解析日本企业神器——“终身雇佣”

蔡金梁

2008年实施的《劳动合同法》是以建立和谐、稳定的劳动关系、解决用工短期化为立法目的，但直到今天，该法在实际操作中是否达到了预期效果，仍是值得我们关注和思考的。而作为中国的近邻日本，他们以劳动关系长期化为特色的用工体制对我们有着怎样的启示，值得探讨。

日本的“终身雇佣”

作为“终身雇佣”的鼻祖，日本松下品牌创立者，被称为“经营之神”的松下幸之助曾提出：“松下员工在未到达预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业绝对不会解雇任何一名‘松下人。”这种“一个求职者正式进入一家企业后，除了本人自身的责任以外，一般避免解雇该员工的雇佣习惯称之为‘终身雇佣”，正是这种“终身雇佣”开创了日本劳动关系长期化的先河，为日本经济在二战以后的腾飞做出了巨大贡献。

日本的“终身雇佣”大行其道，具有一定的历史背景。二战以后，作为战败国的日本却面临着经济高速发展的现状，企业急需用人，但劳动力数量的严重不足成为制约企业发展的瓶颈。为了缓解劳动力短缺问题，一方面，各企业纷纷提高待遇，并许以各种承诺来实现只进不出的目标；而另一方面，在企业辞退员工的纠纷中，败诉的往往是企业，从而直接影响了企业的解雇成本。上诉两个原因，最终导致企业关上了“解雇员工的大门”，同时，随着各企业培养熟练工制度的逐步完善，企业逐渐形成了一个劳动力壁垒。

这里特别要提出的是日本的培养熟练工制度。这种制度是当时历史环境下，日本企业实现企业竞争力优势的一个客观条件，同时也是一种人才封闭的管理体系。企业培养的熟练工一般只适用于本企业（类似于目前《劳动合同法》中所说的专项培训），对员工的自由流动形成了阻碍；而置身于这个体系中的员工，其就职企业将按照年功序列提高待遇以及提供晋升机会。在这样的背景下，劳动力壁垒链形成，而“终身雇佣”则在壁垒中大行其道，成为日本社会一种约定俗成的“习惯”与文化氛围。

“终身雇佣”有别于“无固定期限劳动合同”

“终身雇佣”并非一种制度。在日本，这种用工方式更多地体现了一种心理契约，是员工与企业之间对稳定的长期雇佣关系的高度认可，是一种约定俗成的习惯做法。而我们的“无固定期限劳动合同”则更多强调的是法律保障，通过行政主管部门监督、执法救济等方式来协助保障。中国有句古话——“强扭的瓜不甜”，而日本的“终身雇佣”其实成为一种风俗，是一种大家都认可并且遵守的“游戏规则”，这样的社会效力往往比单纯依靠法律强制力来保障，更具有约束力和信服力。而这样的文化氛围打造，对于中国企业来说则任重而道远。

“终身雇佣”适用对象的选择性。在日本，“终身雇佣”更多地适用于刚毕业的学生，而非中途入职的员工，在对象的选择上，更关注核心员工而非所有员工。这与我们的“无固定期限劳动合同”的无差别选择存在着较大的区别。作为中国的“无固定期限劳动合同”，在关注对象上更多考虑的是工龄和劳动合同

签订次数的问题。在本企业工作满十年的条件之外，更为宽松的条件是连续订立两次劳动合同后即可订立“无固定期限劳动合同”。这样的一种无差别选择，让中国的企业无所适从。

与“终身雇佣”并存的“神器”。在日本，“终身雇佣”与年功序列、企业工会被称为日本式经营的三大“神器”。而这样的组合方式恰好是我国目前《劳动合同法》所规定的“无固定期限劳动合同”在中国企业实施困难、遇到阻力的原因之一。所谓的年功序列工资，即根据职工的学历与工龄长短来确定其工资水平的方式。一般而言，工龄越长，工资越高，晋升的机会越大。当然，在国内企业中也不可否认地存在着工龄工资这个说法。但需要注意的是，在日企中，年功（工龄）工资在薪酬总额中的占比（约占总工资的60%）远远高于我国企业。

