对输变电行业发展现状的研究及对策分析

摘要：随着国民经济快速增长，电网建设迅猛发展。基于我国输变电行业的发展和现状，从输变电专业角度对技术队伍素质、企业管理机制、专业技术培训、施工运行技术装备、器材设备品质、环境保护意识等方面存在的问题进行了分析研究，并采取了相应对策及提出了相关建议，使输变电行业有一个良性的发展轨道，使企业在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面发挥重要作用。

关键词：输变电行业；高技能人才；培训机制

作者简介：詹长熟（1967-），男，福建大田人，福建省永安市供电有限公司，工程师。（福建 永安 366000）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0175-03

一、存在的主要问题

1.技术人员队伍整体素质偏低

在输变电行业，目前为数不少的青年职工普遍不愿学习技术，有的职工认为学不学技术差别不大，学多了必然干的越多，收入也没增加。受技术水平的限制，有的输电行业引进的先进设备由于不会使用或操作不当，不仅不能使其功能全部发挥出来，还会造成使用不当甚至会损坏设备。

2.技术人员队伍出现断层

近几年，输变电行业技术人才队伍素质虽有所改善，但从总体上看，技术人才数量不够，素质不高，结构不合理，分布不均衡，呈现青黄不接，出现断层的潜在危险。由于近几年电力专业大学生分配到基层单位的较少，后续力量接续不上，难免出现“三多三少”问题，即文化程度低的多、高的少；技术等级低的多、高的少；技术骨干年老的多、年轻的少，出现了后备技术人才匮乏的现象。而且目前青年人员不愿学技术，不愿在外部、外线生产岗位工作，存在学技术无用的思想，很大程度上影响了学技术、钻业务的积极性，造成企业技术人才“断档”现象，且由于在政策上没有对技术人才给予足够重视，其地位不高、待遇偏低、激励不足，不能适应输变电行业技术创新和发展的需要，成为制约输变电行业深入发展的重要因素。

3.高技能人才的“质”和“量”不能适应输变电行业发展的要求

可以归纳为“五多五少”：初级工多，技师少；高级工多，高级技师少；单一技能型技工人多，复合技能型技工少；传统型技工多，现代型技工少；短训速成的人多，系统培养的人少。

4.企业管理制度不健全

企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的行之有效的管理制度，内部组织结构功能上存在相互重叠，在业务上相互推脱。

5.人才管理机制不完善

输变电行业的人力资源管理和开发没有长远的目标规划和完善的规章制度，随意性较大，存在过多的人为干涉以及严重的因人设岗问题，应采取因岗设人。目前就企业的总体来看，为员工提供的成长机会和发展空间十分有限。

6.重使用、轻培训

主要表现为对培训的投入不够，或即使开展了培训，但对效果的跟踪和反馈不重视。

7.工作压力太大

输变电行业是高危险行业，工作任务重，工作环境复杂，安全风险很大，造成员工工作压力较大。

另外，施工运行技术装备与发达国家相比较为落后，机械化程度水平较低。近年来由于全国农网改造升级，大量招标和设备器材采购导致生产厂家供不应求，由于赶工造成产品质量下降。输变电行业在设计、施工、运行维护过程中对生态环境、水土流失、线路走廊的土地占用、选线选址与相关规划的符合性和相容性、电磁环境甚至景观等环境保护方面考虑不足。

二、原因分析

1.观念陈旧

由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统陈旧观念的影响，对高技术、高技能人才在输变电行业发展中所起的作用还存在模糊认识，在政策上没有对高技术、高技能人才的作用给予足够重视，人为将职工分为不同的层次等级。

2.企业管理机制不活

（1）业绩考核机制不健全，薪酬制度不合理。同是外部、外线岗位，技术好的和技术差的拿的都是一样多或差别不大的岗位工资，干多与干少、干好与干坏差别不大，没有充分体现“按劳分配”的原则。导致高技术人才的价值得不到体现，意志慢慢消沉；一般职工得过且过，进取之心也不复存在。

（2）管理层在观念上存在误区。目前不少管理层人员错误的认为外部、外线高空作业是一项简单的操作技能，技术含量低，只要年轻有力气谁都能干，“两根杆子五根线，成天围着电杆转”说的就是这个意思。所以部分管理层人员，甚至是高层管理人员从心理上轻视了外部、外线高空作业的人员，从而在对这些一线职工的管理方式上存在不合理现象，给外线人员的工作积极性带来负面影响。长期以来，外部、外线高空作业人员的待遇偏差，劳动强度大，工作环境恶劣，使得部分职工不愿意从事高空作业，不愿意到外部、外线施工、巡视、检修岗位工作，即使没有办法的情况下勉强来了，也不愿意认真学习高空作业操作技能，产生得过且过的思想，导致高技能外线人才越来越少。

