基于心理契约的广东省属技工院校教师管理策略实证研究

余靖中

本研究采用自编量表对广东4所省属技工学校的在职教师进行问卷调查。研究发现，不同的人口学变量影响如婚姻、学历、职称、年龄、工作年限在技工院校教师心理契约形成上存在显著差异，并根据调查结果提出相应的对策和建议。

技工院校心理契约学校责任教师责任一、研究的意义

（一）理论意义

心理契约是在社会交换理论和公平理论的理论基础上提出来的，它是个体就自己对组织及组织对个体贡献回报的一种主观约定，它作为联系组织和组成成员的心理纽带，是影响组织成员的行为和态度和组织目标实现的重要的因素。

经相关文献搜索，目前国内外对心理契约问题的研究多集中在企业员工、政府部门或组织层面。近几年来，有越来越多的人开始关注高校教师心理契约的研究，但对职业技术学校，特别是技工学校教师的心理契约研究比较缺乏。本文以技工院校教师为研究主体，将心理契约理论和方法引入到技工院校管理领域进行分析研究，进一步扩宽传统心理契约的研究领域，可丰富现有的人力资源理论和组织行为学理论。

（二）实践意义

广东技工教育作为培养技能人才的重要阵地。近年来，以培养一流技工为目标，以现代产业发展为引领，紧贴企业转型升级的需求，为经济社会各领域输送技能人才200多万人，成为我省产业转型升级的“助推器”和人力资源優化配置的“转换器”。一流技工的培养，需要打造一支一流的师资队伍。本研究通过对技工院校教师心理契约的研究，给学校教师管理提供了指导，为学校留住人、使用人提供了理论帮助。同时，技工院校教师心理契约的研究对于学校制定薪酬福利政策、完善人力资源战略、形成和谐劳动关系、改进招聘及培训手段均具有重要的指导意义，是对技工院校教师管理改革的有益探索。

二、基本结构

为调查技工院校教师心理契约的形成与履行情况，我们在综合国内外有关心理契约理论和实证研究的基础上，结合我省技工院校教师的职业特点，编制了一份由13个题目组成的《技工院校教师心理契约问卷调查》。调查问卷分为学校对教师的责任分量表（简称“学校责任分量表”）和教师对学校的责任分量表（简称“教师责任分量表”）。

（一）学校责任的内容和结构

1.描述性统计。根据学校对教师责任义务量表的各题项内容的平均值（M）、标准差（SD），对教师认为的学校责任各项目内容的重要性进行排序。学校责任的具体内容在教师心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3个项目依次是：努力提高教师的薪酬、福利待遇；公平、公正对待教师；为教师提供学习培训的机会，帮助晋升。

2.探索性因素分析。对学校责任分量表进行主成分分析，提取公因素，求得因素负荷矩阵，再用最大变异法求得旋转因素负荷矩阵。按照因子特征值大于1的标准提取两个因素，总体解释总变异的60.842%。

因素一包括：努力提高教师的薪酬、福利待遇；提供良好的办公环境；合理分配安排工作任务3个项目，因子负荷分别为0.833、0.688、0.669。这些项目主要是学校为教师提供基本的经济基础和物质利益方面的条件，属于具体的、短期的交互关系，因此命名为“学校对教师的交易责任”（学校交易责任）。

因素二包括：营造和谐融洽的人际氛围；公平、公正对待教师；为教师提供学习培训的机会，帮助晋升3个项目，因子负荷分别为0.823、0.772、0.665。这些项目主要是学校与老师之间的相互关系，以及长期的发展，更关注的是长期的，情感方面的相互关系，因此命名为“学校对教师的关系责任”（学校关系责任）。

3.问卷信度、效度检验。采用α系数作为信度指标，对学校责任量表的内部一致性进行检验。总量表为0.738；学校交易责任为0.633；学校关系责任为0.687.对问卷的探索性因素分析，两个因素比较清晰。问卷具有良好的信度、效度指标，符合测量要求。

