承接服务外包的就业效应研究

耿晶晶

摘 要：我国服务外包发展从无到有，规模不断扩大、领域逐步拓宽，通过大力发展服务外包对我国就业产生深远影响。服务外包的就业效应主要体现在就业数量的增长、工资水平的提高和就业结构的改善等方面。

关键词：服务外包；就业结构；人才培养

中图分类号：F752.68 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0018-02

1 我国承接服务外包的现状

从2009年～2011年，尽管受世界金融危机的影响，全球服务外包发展出现了波动，但我国在承接服务外包方面仍然保持了较高的增长态势，见表1所示。据商务部统计，2013年1-3月份我国共签订服务外包合同34 540份，合同金额157.6亿美元，同比增长43.9%；执行金额117.2亿美元，同比增长43.6%。其中，承接国际服务外包合同金额112.7亿美元，同比增长52.1%；执行金额81.4亿美元，同比增长42.0%。美国、欧盟和日本是我承接服务外包业务主要来源。一季度我国承接美国、欧盟和日本的外包执行额依次为20.9亿美元、13.3亿美元和9.6亿美元。从接包的内容上看，信息技术外包仍占主导地位，2013年1～3月，信息技术外包（ITO）、业务流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO）占比分别为53.5%、14.0%和32.5%。

2 承接服务外包的就业效应

2.1 扩大就业数量

2.1.1 服务外包的直接就业效应

承接服务外包所带来的直接就业效应表现为就业岗位数量的增加。根据商务部的统计，2013年一季度，我国服务外包新增从业人员16.9万人。截至2013年3月底，我国共有服务外包企业21 830家，从业人员446.51万人，其中大学（含大专）以上学历302.47万人，占从业人员总数67.74%。由于服务外包广泛应用于IT技术、金融、现代物流、人力资源、客户服务、产品设计等现代服务业中的高端行业，具有知识密集、人力资源密集、无污染、低能耗、高附加值等优势，因此成为解决高端人才就业问题的最优选择。从我国目前实际就业人口比例来看，其中81.3%的都是应届大学毕业生，据统计，仅2012年从事服务外包的大学生占到服务外包总从业人员的70%左右。由此可见，服务外包产业为高素质人才，特别是就业率不到75%的应届毕业大学生找到了一条很好的就业出路。

2.1.2 服务外包的间接就业效应

承接服务外包除了能直接提供就业岗位外，还可以通过间接途径变相地促进就业。服务外包的间接就业效应主要表现为就业收入的乘数效应。根据凯文斯的乘数效应原理，Y=A/（1-MPC），其中A表示原始支出，MPC代表边际消费倾向，Y表示因原始支出而最终增加的产值。1/（1-MPC）代表收入增加的倍数。根据公式可知，人均收入越高，其绝对消费支出数额就越大。按照乘数效应公式，由于服务外包的从业人员的收入水平较高，对应其消费水平也高，这种高收入和高消费的模式一方面使得他们的消费数量在增加，另一方面体现在消费结构的变化，高收入人群消费商品的档次不断提高，这必然要求社会创造出更多的新产品来满足这种需求变化，从而促使其他行业的生产者扩大其生产和投资规模，间接促进了其他行业就业数量的增加。

2.2 提高工资水平

服务外包在为承接国带来就业机会的同时，也给承接地区的工资水平带来积极影响。服务外包具有技术知识密集型的特点决定了发包方和承包方在技术方面合作比较密切，因此相对于制造业外包，更容易提升承包方的技术水平，产生技术外溢效应。接包企业通过外包培训、“干中学”等途径提高其技术水平，促进劳动生产率的提高，从而拉动员工工资水平的提高。如表2所示，不论哪种经济类型的单位，信息传输、计算机服务和软件业的平均工资均高于其他行业的平均工资，是典型的高收入行业。

2.3 改善就业结构

国民经济中产业结构的变化与就业结构的变化两者息息相关，不同的产业结构吸纳就业的能力有显著不同。在承接服务外包的过程中，需要从事现代服务业的高素质专门人才，因此，有助于提高我国劳动力队伍中知识密集型劳动力的比例，从而改善我国的就业结构。如表3所示，随着服务外包存量的不断增长，第三产业的就业人数无论从绝对数，还是占总就业人数的比例都呈现上涨态势。

