员工资质过度感对离职意愿的影响机制

刘松博　王亚楠　李靓

摘要：文章提出了资质过度感对离职意愿的影响机制模型。以316名HR从业者为研究对象，采用问卷调查的方式，文章发现认为自己“大材小用”的员工会产生更加强烈的离职意愿，并且组织支持感和职业身份认同均对员工资质过度感与离职意愿之间关系产生负向的调节作用。

关键词：资质过度感；离职意愿；组织支持感；职业身份认同

一、 引言

本研究试图探讨中国员工们在工作过程中知觉到的“大材小用”对于工作的影响，具体来说，选取离职意愿这一重要的结果变量进行切入。我们将HR从业者作为典型样本，这是因为HR部门在企业中往往承担支持性职能工作，较少参与到企业的核心决策中（Ulrich等， 2011）。随着中国劳动力市场的急剧膨胀，加之高校扩招等影响，高素质人才不断涌现，企业往往能够轻而易举地招纳一批专业基础扎实、综合素质很高的HR从业者。然而，绝大部分HR从业者们所从事的工作却是偏琐碎的，包括一些简单的辅助工作，巨大的心理落差感随之而来：员工认为自己的能力未能得到充分的展现，在企业中地位不高甚至接近边缘化。一项调查便发现，88.2%的HR对自己的薪资不满意，不少HR欲跳槽寻找机会（三茅人力资源网，2012）。因此，探求HR从业者的资质过度感，及其对离职意愿的影响机制模型存在着重要的理论和实践价值。

本研究有两大目的：第一，在中国背景下分析HR从业者的资质过度感与离职意愿之间的关系；第二，从组织情境和个体特征两方面分别探讨了“大材小用”引起负面工作态度的边界条件，并希望能够为企业实践提供针对性的建议。

二、 研究假设

资质过度，又称“大材小用”，是人岗不匹配的一种典型体现，具体可描述为个体的能力和经验等超出了工作本身的要求（Khan & Morrow，1991；Morrow & Johnson， 2002）。个体总是希望能承担与自己当前资历相匹配的工作，当这种期许未获得满足时，便会感觉到自己被“大材小用”，并且受到了组织的不公正待遇。

1. 资质过度感与离职意愿的关系。研究表明，资质过度高的个体往往表现出消极的工作态度，包括工作满意度的降低（Johnson & Johnson，2000；Maynard等，2006）。在资质过度这一研究领域，用来解释这一现象最普遍的一个理论便是相对剥夺论。该理论主张个体在某一情境的行为表现方式是由主观评价所决定的，更具体来说，人们将自己的处境与某种标准相比较而发现自己处于劣势时会产生受剥夺感，这种感觉继而产生消极情绪，具体可以表现为愤怒、挫折或不满。Sweeney，McFarlin和Inderrieden（1990）的研究表明，相对剥夺感与较低的薪酬满意度密切相关。

资质过度感很有可能会触发相对剥夺感这一情绪。当个体接受了更高程度的教育，并建立了相应的知识、技术和能力体系，他们对社会地位和工作类型等的要求也就更高。例如，一些高学历的求职者，对工作的地位、权力、社会关系网络以及组织对他们的特殊关照等都有着明确的要求。当这种要求得不到满足或者远远低于预期时，伴随着强烈的挫折感，员工的组织承诺会下降，选择跳槽以谋求新机会的几率大大增加。Erdogan和Bauer（2009）的实证研究已经发现员工知觉到的“大材小用”会导致更加强烈的离职意愿。HR从业者如果在工作中感知到“大材小用”，也有可能放弃当前岗位或者主动离开组织。为验证中国HR从业者的资质过度感的影响，本文提出以下假设：

