入职培训制度、在岗培训制度、晋升培训制度等,以完善的培训制度促进员工的职业发展。另一方面,通过对员工进行职业生涯规划,帮助员工规划未来,让员工产生成就期望,从而加深对于饭店的归属感,减少离职倾向。首先,让员工了解自己的性格、兴趣、特长,然后再指导其了解饭店各岗位的职能和绩效标准,进行人岗匹配后再作出进一步的中期和长期职业生涯规划。

3.培养转换型领导

根据本文研究结果,转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,转换型领导者行为是一种向员工灌输思想和道德价值观,并激励员工的过程,在这样一个过程当中,领导除了引导下属完成工作之外,还会以个人魅力以及以身作则的榜样,鼓励团队成员合作、提供资源和支持、关心员工的需求,启发员工的智力,从而转换员工的工作态度及价值观,使员工产生忠诚感。因此饭店需加强对转换型领导的培养,通过领导者行为抑制员工离职倾向。

(二)研究局限与展望

本文研究存在以下局限性:(1)因为资源、时间各方面原因,我们采用方便抽样法,问卷发放集中在长沙的高星级饭店,没有考虑地域性,因此普适性还有待考量。(2)因为上级领导者行为和离职倾向都是较为敏感的话题,并且本文问卷发放有部分求助于饭店人力资源部,不能排除部分员工故意抬高上级,隐瞒真实想法的可能。(3)饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向关系的研究,国内外的研究成果并不多,因此还值得进一步探讨。如本文是将饭店企业价值观作为一个整体变量讨论其与离职倾向的关系,未来可以考虑研究饭店企业价值观每一个维度和离职倾向的具体影响关系。并且可进一步研究饭店企业价值观的各个维度,导入领导者行为的两个维度后,对离职倾向影响力的具体变化。

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A Study on the Relationship among Hotel Corporate Values, Leader Behavior and Turnover Intention

Tang Jianxiong,Sun Qiao,Meng Yishuang
(Tourism College of Hunan Normal University,Changsha 410081,China)

As the result of the high employee turnover rate,the human resource costs of hotel increases(including direct costs and indirect costs),what's more,the organization efficiency declines.Turnover intention is a predictor of turnover rate,and scholars both domestic and overseas have done a lot of researches on factors of the turnover rate.As it would be lack of studies of systematic thinking of the internal logical relationships among corporate values,leader behavior and turnover intention,it doesn't help to resolve the problem of high employee turnover rates deeply.This paper builds a research model among corporate values, leader behavior and turnover intention,collects data from staffs in Changsha high-star hotels and uses structural equation model to take empirical tests.This paper shows that the corporate values is positively correlated with leader behavior;transformational leader behavior is negatively correlated with turnover intention;corporate values can affect turnover intention negatively;leader behavior is the intermediary variable between corporate values and turnover intention.Corporate values influence the staff through leader's behavior,and it can inhibit staff turnover intention.

corporate values;leader behavior;turnover intention

F592.6

A

1674-3784(2013)06-0070-09

[责任编辑:吕观盛]

国家社会科学基金项目(10BGL009);国家旅游局基金项目(12TABZ015);湖南师范大学青年优秀人才培养计划(2011YX07)

2013-04-24

唐健雄(1967- ),男,湖南长沙人,湖南师范大学旅游学院教授,博士,硕士生导师,研究方向为旅游企业战略与人力资源管理等;孙桥(1990- ),女,湖南岳阳人,湖南师范大学旅游学院在读硕士研究生,主要研究饭店文化、人力资源管理等;孟奕爽(1979-)男,河南南阳人,湖南师范大学旅游学院讲师、管理学博士,研究方向为:组织行为学、领导力、酒店管理等。