但应该认识到，我国的产业结构与欧美发达国家相比，还存在较大的差距，三次产业结构还不太合理，2011年，第三产业对GDP的贡献率为43.8%左右，而高收入国家的比重则在70%以上。除了要优化三次产业在国民经济中的比重外，还要改善服务业内部的行业结构，加速其成长。近年来，我国承接的项目主要集中在一些类似于数据输入和基本编程等低端服务，金融、保险、咨询等服务业以及信息、电子等资本、技术密集型产业还较为欠缺，服务外包对第三产业的促进作用还很有限，因此为了更好地发挥服务外包对就业结构的改善作用，下一步需要在这两个方面做出改进。

3 对策建议

人力资源是服务外包产业发展的核心资源。拥有有效的人力资源供给能力，是产业高速发展的重要引擎。下面从人才培养和激励的角度给出几点建议。

3.1 加快高等教育体制改革

要解决目前高校教育体制落后、专业陈旧的问题，应当积极探索与市场需求相适应的教育模式，一方面仿效印度高校教育模式，根据服务外包发展的需要增加设置相应的课程，印度大学专业科目中约有50%是根据市场的需要随时调整引入的，从而保证高校培养的学生能够适应市场需求。另一方面改进传统的教学方式和学生考核方法，加大培养学生的实践创新能力。除了课堂教学外，采取“实训”教学法，如通过实验室模拟实训，在仿真场景中进行实际项目的训练，或联合企业或工厂进行实训，为学生创造实践的工作环境，培养他们实际动手、解决问题的能力。

3.2 建立外包人才社会培训体系

除了高等院校培养服务外包基础人才外，还应建立完善的社会培训体系，及时为企业培训各种“量身订做”的人才。虽然目前全国也有很多社会培训机构，但这些培训机构质量参差不齐，不成体系，因此有必要由政府出面整合各个培训机构，由政府提供一定的教育资金并确定政策导向，社会培训主要以短、中期为主，直接目标面向企业，主要解决应届毕业生直接进入外包企业的不适应问题，培养应用型人才。

3.3 建立外包人才激励机制

同制造业不同，服务外包产业属于知识密集型产业，在这样的产业里，基本以人为主，而不是机器设备为主。因此服务外包业需要真正做到以人为本，根据从业人员的特点满足他们的需求，达到吸引人才和留住人才的目的。研究表明，对于外包就业人员，生活居住环境和激励机制是非常重要的，企业要想留住人才，必须提高和改善他们生活的环境，完善人才激励机制。2013年商务部陆续出台一系列政策措施，其中一项就是针对服务外包企业用人方面，即服务外包企业每新录用1名大学以上学历员工从事服务外包工作并签订1年以上合同的，给予企业每人不超过4 500元的定额培训支持。

3.4 合理压缩服务外包企业的人力资源成本

服务外包企业的用人成本较高，以社保为例，我国的社保体制是统一缴费标准，即企业应为员工缴纳社保公积金为税前工资的44.1%，员工个人缴纳22.2%，合计为66.3%。员工退休后，国家按照届时社会平均工资的20%支付养老金。换言之，企业员工平时所缴纳社会保险费用的高低与其退休后领取退休金的具体数额关联不大。如前所述，由于服务外包企业员工平均工资，远高于制造企业，因此服务外包企业的人均社保缴费负担，高于制造业企业员工的1～2倍，这在一定程度上制约了我国服务外包企业的价格竞争力。为此，可考虑对从事服务外包企业的社保缴费比例给予一定比例的折让，在保证人均缴费金额高于制造业平均水平的基础上，适当降低社保缴费比例或采用先缴后退的方式，降低服务外包企业的人力资源成本。

参考文献：

[1] 李娟.承接跨国公司服务外包对我国就业影响分析[J].哈尔滨商业大学学报，2010，（4）.

[2] 王晓红.中国设计：服务外包与竞争力[M].北京：人民出版社，2008.

[3] 卢峰.我国承接国际服务外包问题研究[J].经济研究，2007，（9）.