高校职称评聘制度浅谈

摘要：本文介绍了职称评聘的含义和三种评聘模式，并系统地分析了各种评聘方法的优缺点，就如何有效地执行高校职称评聘制度提出若干建议。

关键词：职称评聘 评聘模式 高校评聘制度

随着我国经济的不断发展和高校教师队伍的不断壮大，教师质量作为高校办学质量一个重要考核标准，日益引起高校管理层和教育行政机关的关注。教师职称评聘制度是对教师从选拔上岗到晋级考核一系列管理过程的基本机制。在当今高校里，职称高低与教师质量和工资待遇直接相关，成为教师队伍发展的决定因素之一。

1 高校职称评聘模式的分析[1]

1.1 评聘结合模式

评聘结合模式是基于“按需设岗、自主申报、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核”的原则，以职务聘任为核心，把工作业绩、岗位编制、资格审查、职务聘任等有机统一起来，并赋予一定的责任和权利的人事管理制度。这种人事管理模式最大的特点是基于岗位需求，在符合任职条件的人员中择优录用。其优点是基于权、责、利相统一的原则、因事择人的原则、能力与级别相符的原则择优聘任，使人尽其才。

1.2 评聘分开模式

高校职称评聘的第二种模式是评聘分开的模式。它以聘任合同制取代了以往采用的专业资格评聘制度，“评”、“聘”分开。评聘分开的人事聘任模式的优点在于：

①能够促进人才的成长和纵深发展。通过社会评价对专业技术人员的技能水平给予肯定，授予其相应的资格，即使不聘，也能调动技术人员的积极性，充分体现人才的价值。

②能够突破专业技术职务终身制的局限性，推行人才竞争机制。评聘分开即职务与资格分离，能够在淡化资格的同时突出聘任，所有人员一律竞聘上岗，最后由单位择优录用，消除以往论资排辈、能上不能下的人事管理弊病，从而全面推进人事制度改革。

③有助于通过竞聘上岗来提高人才质量，消除传统的资历制和“平均主义”的问题。推行评聘分开的人事聘任模式之后，资历不再是决定人才聘任的主导因素，人才所掌握的专业技能和业务能力逐渐成为人才评聘的重点内容，这有助于督促技术人员树立高度的责任感和忧患意识，从而提高工作质量。

④能够面向全社会招聘招募高素质、专业技能型人才，促进人才的合理流动。评聘分开的人才聘任制度要求专业技术人员竞聘上岗，这无疑对技术人员起到了一定的激励作用，优秀的专业技术人才往往能迎难而上，脱颖而出，并顺利由“单位人”过渡到“社会人”。

1.3 先评后聘模式

先评后聘的模式不仅涵盖了评聘结合的特点，而且也体现出评聘分开的优势。它是资格与职务并行的一种制度，其特点是：

①用人的思路开阔，有利于发现人才。所有具备资格评审条件的人员都可以公平地参与资格评审，只要达到评聘要求便可获得受聘的资格。

②所有人员竞聘上岗，有助于激发广大教职工的积极性与创造性。所有符合职称申报条件的教职工都可以公平地参与资格评审，人人机会均等，大家自然乐于进取。

但是，这些模式又都存在自身的不足之处。评聘结合模式的关键是科学设岗，而如何科学设岗是一个很难把握的问题，并且只有在岗位出现空缺时才能够进行聘任。好的上不来，不称职的下不去，这极大地阻碍了优秀教师队伍的发展。评聘分开模式将市场竞争机制引入人事管理格局，这对专业技术人员是一种激励，但与人才的培养与成长规律不相符。一名优秀的专业技术人员是需要通过知识的积累和技能的磨练的，因此忽视成长规律必然导致人才队伍的不良发展和高校人才流动的恶性循环。先评后聘模式中受聘者一律是专业与技能并重的复合型人才，资格评审标准本身就包含了学历、资历等附加内容，因而人才聘任难免走入资历制的误区，最终造成人才的非良性发展。

