人力资源管理中的激励策略研究

黄枫珊

[摘 要] 人力资源管理是企业管理的关键，怎样把人才的创造和积极性充分发挥出来，这是企业所要研究的重点。激励是管理的动力，综合使用多种激励制度，把激励的方法及目标联系起来，设立适合企业特色和优秀员工需要的开放的激励制度。本文在研究企业人力资源管理激励中存在的问题的基础之上，提出了激励对策。

[关键词] 人力资源； 激励； 制度； 管理

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0098- 02

激励机制就是在管理活动当中依据人的心理变化，刺激人的动机来启发人的内在动机，促进每个人、每个企业，迅速、有效地去追寻目标而设立的一系列有机地结合在一起的管理方法。激励制度的好与坏，直接影响着企业是否能够团结员工、凝聚员工，制约着组织能否生存与进步。人力资源能否有效，效益是否成功，类似的“人推磨”，目的是发挥优势和巨大潜质来增加效率，还是“磨洋工”，这是值得企业进一步探究的。人的积极性、创造能力是企业效益好、效率高的源泉与促动力。权利和奖赏等方式是激励制度的主要举措。企业管理的关键是人力资本。人的创造能力和积极性，尤其是员工的创造能力和积极性，怎样最大效率地充分发挥是企业一定要思考的问题。激励是管理的催化剂，综合使用多种激励对策，把激励的方法和目标联系在一起，设立适合的具有企业特色和优秀员工需要的开放的激励制度，就能把企业在激烈的市场竞争中搞大搞好。

1 企业人力资源管理激励中存在的问题

1.1 缺乏科学的人才引进制度

从前企业对人才的招聘、选拔、任职几乎都由企业所有人决定，以人为本的成本占大多数，过多的依靠于传统的管理模式。在发展最初时期，许多企业中高层管理人员有部分由业主的家族成员或亲戚朋友担任。随着企业的不断进步，如果过多依靠传统模式的人力资源管理会导致人才持续性引进的需求和家族式单一的供给间的矛盾，进而形成人力资源的消耗和浪费。这样企业就很容易陷入人才流失的困境，而无法引进外来人才的恶性循环，直到危及企业的长远进展。

1.2 激励制度缺乏个体差异性

作用个体努力程度的因素既有外部因素、又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需求；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体进步的需求。希望得到公司领导的重用和欣赏，受到他人的许可和尊重，有学习和进步的机会，获得感情上的释放或满足等等。但是在许多企业当中，普遍存在2个方面的问题：① 许多企业过于依靠组织中的管理制度和管理程度来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班费，或者剥削员工休假的权利，形成员工动力不足，积极程度不是很高； ② 在激励方法的使用上，通常仅适用增加薪水的办法，认为仅当员工的薪水提升了就能够最大程度地发挥其潜力，而且没有思考员工的精神等高层次需要。

1.3 不善于授权

有些领导担心下级干得不好，就不断地干预下级的工作。下级被看作是赚钱的工具是一个纯粹的“经济人”，没有自主权，时间长了就能养成依靠的心理。因为没有授予自主权，下属也不乐意承担相对应的责任，致使工效降低，这对企业来讲，也是资源的浪费。

1.4 人力资源的再开发力度不够

企业需求的人才一般能够从3种途径获取：培训、留用和引进。但是当前企业员工培训情况并不好，存在许多投入不够、专业人才贫乏、培训理念落后等问题。企业中实行系统化培训的还不多，而且受到行业和企业管理人员素质等因素的影响，差异巨大。