假设1：员工的资质过度感负向影响离职意愿。

2. 组织支持感的调节作用。根据组织支持理论，如果组织中的员工获得足够多的支持和认可，包括程序公平、来自主管的支持、更好的工作环境等，会反过来对所在组织产生更多的承诺：他们更愿意留在组织内部，并为组织的发展做出更多的贡献。Johnson和Johnson（1997）的研究认为，员工如果处在一个支持性的环境中并且得到一些跟工作相关的精神支持，知觉到的“大材小用”所带来的负面效果就能得到有效降低。Erdogan和Bauer（2009）的研究也表明，“大材小用”带来的相对剥夺感会因为组织内部的授权氛围而缓和。授权行为包括向员工提供信息和指导，充分信任和支持员工，营造一个拥有自主权的工作环境等，这都在一定程度上促进了组织支持感的产生，从而缓冲资质过度感带来的潜在负面效果。为此，本文提出以下假设：

假设2：组织支持感调节资质过度感与离职意愿之间的关系。

3. 职业身份认同的调节作用。职业身份认同指的是个体在工作上对自己的定义，以及对从事该种工作的人的典型特征的描述（Mael & Ashforth，1992）。社会认同理论认为，当一名专业工作者认同他（或她）的职业和工作时，会采用当前工作特有的职业规范来要求自己，并纳入自我认同的范畴。员工对于职业的认同会影响到他们的工作态度（Loi，Han-yue & Foley，2004）。如果HR工作者们高度认可HR这份职业，从事当前HR工作能帮助他实现职业发展目标和人生价值，那么这份职业带给他的情感和价值意义可能会缓解“大材小用”感所带来的负面影响，因此员工可能倾向于保持其对当前的岗位保持忠诚。也就是说，当个体将他的工作当作一种理想诉求或者职业发展机会，并不仅仅是谋取钱财的工具时，会弱化资质过度感的影响而倾向于留在原来的组织以获得长远发展。为此，本文提出以下假设：

假设3：职业身份认同调节资质过度感与离职意愿之间的关系。

三、 研究方法

1. 研究样本。通过校友网络，我们向413名HR从业者发出了问卷调查邀请，并通过在线填答的方向回收了问卷。最后，有316名HR从业者提交了有效的问卷。其中，女性占58%，被调查者平均年龄32.25岁，大专及以下人员占15.8%，本科人员占51.6%，硕士及以上占32.3%。关于工作经验，有3年～10年经验的占52%，34%有11年～30年工作经验，只有14%工作经验未满两年。最后，被调查者中普通员工占45.9%，基层管理人员占22.8%，中层管理人员占23.1%，高层管理人员占7.9%。

2. 测量工具。资质过度感。采用Erdogan和Bauer（2009）开发的量表，共4道题目，使用Likert5点量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表题目包括“我的正规教育水平让我过于胜任我现在的工作”等。其信度系数为0.73。

离职意愿。采用Cammann等（1979）开发的量表，共3道题目，使用Likert5点量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表题目包括“我常常想着离开我现在公司”等。其信度系数为0.85。

组织支持感。采用Eisenberger（1986）开发的量表，共4道题目，使用Likert5点量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表题目包括“组织非常看重我所承担工作的目标和价值”等。其信度系数为0.82。

职业身份认同。采用Loi等（2004）开发的量表，共4道题目，使用Likert5点量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表题目包括“如果有人表扬我的职业的话，我觉得是对我的个人的赞誉”等。其信度系数为0.70。

我们对本文的研究模型进行因子结构检验。验证性因子分析结果显示，4因子模型（资质过度感、离职意愿、组织支持感及职业身份认同）的指标为：X2/df=2.4，RMSEA=0.067，NNFI=0.92，CFI=0.93，IFI=0.93，且优于其他的因子组合结构，说明本研究的模型拟合良好。