（二）教师责任的内容和结构

1.描述性统计。根据教师对学校责任义务量表的各题项内容的平均值（M）、标准差（SD），对教师认为的教师责任各项目内容的重要性进行排序。教师责任的具体内容在教师心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3个项目依次是：认真教学，做好本职工作；培养自身良好的师德及职业技能；深入企业挂职、进修培训，做一体化教师。

2.探索性因素分析。对教师责任分量表进行主成分分析，提取公因素，求得因素负荷矩阵，再用最大变异法求得旋转因素负荷矩阵。按照因子特征值大于1的标准提取两个因素，总体解释总变异的59.350%。

因素一包括：培养自身良好的师德及职业技能；认真教学，做好本职工作；遵守学校的各项规章制度3个项目。这些项目是指教师承担明确规定的工作任务，在组织中遵守的行为规范，更关注教师的基本工作任务和职责，所以将其命名为“教师对学校的交易责任”（教师交易责任）。

因素二包括：积极参加学校组织的教职工活动；深入企业挂职、进修培训，做一体化教师；为学校利益作出个人牺牲，承担额外工作；积极配合学校进行教学改革及学科建设4个项目。这些项目主要是反映教师与学校、同事、学生之间的关系，更关注教师应为学校未来发展所承担的责任，所以将其命名为“教师对学校的关系责任”（教师关系责任）。

3.问卷信度、效度检验。采用α系数作为信度指标，对教师责任量表的内部一致性进行检验。总量表为0.752；教师交易责任为0.636；教师关系责任为0.749。对问卷的探索性因素分析，两个因素比较清晰。问卷具有良好的信度、效度指标，符合测量要求。

三、调查基本情况与结果

（一）调查对象的基本情况

采取整群随机抽样的方法向广东4所省属技工学校的在职教师派发调查问卷。共发放问卷500份，回收451份，回收率为90.2%。回收的问卷中，除去填写不完整、选项答案完全一致等问卷，有效问卷共有419份，有效率为92.9%。在被试的人群中，男性占53.2%，女性占46.8%。这大致符合技工院校教师男教师多女教师少的总体现状，因为技工院校实训工厂中有大量的男教师。在样本中，在编教师264人，占63%。这与近几年省委、省政府高度重视技工教育的发展，在资金投入、教师编制上给了大力的支持有重要关系。从学历构成上看，专科占13.8%，本科占68%，硕士研究生占14.6%，博士研究生占3.6%，可见绝大多数教师接受过本科及以上教育，符合该年龄段的人口统计特征。教师年龄主要集中在中青年阶段，其中30岁以下的人数最多，占46.8%，40岁以下的中青年教师占总体样本的81.2%，年龄结构偏年轻化。在职称方面，助理讲师过半，占58.7%，这与技工院校的青年教师居多有一定关系。工作年限整体来看都不长，绝大多数是专职教师。

（二）人口学变量影响

分析人口统计学变量，差异检验中发现婚姻、学历、职称、年龄、工作年限等因素对技工院校教师心理契约形成有显著影响。已婚和未婚教师在学校责任上存在显著差异，已婚教师得分高于未婚教师。这说明相比未婚教师来说，已婚教师更关注、更在乎学校责任中的主观约定。学历方面，不同学历的教师存在显著差异，具有博士研究生学历得分高于其他学历。这反映出学历越高的教师越重视自己享受的权利和义务，同时也更明确自己的职责和使命。职称方面，从整体来看，高级讲师/高级实习指导教师的得分显著高于其他职称的老师。这是说明具有高级职称的技工院校教师，他们更加在意学校的发展，以及自己可以通过学校平台来实现自己的目标，他们也更愿意付出自己的精力和资源为学校服务，所以得分较高。年龄方面，30～40岁教师这个年龄段教师的得分在教师交易责任中高于30岁及以下教师和41～50岁教师；50岁及以上的教师得分在学校交易责任和关系责任，教师关系责任中得分较高。在校工作年限方面，工作年限在10年以上的教师得分在学校交易责任和教师关系责任上较高，他们比其他年龄段教师更为关注学校的交易责任和教师的关系责任。2年及其以下工作年限的教师在教师的交易责任中得分较高，说明他们非常关注自身的岗位职责与要求。

