浅谈国有企业人力资源管理

周华

【摘 要】随着竞争全球化的趋势正逐步增强。如何发挥人才的智慧、激发人才的创造力，保证快速灵活应对全球一体化的经济环境，已变得刻不容缓。国有企业，如何充分挖掘员工的智力资源，克服发展中的不利因素？成为国有企业人力资源管理中需要探讨和解决的主要问题。本文就国有企业人力资源管理的现状及改进措施进行深入探讨。

【关键词】国有企业；人力资源；以人为本

目前，经济市场化，竞争全球化的趋势正逐步增强。在这一特殊时期，如何发挥人才的智慧、激发人才的创造力，保证快速灵活应对全球一体化的经济环境，已变得刻不容缓。而对国有企业来说，“抓住机遇、留住人才、发挥人才的智慧”，就等于抓住了企业发展的根本。尤其是国有企业，如何充分挖掘员工的智力资源，克服发展中的不利因素？成为国有企业人力资源管理中需要探讨和解决的主要问题。现依据国有企业人力资源管理的现状及改进措施进行探讨。

一、 国有企业人力资源管理的现状及存在的问题

国有企业由于长期在计划经济模式中运行，受旧的用人体制制约，直到现在仍然存在较多问题，以国有有色企业为例，其表现主要有：

1、 思想观念落后，对人力资源管理与开发的认识不到位

虽然很多有色企业随着公司改制已将原来的劳动人事处更名为人力资源部，但换汤不换药，对人力资源管理与开发没有形成详细周全的规划性制度。人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。

2、 管理粗放，没有形成系统的人力资源管理体系

现在国有有色企业还处于传统的人事管理阶段，对人员配备只注重定员定额，编定岗位职责，而对各岗位要求的任职条件却没有做出明确要求，以致在人员配备时有很大的随意性；职工的职业发展没有系统的规划，不能把个人目标与组织目标有机地结合起来；员工的培训没有系统规划，有的培训缺位，有的培训重复，有的培训内容陈旧，使得人才知识结构日益老化，不能适应企业发展和创新的需要。

3、 薪酬分配尚未能完全做到工效挂钩，缺乏吸纳人才留住人才的条件

现在大多数国有有色企业依旧采用固定工资和资金的薪酬制度，以固定工资为主，奖金为辅，其中固定工资部分占整个收入的80%以上，而且奖金大多为固定，岗位价值不突出，致使关键岗位人才留不住、引不进，低素质普遍岗位人员沉淀、流不出。工资难以发挥其激励作用。另外，薪酬设计缺乏市场竞争力，资金分配成为一种变相附加工资，资金的激励效力没有发挥出来，致使热门专业人才根本招不进来，技能工资与员工实际技能脱节，对员工起不到激励作用，严重挫伤了优秀人才工作的积极性和创造性，导致了这部分人员的流失。

二、 盘活国有企业人力资源管理必须掌握的原则

盘活国有企业的人力资源管理时，要充分考虑人力资源不同于物力资源、财力资源的基本性，注重人的多重性。人的“多变性、创造性、高增值性”，在不同的状态下，具有不同的效果。因此，在用人的工作中，要因人、因时，针对不同人的特点，采取不同的方法，才能将效果充分的发挥出来。

三、 加强国有企业人力资源管理的措施

面对国有企业人力资源管理的现状，如不改革现有人力资源管理制度，必将导致更多的人才流失。为此，必须从下面几个方面抓起：

1、 树立以人为本的管理理念，最大限度的发挥企业人力资源的效益；

2、 改变原来的人事任用制度，建立完善、公平的、合理的绩效评估体系；

3、 采用灵活多样的激励薪酬分配制度，充分发挥薪酬分配的激励作用；

4、 加强企业内部制度建设，创造内部合理的人才流通渠道；

5、 制定引进、招聘人才措施，加大内部培养与外部招聘相结合的力度，引进适合企业发展的优秀专业技术人才；

6、 改变国有企业原有的培训教育方式，提高员工的整体素质，建立新的培训体系，“内培、外招、请进来、送出去”多渠道、多方式的培训、培养方式，使企业的培训适合企业的发展需要。

7、 建立灵活有效的福利制度，逐步改变国有企业原有工资分配的弊端，提高员工的满意度，从而达到企业留人、用人、发挥人才才智的目的。

以人为本，建立灵活多样的用人、薪酬制度，营造“能者上、庸者下、劣者走”的公平竞争环境，真正做到“把正确的人用到正确的位置上。”打破单一的工资分配制度，引入人力资本参与企业利益分配模式，发挥人力资源的价值，引进新观念、新思想、新思路，在企业内部形成人才脱颖而出的竞争环境，使人力资源管理适应企业不断发展的需求。

综上所述，人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的关键因素。因此，国有企业要发展，要立于不败之地，就要勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，只有抓住了“人”之根本，建立现代国有企业制度，才能实现最大目标的社会效益和经济效益。