3.评聘机制不实

现行的评聘机制不尽合理也不够完善，论工龄、熬资历、论资排辈的现象依然存在，唯学历识人才的思想也给青工学技术带来了负面影响。

4.职教培训机制不全

（1）现行的人才成长计划在很多输变电行业只是一句空话，没有建立起完善的人才培养机制。培训与使用的激励约束机制不健全，从“要我学”到“我要学”的培训氛围没有形成。“一张文凭保终生”、“以职称定待遇”、职称评上了就“一劳永逸”的现象依然存在。培训与使用、培训与年度考核、培训与工资脱节，“不训不晋，先训后晋，晋训一致”的制度没有形成。没有奖勤罚懒的措施，终身学习氛围没有形成。

（2）针对新毕业的大学生、退伍军人、外单位聘用调入输变电行业的职工，没有建立健全系统的培训机制。该部分人员上岗前没有经过系统而扎实的培训，特别是有关外线高空作业的培训，即使是进行了外线高空作业培训也只是走走形式而已，培训工作缺乏创新，吸引力不足且只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容的实用性和针对性不强。

（3）各级专业技术人员所在单位的领导干部对专业技术人员的教育培训缺乏紧迫感，把培训作为软任务消极对待，被动应付。要么片面强调部门工作忙离不开，要么只派临近退休的人员或个别人参加，致使有的人重复培训，有的人则几年也不参加一次培训，知识老化现象严重。没有对职工的培训机制进行长期规划，没有为输电行业的发展建立健全长期的职工培训计划，只有在遇到问题或需要大量应用某项新技术时才想起办个简单的培训班，容易出现“头痛医头、脚痛医脚”的现象。这些针对式的培训形式过于传统僵化，缺乏创新；培训内容过于粗放，缺乏针对性。

（4）职业教育、培训与产业结构、市场需求匹配度不高。各类职业教育、培训机构之间以及与用人单位之间的信息、资源未能形成整合机制。企业对职业教育、培训工作投入有限。培训方式方法不能适应形势发展的需要。

5.人才使用结构不合理

“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”在一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

6.分配机制不合理

利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理势必影响到人的工作积极性。这在国有企业表现得较为突出；由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力、重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。

7.专业技术人员本身学习的内在动力不足

一方面表现为专业技术人员学习兴趣不浓，积极性不高，还意识不到随着时代发展，自身知识老化，能力转低，出现“结构性淘汰”的问题。

8.岗位变动

岗位变动会对一线生产班组或管理层的技术力量产生影响。

另外，输变电行业新建、扩建、技改、大修、业扩等项目出于建设能力、安全生产与经济效益等原因的考虑，基本上都是承包给外面单位的施工队伍进行施工。这样输电职工就不能从工程中学到相关技术了，使得输电职工掌握外线技术的机会大大减少。

三、改革对策

1.转变观念，努力营造有利于发展、成才的空间环境

输变电行业的各级主管部门要把建设一支高素质、结构合理的技术队伍当做一项重要任务列入工作日程，在制订相关政策上给予关注，创造条件改善和提高技术队伍人员的相应待遇。

2.创新管理机制与人才使用机制

完善“先培训后就业，先培训后上岗”的“持证上岗”制度以及“学历证书”与“职业资格证书”并重的制度。充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配制度，调动技术人才的积极性。技术好、干得好、效率高的收入就高，让“能者上，庸者下”不再是空谈。

3.打破原有的评聘机制，建立青工技能激励评聘机制

要扩大考评工种范围，突破比例、年龄、资历和身份界限，构建技能人才尤其是技术技能型、复合技能型和知识技能型技能人才成长通道。

4.应制订成熟的行业技术政策

对于输变电行业，应系统地、针对性地制订行业技术政策，不能用临时性、指示性之类文件替代专业技术文件。如“新技术推广及应用”、“反事故措施”、“控制工程造价”等文件。