2 企业人力资源管理激励对策

2.1 个性化薪酬策略

企业员工的要求是多样化的，单一的薪酬制度越发难以实现员工不同需求，所以针对不同的员工定制个性化的薪酬制度更加能够起到优秀的激励作用，薪酬自助餐也就随之产生了。自助式薪酬方案的定制一定要设立在企业和员工努力沟通的前提之下。定制个性化的薪酬菜单，一方面节省了组织投入的人力成本，提升了激励的成效，另一方面是组织人力资源管理的重要表现，有利于组织创造出一个和谐的工作环境。经过研究表明，从企业内部来说，员工关心薪酬的区别程度高于对薪酬能力的关注。因此，薪酬系统要想有激励特点，确保其公平竞争是一定的。公平竞争包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬能力和行业的薪酬能力相匹配；对内公平，要企业按贡献定制薪酬。若员工感受到报酬分配不公平，他们就会感觉到不满意，只有确保公平，员工才能正常运作。但是，单单确保公平是远远不够的。要想有激励成果，还需要提升薪酬能力。高的薪酬能力能够造成对外竞争的优势，员工将会有优越感，体验到企业对自己的重视，有很高的工作积极性。

2.2 多层次激励策略

联想集团的多层次激励制度的实行是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励制度是一个永远开放的体系，要随着时代、环境、市场形式的改变而不断地改变。这首先表现在联想在不同时期内有不同的激励制度，从这些实际出发，联想定制了新的、合理的、有效的激励方法，那就是多一点空间、多一点办法，依据高科技企业进步的特性激励多条跑道。例如，让有突出成绩的业务人员和销售人员的工资及奖金比他们的上司还高得要多，这样就使得他们能够安心地做好现在的工作，而不是埋头苦干往领导岗位上进军，他们也不再承认只有做官才能实现人生价值，所以做一名成功的设计员和销售员同样能够展现出自己的价值，这样他们就能够把所有精力和才干都投入到最适合于自己的工作当中去了，进而制造出最大的工作效益及成绩。联想集团始终认为只有激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能够使得员工真真正正能够安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法明确员工要的是什么，分清楚哪些是合理的、哪些是不合理的；哪些是主要的、哪些是次要的；哪些是现在就能够实现的和是今后努力才能够实现的，总而言之，联想的激励制度主要是把激励的方式与激励目标结合在一起，进而实现激励手段及成效是一致的。而且他们所采取的激励方式是多种多样的，是依据不同的工作、不同的人、不同的情形定制出不同的制度，而绝对不是一种制度固定化的操作。

2.3 通过科学民主的员工管理系统体现人性化管理对策

① 要充分尊重和理解员工的各种建议。聘请员工在实际工作当中积累丰富的实践经验和教训，优秀的企业应该能够仔细倾听员工的建议，广开言路，通过让他们参加对企业进步、内部管理、组织活动及其他重大事件的对策，让员工享受更多的知情权和建议权，进而凝聚员工的心、激励人发挥力量。② 鼓励员工进行创新工作。企业管理者应该用与时俱进的精神，鼓励员工进行创造性的工作，尤其是鼓励、支持优秀员工放开手脚地进行大胆尝试、勇于实践，大力推动技术创新、管理创新及制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作布局，推进企业跨越式的发展。③ 关注员工的人性化管理。一方面能够在改善分配制度的基础之上，逐渐设立更多层次的奖励举措，实施依照岗位定酬、依照任务定酬、依照业绩定酬，通过增加工资、奖金、福利及赠送生日、节日小礼物及慰问品等等的方式，令员工感觉到企业的关怀；另一方面还能够设立富含企业特色的精神奖励制度，进行丰富多采的竞赛评选活动，树立先进模范，授予称号，赋予奖章，给予表彰，增加员工的归属感。

3 结 语

总而言之，因为每个企业的发展状况和前进方向都有所不同，所以，每个企业都有自己的一套用人和留人的方法，但是每个企业都会使用激励制度。激励就是为每个职工提供一种追求目的和达到目的的方式，这些方式会实现个人的需求，进而帮助企业满足其发展的目的。所以，企业人力资源管理一定要依据企业的不同情形，使用不同的激励制度，这样才能够不断发展。

主要参考文献

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[3] 程特立. 浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用[J]. 世纪桥，2009（6）.