我国公务员绩效考评工作中的问题及对策研究

廖玉环　熊天溧

摘 要 党的十七大报告明确提出：“加强干部人事制度改革的力度，保证干部考核体系的科学化、合理化”。然而，目前我国公务员“铁饭碗”的格局任然没有打破，缺乏有效的绩效考核办法和方案，部分程度上阻碍了公务员工作积极性的提高和公务员个人潜能的发挥。本文通过分析公务员绩效考评的现状及存在的问题，旨在探寻我国公务员绩效考评的有效体系，从而为提高政府效能、建设服务性政府贡献一份薄力。

关键词 公务员 绩效管理 绩效考评 问题 对策

公务员绩效考评是公务员绩效管理的核心内容，是深刻落实和践行公务员制度的内在要求。公务员绩效考评不仅关系到公务员个人觉悟思想、政策水平还有行政能力的提高，而且对整个公务员管理、提高行政效能、树立良好的政府公信力、威信都有重要意义。虽然《公务员法》（2006）和《公务员考核规定》（2007）對公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法等一些内容作了比较详实的规定，理论界的一些学者也对公务员绩效考评体系的建立做了大量有益的探索，然而，我国公务员制度确立至今还比较短暂，相关的理论不够深入，在实施公务员考评时难免会暴露一些问题。譬如：评价主体单一，评价内容笼统，指标的定量化和具体表达不够。建立和完善我国公务员绩效考评体系的有效途径，对建设一支高素质的公务员队伍，提高政府行政效能、树立良好的政府公信力有重要意义。

一、我国公务员绩效考评面临的问题

（一）对公务员绩效考评的战略性意义认识不够

公务员绩效考评是公务员绩效管理的核心内容，是对公务员进行管理和提高组织绩效的重要工具。受传统体制和文化影响，一些官员对公务员绩效考评的战略性意义认识不够，没有把公务员绩效考评提高到提高公务员队伍整体素质，提高政府行政效能、树立良好的政府公信力的重要地位。每次考评一个样，或者是考评结果居中趋势较明显，评价主体因碍于情面，不愿意得罪人，造成公务员绩效考评流于形式。

（二）考评的主体单一

评价主体可以影响到考评结果的公正性和可靠性。评价主体是在绩效评价的活动中，参与、主导和决定政绩大小的组织机构或个人。目前公务员绩效考评的主体主要是被考核者的上级领导或上级党政组织，上级领导自上而下的评价所占权重过大，下属、同事、“顾客”的评价所占比例太小，群众民主评议收集的意见只是作为参考。由于目前我国的民主政治发展程度还不够充分，群众参与评价的机会太少，加之受本身的参政能力限制，形成了公务员考评的单一主体。在这种政绩评价模式的长期影响下，一些公务员在工作中只对上级负责，工作中“惟上是从”，造成了服务对象错位。

（三）评价的内容和标准过于笼统

弄清公务员绩效评价的内容，就是搞清楚“要评价什么”的问题，评价内容是开展评价工作的方向和指向标。我国现行《公务员考核规定》规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。主要是对公务员思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五大内容进行考核。”然而由于我国公务员类别、层次众多，工作岗位、具体职责和目标各不相同，对德、能、勤、绩、廉进行笼统地规定，无法对不同类别工作岗位的责任大小、工作难易程度、任务轻重进行横向比较，最终影响了考评结果的有效性和权威性。

（四）评价指标和标准缺乏量化

政府公务员利用手中掌握的公共权力对社会资源进行分配，从事公共服务与管理工作， 工作成果输出通常都是公共产品，它们以实现公共利益为目标。公共产品与企业生产的有形产品不同，通常都是无形的产品和服务，其工作绩效难以进行准确地评估和比较，公共产品的这种特性给考评指标的量化工作带来了极大难题。所以在评价指标的选用上，通常的做法是基于定性评价的指标较多、定量指标过少，考评的主观性、弹性较强，影响了考评结果的客观性和公正性。

（五）考评结果缺乏反馈

绩效管理是人力资源管理的重要环节，包括绩效计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用等诸多环节。绩效管理中各个环节相互连通、密不可分，而绩效反馈在整个绩效管理中贯穿于整个环节，是绩效管理的核心内容。公务员绩效考评结果到底怎么样，是什么样的结果必须反馈给被考评者，以便明确方向，做出改进绩效的努力。现实的情况是，在公务员绩效考评中很少有将绩效考评的结果反馈给被考评者的。更多的做法是将考评工作简单的当做公务员人事管理的一项任务，考评工作流于形式，很少为公务员的培训、奖励、薪资福利、晋升、调任等提供依据。