2 开展好高校职称评聘的几点建议

针对职称评聘的模式的不足，如何解决和做好高校职称评聘工作成为高校人事管理人员的重要任务。

第一，要加强高素质的职评队伍建设，不断提高高校各级评聘组织人员的自身素养[2]。高校职称评聘的管理者是高校人事部门负责职称评聘的人员，他们自身的认识水平和管理方式，关系到评聘工作实施有效性。因此，在职称评聘的过程中，要避免出现外行评内行的现象，加强评聘组织者和管理者的业务水平和自身修养，对从事的评聘工作的管理和评审委员成员，需经过科学选择，保证学科组专家在评审委员会中的比例，实现评审工作的客观性、公平性、公正性。

第二，要改进职称评审办法，严把评审质量关。无论是评聘结合、评聘分开、还是先评后聘，他们的前提都是聘任的资格，那就是职称。职称作为衡量高校教师和专业技术人员教学水平的标准，在理论上指的是专业技术人员的专业技术水平、能力及其职称级别，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。从学术的角度来分析，它具有学衔的性质；从专业技术水平上来分析，它具有岗位的性质。专业技术人员的職称类别和级别就能反映其所从事的岗位和学术水准，也可以是其身份地位的象征。在评审的过程中要充分考核被评者的各项指标，避免重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别，减少职称申报附加的必要要求，制定科学的量化评价标准等。

第三，提高评审推荐的透明度，加强职评监督力度。评审推荐工作要在政策标准和结果公开方面，接受群众的监督，保护职称评审推荐工作的权威性，切实保障职称评审推荐工作的公正原则，把有限的名额用在优秀的专业技术人员身上，激发专业技术人员的进取和奉献精神。目前，高校职称评审多采用的是无记名投票方式，这不利于对评审人员的监督和有效避免不公正的评审结果。因此，需要改为记名投票方式，每一个专家评审都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，这样就于无形之中建立了一种约束监督机制，使之能自觉维护公正合理的人才选拔原则[3]。

第四，完善职称评聘中的考核内容，推动职称评聘工作的全面化、科学化。[6]评聘工作的考核内容要不断完善，工作也逐步向国际标准看齐，包括学历、资历、教学水平、完成工作量、论文与科研工作、计算机运用能力等各方面条件进行综合考评，对职称评聘的每一个环节都认真把关，特别是突出教学水平的考核和考核材料的原始积累。在科研上，职称评聘要更加注重协同攻关能力和协调能力，具备开阔的学术视野、丰富的学术思想等。

第五，加强聘后管理，实现动态聘任，建立聘约制度。职称评审是选拔优秀的专业技术人才，为高校的专业技术实力作保障，而聘任管理是职称评审的目的，高校通过科学设岗，根据岗位聘任具有相应职称的专业技术人才。这样才能真正做到评聘结合，评是聘的前提，聘是评的目的。而且，我们要在聘任后加强对聘任人员的动态管理工作，做到能上能下，根据聘任的实时情况，确定聘任。

第六，通过职称评聘促进人才合理流动，提高人才质量。高校职称评聘一直沿用以往固定的评聘程序，评聘机制客套死板，有的单位编制和职称数量一定，饱和后很难再引入更加优秀的人才，特别是处于高级职称岗位的人员一劳永逸，即使其专业技能已跟不上时代潮流也无法将其解聘让能者上，人才流动性极差，长此以往，单位终因无法获取新鲜的“血液”而落后于现代办校形势。为避免这一情况发生，单位应借助职称评聘来激励人才进步，大力推进校企合作、校校合作，畅通人才流通渠道；所有人员（包括在职人员）一律竞聘上岗，能者上、庸者下，这样才能充分激发人才的斗志，在优选人才的同时提高人才质量，不断优化人才聘任的内外部环境。

参考文献：

[1]颜玄洲.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，2006（1）.

[2]缪群道.如何做好高校内部职称评聘工作[J].合肥教育学院学报，2000（2）.

[3]王汉萍，包伟平.当代高校职称评聘中若干问题的思考[J].唐山学院学报，2006（1）.

[4]吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012（4）.

[5]曾玉清.高校职称评聘问题与对策探讨[J].经济师，2005（7）.

[6]刘玉燕.深化高校评聘制度改革浅析[J].社会科学家，2006（10）.

[7]赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探讨[J].江苏高教，2007（3）.

作者简历：

高艺玮（1985-），女，辽宁鞍山人，硕士，研究实习员。