企业薪酬沟通策略研究

洪姗姗

摘 要 薪酬沟通是一种在企业中被广泛运用的特殊人际沟通，对企业经营管理具有不可忽视的作用。论文分析了薪酬沟通的重要性，以及薪酬沟通过程中的一些误区，并提出了相应策略。

关键词 薪酬 沟通 策略

一、 薪酬沟通重要性分析

改革开放后，我国经济体制市场化程度逐步提高。原有计划型的经济体制逐渐消失，计划型的人事制度也随之改变。计划分配的劳动力进入劳动力市场，企业成为选人、用人、留人的主体，劳动者拥有了择业的自主权。特别是1994年《中华人民共和共劳动法》出台，劳动力市场逐渐走向成熟，劳动力的维权意识也逐步提高。企业面临着同行竞争以及劳动力市场带来的双重压力，不得不开始思考怎样吸引和留住人才。20世纪90年代，企业吸引员工的方式以传统的薪酬体系“薪酬和福利”为主。到21世纪，随着知识经济和全球化的到来，企业客观上对人才的需求更为强烈，企业意识到传统的薪酬体系不再是吸引和留住员工的主要方式，开始探索更为有效的薪酬体系。

二、薪酬沟通中的误区

尽管薪酬沟通有如此重要的作用，但仍未得到足够重视。在薪酬沟通过程中普遍存在如下的失误：

1、缺乏明确的沟通定位

薪酬管理属于人力资源管理中操作性强、以实务为主的部分，同时又是吸引人才等事关企业长远发展的一项工作。而现实中薪酬沟通是一项临时性的活动。往往是因为要做出变动，才找员工进行沟通。有的企业甚至将薪酬沟通理解为薪资谈判。缺乏清晰定位， 管理者和员工的沟通毫无目的性可言。

2、流于形式的沟通过程

目前很多企业管理者，普遍认为“如果薪酬或者奖金体系不复杂，口头解释下足以”。企业总经理会同每个员工进行一年一度的薪酬和奖金谈话，正规的薪酬沟通日子一般为员工加入公司的满周年日或全公司集中在某几天。这段时间，主管们的工作量剧增，分给每个员工的关注时间较少，谈话内容偏于标准化或者完成任务形式。

3、忽视及时的沟通反馈

大多数企业实行的都是“上传下行”式沟通，员工在薪酬沟通中扮演被动角色。例如，要对流水线操作工进行谈话，往往拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理。在层层领导的面前，员工只能被迫做谈话的听众。另一种情况是，企业管理层领导者长篇大论，不重视员工的反馈。

三、企业薪酬沟通策略

薪酬沟通贯穿于薪酬管理的全过程，为了配合企业的战略和薪酬制度。完善的薪酬沟通策略显得尤为重要。

1、确定薪酬沟通的目标

为员工创造良好的工作环境。企业在薪酬沟通过程中，可为员工营造良好的工作氛围。员工感觉自己被重视，可更大程度理解企业价值观，朝着企业期望的方向努力。同时，还可以帮助员工找到自己的不足和长处。

寻求有效的沟通手段和渠道。包括恰当的沟通方式、沟通方法、沟通网络。通过有效的沟通手段和方法。确保员工理解新的薪酬体系，引导员工改变自己原有的看法，起到吸引留住人才的作用。

成立专门薪酬沟通团队。培养一支专业队伍，掌握娴熟的沟通技术，通过有效的沟通方式向员工传达薪酬信息；帮助员工了解薪酬的价值，及时反映员工的问题给管理层。

2、制定全面的薪酬沟通计划

沟通内容的确定。企业薪酬沟通的内容包括企业过去的和现在的薪酬策略，同时还包括计划的变动及应对措施，以及组织内外部的信息。内部信息可从决策层和内部员工中搜集，包括他们对薪酬体系的评价以及对未来的变革设想和相关期望。外部信息包括同行业薪酬水平和薪酬价值取向等。

沟通方式的选择。沟通方式的选择应是多种多样的。例如，面对新方案而遭受损失的员工，企业要做好安抚工作。他们更需要讨论和申诉。对组织影响大的老员工，需要在认可薪酬新方案之前进行充分沟通。对于工作在车间和办公室员工来说，可采用员工大会。无固定办公场所的员工，则应用高科技的沟通方式。

沟通网络的构建。完善的沟通网络可以跨越组织架构的局限，在全部人员里进行最大范围的沟通。企业在构建沟通网络方面经验并不多，华帝公司有值得借鉴的做法。高层人员采用“十”字形沟通网络。每个部门经理可以看到公司的整体薪酬结构。科级以下主管或员工，推行“T”字形网络。相关人员可以看到本部门的同级职员和属下人员的薪酬。华帝公司做到了公开和保密的平衡，针对不同层级的员工做出不同的沟通网络，极大地发挥了薪酬沟通的效能.

成立薪酬沟通委员会。该机构的主要工作包括：执行部门进行薪酬信息调研工作，制定相关沟通机制。营销团队将薪酬方案在员工中进行宣传。咨询部门在推广了薪酬策略之后做好相关咨询工作，提供薪酬信息、薪酬管理知识、薪酬政策各方面的咨询业务。最后，鉴别组做好后续工作，对薪酬沟通的过程和效果予以检测和评价。同时，企业应适时对该机构人员进行培训，提高其专业水准。

3、薪酬沟通结果评估与应用

薪酬战略的计划和实施是一项长期活动，薪酬沟通作为薪酬战略的一部分也具有动态性和长期性。薪酬沟通的评估和反馈应贯穿于沟通全过程，及时发现问题，解决问题，不断调整、完善薪酬沟通机制。薪酬沟通结果评估的内容包括：薪酬沟通的目标实现与否；员工态度和心理感受信息效度；沟通媒介有效与否；薪酬会议切题与否；员工是否已接受相关薪酬信息。搜集以上评估信息后，再对薪酬的总体战略和具体措施进行必要改进，以提高薪酬体系整体效能。将评估结果应用于薪酬沟通过程的控制与提高中，使薪酬沟通成为一项循序渐进的工作。

总之，薪酬沟通是薪酬管理中必不可少的环节，贯穿于薪酬管理的生命周期。薪酬沟通作为必不可少的管理方式，需要更广泛的重视。

参考文献：

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