“终身雇佣”的排资论辈。在日本，排资论辈是一个不争的事实，通常以内部晋升为主要手段，以员工的能力并结合进入企业的时间长短作为主要依据进行排列，这与国内企业的“空降兵局面”形成两种风格。

企业工会的主导作用。日本的工会制度分为三个层面，占半壁江山的是企业工会，企业工会加入行业工会，最终通过行业工会加入全国工会。企业工会有自由权且不受其他组织干涉，一年一度的“春斗”就是以企业工会为主与企业主进行协商，争取为员工增薪的活动。而这是目前国内工会所没有的，国内的工会更多的不是企业自发组织成立，而是通过行政手段要求企业建立的。这种出于非企业员工本意的工会组织，在发挥维护职工权益、协调企业与职工关系的作用上不是很显著。

“终身雇佣”给我们的启示

正确认识“无固定期限劳动合同”。我国的“无固定期限劳动合同”一出，媒体宣称劳动者叫好声不断，仿佛又回到了捧着“铁饭碗”的计划经济时代。事实上，日企的“终身雇佣”并非“铁饭碗”，在这种体制下，企业必要的奖功罚过依然是存在的。在我国的《劳动合同法》出台后，虽然有关部门立即站出来辟谣，高喊“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”，但在结果上仍然给绝大多数劳动者造成一种假象，即与企业订立“无固定期限劳动合同”就意味着用人单位无法解除与劳动者的劳动关系。其实，无论是用人单位还是劳动者，都应该正确认识“无固定期限劳动合同”，其并不是僵化的用工行为，而是对目前存在的用工短期化的一种纠正手段。

重塑人力资源管理体系。“终身雇佣”实现的一个重要内置条件，是日本企业对于员工的晋升更注重内部提拔，这让员工看到了未来发展的希望，让员工更愿意与企业一同成长，而对于人才的培养也是实行“终身雇佣”的前提。

目前国内一些企业秉承“外来的和尚好念经”的理念，更热衷于通过“空降兵”来解决企业人才瓶颈。在实践中，虽然这样的操作模式有成功的案例，但更多的情况是“空降兵”来了，但是“伞”却没能打开，其结果不言而喻。对于国内企业来说，一方面不愿意进行内部人才培养，另一方面外来的“空降兵”往往又水土不服，最终造成企业自身的困惑。这样的局面需要企业自我反省，加大内部人才培养机制刻不容缓。90后劳动力的大量涌入，改变了目前的用工结构，与70后、80后相比，目前的90后在经济压力上远远没有那么大，这种压力的缓解，让90后们更加关注个人的发展以及长期利益。比如在我国企业的校园招聘过程中，学生们更关心的是企业的内部培养、职位晋升机制等，这样一种信号告诉我们，企业应更多关注内部人才梯队的培养与建设，按照企业的发展方向去培养人，降低员工依靠频繁跳槽获得职业生涯的机率。

完善社会保障制度。在日本，社会保障体制较为完善，主要由年金保险、医疗保险、劳灾保险、雇佣保险、护理保险组成。这一体系的建立对保障日本经济社会的稳定发展发挥了重要作用，为企业实行“终身雇佣”提供了基础的配套条件，使员工无论处在哪一阶段，都能有所保障，且该保障能够解除员工的后顾之忧，能够让员工在就业时更加关注长期利益，为员工与企业长期共同发展埋下了伏笔。而由于我国的人口基数较大，虽然目前社会保障已经能够做到全面覆盖，但覆盖的力度仍然不足，迫使员工更多关注眼前的就业竞争压力，无法静下心来与企业共同发展与成长。

“终身雇佣”也好，“无固定期限劳动合同”也好，所有的用工模式都应该根据实际情况进行综合的分析和运用。人力资源管理具有强烈的个性特征，必须因时、因地、不断地结合实际，进行管理创新，从而实现企业基业常青，永续传奇。