二、 我国公务员绩效考评的路径选择

（一）深刻认识公务员考评的意义

公务员绩效考评工作是公务员绩效管理的核心内容，是对公务员进行管理和提高组织绩效的重要工具。要对广大公务员队伍特别是领导干部进行以端正思想、转变观念、深刻认识公务员考评工作为主要内容的培训，可以采取上级亲自讲授、人力资源部门和单位核心部门共同组织的方式来进行，并严格做好公务员接受培训的考勤记录。把考评工作提高到公务员管理工作的核心地位，提高到推动和促进事业发展进步的高度来认识，进一步增强对公务员考核工作的责任感。要始终保持公平、公正和科学的态度，通过考核，客观反映公务员的德能勤绩廉等方面的实际情况，促进公务员之间公平竞争，不断提高整体素质和工作效率。

（二）建立评价主体多元化的绩效考评体系

建立多元化的评价主体有助于考评结果客观、公正、准确、可靠。在公务员绩效评价中完全可以拓宽评价渠道，建立全方位、立体式、多角度的评价体系。可以采取上级评价、同事评议、下级评价、公务员述职报告和受益群体代表等参与评估的360o考核方式，注意给受益群体评估以相当大的权重。因为公务员所面临的顾客群众是公共产品最直接的受益者，他们在享受公共服务、接受管理时最能深刻感受到所获得服务的效率和质量。可以通过电子政务建设、政府微博、电话访谈、座谈会、个别谈话等方式来吸纳广大群众参与评价、给所受服务打分。总之，在考评中采用360度考核， 对公务员的业绩进行全方位、多角度的考核，综合多方意见，把上级评价、同事评议、下级评价、公务员述职报告和受益群体代表、社会中介机构评价有机结合起来，增强考核结果的公正性和客观性。同时， 还可根据不同评价主体所具有的特点在指标上分别加以不同权重，增强评价结果的科学性。

（三）将政绩考评尽量引入定量化方法

1、科学设定考评指标

建立科学、详细的考核指标体系，才能体现考核的客观性和针对性，保证考核的效果。可以将公务员德、能、勤、绩、廉五大方面具体化为对公务员思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五大内容的考核，并设立其为一级指标。再根据一级指标的本质属性和基本内涵将其具体划分为二级、三级指标，甚至更多。在衍生指标选择和定义上要注意尽量选择可以量化的指标或是将定性指标以定量化表达，以提高评价结果的客观准确性。同时对每一级指标根据重要性大小设立不同的权重。对于定性指标的比较主要有三个方法：一是排序；二是分级；三是替代（或是转化）。见表1。

2、对政绩进行量化比较

科学的绩效评价有利于引导公务员树立正确的政绩观。由于公务员工作性质不同， 种类繁多、内容复杂， 公务员绩效考核难以用统一的指标体系来进行衡量。加上难以对这种无形的、抽象的公共产品和服务进行量化，对不同岗位、类别的公务员绩效难以进行直接比较，但是可以引入“比较政绩系数”、“政绩校正因子”的概念和计算方法对不同岗位、不同职责、责任大小、难易程度不同的岗位进行量化比較，以弥补过去公务员量化考评不够科学的尴尬。所谓的“比较政绩系数”，是指领导干部在其职责范围内实际完成的某项政绩与其目标规定应当完成的该项政绩之比，再乘以该项职责在全部职责中的权重系数。各个单项职责的“比较绩效系数”相加级为总的“比较绩效系数”。庄国波（2007）提出政绩校正因子的概念来综合考虑干部的个人努力程度和其他影响干部政绩的因素，以准确评价其政绩，用公式表示为，K=f（N、H、L、J、Z）K为“政绩校正因子”，N是反映干部个人努力程度的参数；H是环境参数；L为伦理参数；J是机会参数；Z政策参数，反映了因政策对政绩的影响。运用“比较政绩系数”、“政绩校正因子”概念和计算方法就可以对不同职责、不同时期的绩效进行横向、纵向比较，使得公务员绩效衡量更加科学。

（四）适时进行考评结果反馈

考评结束并不意味着考评工作的终结，考评工作组一定要将考核结果反馈给被考评者，通过面谈、座谈会的形式与公务员进行信息交流，看考评结果是否还存在漏洞与不足，多大程度上为被考评者接受。对于表现好的公务员要及时给予奖励，对表现平平的被考评者要弄清楚是主观努力不够，还是客观原因，并将考评结果作为公务员培训、薪资、奖励、晋升的重要依据。

结语

在我国，公务员制度建立至今将近二十年，与其相关的配套制度正一步步建立和完善，然而从它发展的实践来看，还存在许多不足之处。党的十七大报告明确提出， 要不断深化干部人事制度改革， 完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势下，建立一项科学性、规范性和客观性都较强地公务员绩效考评体系并不是一件简单的事情，需要更多的同志付出艰辛的努力。

注释：

省去对“德”和“廉”的划分。

参考文献：

[1]庄国波.领导干部政绩评价的理论与实践[M].中国经济出版社，2007.

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