三、对策与建议

（一）关注教师的合理期望

积极的心理契約关系往往建立在学校组织对教师的重视和较高的期望值之上，可以调动教师的工作积极性，使之努力实现学校的目标和要求，从而提高教师的业务水平。消极的心理契约关系，如过低的认同度和期望值，会使教师产生挫败感，这势必降低工作绩效，甚至通过心理契约的违背、破裂来保护自己受到更大的伤害，最后选择离职。因此，关注并满足教师的合理期望，缩小学校与教师之间的期望值鸿沟，是良性心理契约构建的基础。

心理契约是一个动态的发展过程，通过跟踪和引导实现对技工院校教师心理契约的管理，运用不同的方法对不同阶段的教师进行管理。年轻教师（30岁及其以下）处于职业探索阶段，他们希望得到学校的引导、支持、信任与理解。31～40岁的教师大多已经树立了职业发展目标，这个时期他们看重的是工作的发展，如公正的薪酬、工作的晋升、合理的培训计划。41～50岁的教师希望能在自己确定的专业领域上获得稳定的发展，他们对工作与职务稳定性的需求加强，他们希望通过知识更新，培训深造来获得新知识，提高自身素质，强化现有的职业成果，所以他们比较在意工作是否稳定，待遇是否优厚以及能否建立良好的人际关系。50岁以上的教师，他们开始为退休做准备，较为关心退休后的生活保障和生活方式，期望自己能够安享晚年，获得来自学校和组织的关怀与尊重。

（二）建立良好的沟通机制

学校各个方面的要求都集中反映在其价值观上，是学校开展工作的精神指南；教师各个层面的需要也在教师价值观中体现，是教师行为的动力源泉。只有学校和教师的价值观的统一，才能保证良好心理契约的构建。心理契约的构建是相互之间期望的实现，是动态平衡的发展过程。同时，学校在不断发展过程中都会遇到影响甚至打破心理契约的不良因素。因此，学校要建立良好的沟通机制，形成畅通的信息沟通渠道，加强学校组织和教师的信息沟通和交流，使教师个体得以与学校组织之间进行深层次的情感交流和信息交换。只有这样，才能在管理中消除不良因素和不必要的误会，促进双方达成理解和信任，保证学校组织和教师之间心理契约的良好发展。

（三）实施物质和精神并重的激励机制

薪酬、福利待遇作为生理需要的保障，是获得满足基本生活所必需的经济来源，是教师生存和发展的必要条件。合理的薪酬福利待遇，对提高教师自身认同感、教师工作满意度等具有重要意义，对学校组织和教师之间的心理契约也有着重要的保护作用。首先，要制定提供科学的考评标准，在广泛征求教职工意见，充分考虑技工院校教学、实训、管理不同岗位的规律和特点的基础上制定考核指标，切实反映不同岗位的贡献大小。其次，要规范考核程序。在考核中营造公平公开公正的竞争环境，使考核结果有据可依，信服大众。要将教师的考评与其收入挂钩，做到奖罚分明，奖勤罚懒，通过这样来调动教师的责任心和积极性，在提高收入的同时激励内在潜力，促进物质激励机制的良性发展。