5.建立健全技术培训机制，树立科学的人才观

建立健全一整套系统的、规范的包括培训需求提出、培训需求评估、培训效果评估、培训课程适用性评估以及培训绩效改进情况评估等在内的技术培训机制。从实际出发制订科学的培训计划，增强培训的针对性，丰富培训的内容，注重培训的方式方法。分级别培训，分对象培训，因人而异，因专业而异。树立科学的人才观，充分认识到技术人才队伍建设的重要性，把技能人才队伍的建设纳入到输电行业整体性人才资源开发规划中。同时，广泛开展“技能比武、岗位练兵”、“师带徒”等活动，将成绩直接和晋升、调资、奖金挂勾；制订规范可行的“优胜劣汰”奖惩制度；定期表彰优秀技术人员，树立模范典型，以此增强广大技术人员的荣誉感、自豪感和责任感。形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技术、技能成才的培养体系。

6.提高输变电器材设备设计、采购质量

为了保证电网供电可靠性、电网质量安全，在工程项目立案、设计、物资采购的过程中必须做到设计方案合理、施工质量优良、设备质量有保证，在各个环节中都要把好设备质量关。在设备招标采购中要对厂家信誉、资质、业绩、售后服务严格把关。

7.增强环境保护意识

输变电工程对环境的影响大致上有两个过程：一是施工过程的环境影响；二是运行过程的环境影响。

（1）施工期环境影响。变电站站址及线路塔基场地平整、基础开挖等，将破坏现有地表、植被等，可能造成一定的水土流失，影响生态环境；土建施工时由于混凝土搅拌及基础打桩等施工机械的作业、工程车辆的行驶所产生的噪声与扬尘对环境产生一定的影响。

（2）运行期环境影响。由于变电站、输电线路沿途拆迁相关的房屋、砍伐林木，破坏了自然生态环境；变电站站址、线路走廊及塔基占用土，改变了原有的土地功能及结构；变电站、输电线路电气设备产生的电、磁场、局部电晕放电产生高频的干扰波，这些电、磁场和干扰波都可能对人、动植物、邻近有线和无线电装置产生一定的干扰；变电站、输电线路电气设备会产生较高的连续电磁性和机械性可听噪声，均可能对周围环境产生一定程度的影响。

（3）建议：变电站、线路建设应牢固树立环境保护意识，规划、选线、定位、设计、施工、运行各个过程都应密切注意环保问题。线路尽量减少基面开挖，保护植被，避免水土流失；塔位四周构筑排水沟和必要的护坡。线路走廊资源紧缺地区，采用布置紧凑的塔型；人口密集、耕地较少的地区及大面积机耕地区不宜采用拉线。应积极研究少砍树、少拆房的线路设计、施工方案。

8.改善施工运行条件，努力创造良好劳动条件

长期以来，我国输变电行业施工安装和运行检修主要靠人力操作，机械化程度较低，与国际先进水平差距明显。特别是许多山区变电站或线路远离交通线，大量施工器材、材料、设备甚至施工用水都是人或畜背上山，人工开凿土石方；运行人员步行巡线。为改善施工运行条件，势必要逐步采取机械化，采用先进的施工运行设备以及奏效快的小型化施工检修机具，以尽量减少劳动量。

四、改革建议

1.重视并培养输变电专业人才，走人才兴业之路

人才开发“链条”涉及高技术、高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键同时也是最薄弱和急迫的环节就是培养。根据输变电行业人才培养的要求，输变电专业的培养目标应是：培养适应21世纪社会主义现代化建设需要的，德、智、体等方面全面发展的，具备输变电专业相关基本理论、基本知识，具有创新精神和实践能力的，能从事输变电专业设计、施工、运行管理和试验研究的，“高素质、强能力、应用型、能吃苦”的复合型高级技术人才。

2.企业所给的报酬与付出要成比例

输变电行业要遵循市场规则实行市场化的分配机制，使员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险相对等。要打破分配上的平均主义，按岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏执行薪酬激励制度，激励工作绩效突出人才的工作积极性。

3.要转变观念，认识并善于发现人才

要不拘一格，使用人才；要长远规划，积极培养人才；要完善激励机制，留住人才。

4.引入职业生涯规划，创造良好的工作环境

职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合行业的实际情况制订每一位员工的职业生涯规划。依据电力企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，以拓宽员工的职业发展通道。客观分析和评估员工的实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划，为员工创造良好的工作环境。

5.提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。建立起与员工绩效紧密挂钩的薪酬激励制度，达到或高于同行业平均水平的薪资，让其生活无后顾之忧从而全身心地投入工作。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。

参考文献：

[1]中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作》意见[Z].

（责任编辑：孙晴）