四、 研究结果

1. 描述性统计。本研究所涉及变量的描述性统计结果见表1。

2. 假设检验结果。本研究主要采用层级回归的方法来验证已有的假设。第一步，加入控制变量，包括性别、年龄、工作年限和公司规模。第二步，加入自变量（资质过度感）及调节变量（组织支持感、职业身份认同）。第三步加入交互项，即资质过度感×组织支持感、资质过度感×职业身份认同。本研究对模型中各主要变量都进行了中心化处理，尽量减少多重共线性对结果的影响。结果表明，员工的资质过度感对离职意愿有着显著的正向影响（β=0.28，p<0.001）。H1得到支持。另外，资质过度感与离职意愿之间的关系分别受到组织支持感（β=-0.15，p<0.01）和职业身份认同（β=-0.12，p<0.05）的负向调节，H2和H3分别得到验证。为了进一步检测调节作用的趋势，本研究分别画出了组织支持感和职业身份认同的调节作用示意图。当员工感到的组织支持较低时，资质过度感与离职意愿的正向关系显著（β=0.36，p<0.001）；而当组织支持感较高时，资质过度与离职意愿之间的正向关系下降（β=0.17，p<0.05）。同样地，当员工对本职业身份认同感较低时，资质过度感与离职意愿之间的正向关系更强（β=0.37，p<0.001），反之，则较弱（β=0.18，p<0.05）。

五、 讨论与总结

通过假设的推导和验证过程，本研究得出以下结论：HR从业者的资质过度感对离职意愿有显著的影响，并且两者的关系受到组织支持感和职业身份认同的负向调节。由于“大材小用”员工在劳动者群体中的比例如此庞大（如前面报告所述），使我们不禁怀疑资质过度感在中国是否还会有显著的负向影响。本研究以HR从业者为目标样本，首次明确了在中国情境下资质过度感对于员工离职意愿的负向作用。此外，尽管资质过度感促使HR从业者们离开组织的意愿有所增强，但并非到了无可挽回的地步。本研究创新性地提出了组织支持感（组织情境方面）和职业身份认同（个体特征方面）这两大变量在“资质过度感-离职意愿”两者关系中起到了调节作用。也就是说，假设员工感受到来自组织足够的支持，或者对HR这一职业身份产生认同时，负面效果便会得到相应的缓和甚至基本被抵消。

从实践的角度看，本文主要提供了如下的管理启示。首先，组织和管理者应该努力采取主动的支持性措施，尤其是对那些知觉到“大材小用”的员工们，高度重视他们的主观感受，让他们感受到来自领导和组织的支持，为他们提供自主舒适的工作环境。其次，组织应当设计合理的晋升通道和职业发展计划来增强HR从业者对于HR这份职业的认同感。作为回报，这部分人的剩余资质也会尽可能得到有效利用。

本研究的不足之处主要在于：

横截面的数据可能不足以解释因果关系，且员工自填问卷可能会带来一定程度的同源误差问题，虽然哈曼（Harman）测验的结果（第一主成分为22.53%）表明，同源误差的效应不足以对研究结论造成实质影响，但未来仍然可以通过进一步细化研究设计来避免可能的问题。另外，有关资质过度感的结果变量有很多，为了方便研究，我们仅选取了离职意愿这一因素作为结果变量。未来的研究应该尝试更多的结果变量（如工作满意度、工作压力等）以完善资质过度感的影响机制模型。关于资质过度感的研究在国内刚刚起步，进一步挖掘这一现象将对理论和实践产生深远的影响。

参考文献：

1. Cammann， C.， Fichman， M.， Jenkins， D.，&Michigan， K.Organizational Assessment Questio- nnaire. Ann Arbor：University of Michigan，1979.

2. Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchis- on， S.， &Sowa， D.Perceived organizational supp- ort.Journal of Applied Psychology，1986，（71）：500- 507.

3. Erdogan， B.，&Bauer， T. N.Perceived Over- qualification and Its Outcomes： The Moderating Roleof Empowerment. Journal of Applied Psycho- logy，2009，94（2）：557-565.

4. Feldman， D.C.， &Turnley， W.H. Underemp- loyment among recent business college graduates. Journal of Organizational Behavior，1995，（16）：691- 706.

5. Johnson， G.J.， & Johnson， W.R.Perceived overqualification， emotional support， and health.Journal of Applied Social Psychology，1997，（27）：1906-1918.

基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71102108）；教育部人文社科青年基金项目（项目号：10YJC630155）。

作者简介：刘松博，中国人民大学劳动人事学院学院副教授，管理学博士；王亚楠，中国人民大学劳动人事学院硕士生；李靓， 南方兵器装备产业有限责任公司综合部经理。

收稿日期：2013-05-19。