追求自身发展及自我价值的实现，往往是教师高层次精神需求的体现，这是由教师这一特殊职业及人格所决定的。首先，遵循公平公正公开的管理规则，这是自尊感激励。学校责任义务的描述性统计中显示，公平、公正对待教师这项的重要性排在第二。通过调查了解，我们发现教师的自尊心是很强的，他们很重视别人对其的评价，更加在意学校对其的认可，他们都希望得到社会的广泛尊重；同时他们也很看重环境的公平性与公正性，这不仅仅是在收入上要做到公平和公开，在其他诸如考核评定、获取培训机会等方面也要求平等对待。假设教师在这些过程中认为受到了不公的对待，那么其会对学校产生很大的不满。所以，学校在管理中，应该从全局出发，构建一个公平公正的制度环境，让教师认可学校的办学管理理念，在一个良性发展环境中不断提高自己的各种实力和水平，公平竞争，有所创造。要给中青骨干教师提供更多的培训学习深造机会，为其个人的能提升和能力的体现提供广阔空间。另外，学校也应该给予那些临近退休的老教师必要的关心和呵护，毕竟他们为了学校的发展奉献了自己的一生，他们需要我们的认可和赞誉。

（四）形成系统化的培训体系

开展形式多样的培训，将学校的发展与教师成长双重目标统一起来，尽最大努力给教师提供适合他们发展需要的培训机会，协助教师做好在不同发展阶段的职业生涯规划。首先，做好校内培训。一是入职类培训。对新进教师进行有关教师职业道德规范、学校管理文件、班主任工作要领、课堂教学经验技巧等方面的岗前培训，提升新教师基本教学能力。二是提升类培训。鼓励教师学习新技术、新知识、新理念、新方法，提升专业理论水平和能力。三是转换类培训。外出培训的教师回校后召开专题讲座、报告会，开办培训班，对校内教师进行二次培训，传播先进的教学理念、教学方法与手段等，分享培训学习心得体会。四是外脑类培训。邀请技工教育教学教研专家、成功管理者、行业企业专家到学校进行讲学或传授技艺，开阔教师视野、提高教师水平，增强教师技能。五是工作类培训。结合所在岗位和所担任的教学任务，给年轻教师“加任务、压担子”，以任务促提高，使其在工作中得到磨练、提升。其次，做好校外企业培训。一是安排专业教师下企业顶岗实践。每年安排中青年专业教师分期分批到合作企业中参加岗位锻炼。二是跟班学习实践。安排带班定岗实习的教师跟班学习实践，既当教师又当学生，扮演双重角色。三是建立校外实践培训基地。学校与企业签订协议，为教师到企业参加实践培训搭建较为固定的平台。四是与企业共建生产中心开展培训。建立生产实训中心，通过“产学训”一体化，为教师提供专业实践的机会，强化教师的操作能力和技术提升。五是与企业共同开展技术开发培训教师。与企业共同研发技术项目，开展技术攻关，为企业提供智力支持，培养和提升了教师的创新能力。

（五）创建“以人为本”的校园组织文化

积极健康的企业组织文化是促進企业和谐的必要条件，良好的组织文化具有导向、凝聚、激励和约束的功能。大量的实践证明，优秀的校园组织文化能规范教师的行为，能促成学校和教师目标的统一，价值感的趋同，使教师产生归属感和成就感。

调查发现，多数教师都非常重视良好的工作环境和和谐融洽的人际氛围。因此，创建“以人为本”的校园组织文化，对提升学校的形象，调动教师的工作积极性，增强教职工的凝聚力有着重要的作用。第一，创造一个良好的办公环境，使教师可以安心舒适的进行教学教研。同时，还要为教师的发展提供其他方面的支持，如资金、技术等。第二，要在校园中营造一个民主、和谐、轻松、愉快的人际氛围。以人为本，理解教师、尊重教师、关心教师，确立教师的主体地位，弘扬教师的内在价值，尽最大努力激发教师的工作热情和创造力，使每个教师都有当家作主的责任感，从而激发教师的内在潜力、主动性和创造性，让他们愉快工作，开拓业绩。第三，要优化校内的人际关系，建立和谐的上下级关系和团结合作的同事氛围，各尽其能，齐心协力发挥集体效能，从而实现学校组织目标。

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