我国企业虚拟人力资源管理探析

陆舒舒

摘 要 虚拟人力资源管理是现在人力资源管理发展的趋势。20世纪90年代，不管是外企和国内的一些企业都选择了利用虚拟管理的低成本获得外部资源。本文分析了我国虚拟资源在信息时间、技术、和空间上的柔性特征。诸如对企业员工的职业生涯、工作模式、利益、企业安全、多头领导等等多方面的问题进行了调查，并对我国企业虚拟人力资源管理提出建议与对策。

关键词 人力资源 虚拟人力资源 管理建议

中图分类号：F272. 文献标识码：A

一、虚拟人力资源管理的概念理解

虚拟人力资源管理的概念阐述，依现有的文献来看，不同的学者从不同的角度给了不同的定义。如：1996年Connell认为，虚拟人力资源不仅仅限于网络技术，没有人力资源部管理的条件下，任何一种使员工修改、输入的技术都应该被认为是虚拟的。如数据库、文件镜像、网络、多媒体和局域网等等 。1998年Lepak和Snell也提出虚拟化人力资源管理的定义：即运用虚拟组织结构，采用现代信息技术来对组织的智力进行考绩、开发、获取和薪酬的战略性人力资源进行管理。我国的学者对此研究虽然稍晚于国外，但是也提出了自己的观点。如：2003年汪应洛、谢奇志提出虚拟人力资源管理是企业为了捉住市场机遇，实现某个临时目标所利用的外部人力资源。同年张国梁提出虚拟人力资源管理是指在伙伴关系的基础上来利用信息技术进行获取、筹划及发展智力资本的一种人力资源管理的新模式。比较上面诸位学者的概念，可以看出虚拟人力资源管理是是人力资源管理的虚拟，而不是虚拟人力资源的管理。

二、我国虚拟人力资源管理的特征

1、帮助组织内部利用信息系统整合企业内外人力资源的组织、人力资源的实践、核心能力的人力资源外包活动、跨地域的人力资源实践等等。随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的效率及转变提出了更高的要求，虚拟人力资源管理应运而生，越来越显示出虚拟人力资源的必要性和重要性。首先，企业把一些琐碎的工作虚拟出去后，可以随时的解雇剩余的员工，节省成本。同时简化了和其他公司的合作程序，提高企业效益。其次能够把人力资源部门的员工从繁重的重复性、低层次的工作中解脱出来，而专注的从事重要的战略性工作。

2、伙伴关系是其存在的结构关系基础。通过帮助组织配置、获取人力资源，依托科学技术来达到实现人力资源的实践目标。国内很多企业为了使工作完成的更好，能够寻求到专家意见、好的专业服务专家和机构，使人力资源部门由传统人事管理走向现代人力资源管理，从而吸取了更好的专业方面的指导意见，虚拟化管理由此获得了一个有效的发展途径。

3、虚拟人力资源可以突破空间、时间的限制。能够迅速的使整个企业所需要的人力资源达到了组织的目标，不仅使我国的人力资源管理自由度扩大了，并且对企业人力资源管理工作的规范性、科学性和公证性也起到了促进作用，同时员工对人力资源管理部门的信任度和满意度也得到增强，管理的不良现象得到遏制。

三、我国虚拟人力资源管理的问题分析

1、确定哪些人力资源管理内容符合企业的虚拟化管理，是推动企业进行成功虚拟化管理的前提 。不适合虚拟化管理的如人力资源管理的特殊职能和企业的商业机密，但是对于员工培训、网络招聘、薪酬等可以加强虚拟化管理。

2、在虚拟人力资源管理的过程中，因区域不同、员工数量、企业性质、所处的行业、企业分支机构，是否设立人人力资源部门以及人力资源的人数，对实行虚拟人力资源管理都有一定的影响，使企业在人力资源管理管理过程中存在一定的风险。

3、虚拟人力资源管理能使职工具有多重职业身份，倘若处理不好，会产生劳资关系的重叠，也会影响员工的个人评估和职务升迁，甚至对企业的安全性造成了威胁，如知识产权的纠纷、商业机密的泄露等问题。

4、在虚拟人力资源管理的模式下，沟通方式因时区不同、不能面对面的沟通交流等，也会产生意见观点发生分歧、信息反馈不及时。“人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人员在虚拟企业间流动性变大，容易产生被多方管束的现象 。再者文化的不同、种族的不同、组织的不同，很难锁定组织文化与个体价值观之间的匹配。

四、我国人力资源管理的管理建议

我国企业虚拟人员管理的程度比较偏低，虚拟管理主要集中在薪酬、人事管理、福利测评、人力资源和招聘等职能上。和国外的虚拟人力资源管理相比较，我国很多企业要么不去重视，要么不懂科学运用，对此本文提出一些相关的管理建议供参考：

1、利用虚拟管理，改变我国“企业办社会”的现状，实现企业福利向社会福利的转变，变企业保障为社会保障。

2、 利用虚拟管理，实现人力资源管理向战略资源管理的转移，从而推动人力资源管理转变角色，成为企业发展的润滑剂。

3、注重管理服务的发展，只有人力资源管理服务业务的发展壮大，才能顺利地把虚拟人力资源管理进行下去。

4、借助虚拟管理，引进先进的管理方法和管理技术。以提高系统软件的实用性，使信息技术在管理中发挥应有的作用。

五、小结

我国的虚拟人力资源管理在“个体本位”的基础上强调了协作关系，尊重个体工作方式、注重了个体责任的合作方式，同过网络的视听，触觉将各个终端用户联接起来，使用户达到了身临其境的交互视镜仿真的效果，实现了我国的人力资源管理的全部或部分的功能。

（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋2班）

注释：

赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2001：28-42.

楼旭明.人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理.当代财经，2007（7）：64-67，71.

苗青，王重鸣.组织创新前沿虚拟人力资源管理研究.科学学与科学技术管理，2003（2）：73-76.