论90后员工的管理与挑战

李民

【摘要】当今社会，越来越多的90后年轻人走上了社会舞台，他们拥有更高的学历，受到更良好的教育和培训，对于新生事物有更强的理解力和适应性；同样的，他们有更加鲜明的个性，也有和传统的管理体制格格不入的叛逆，因此，90后新生代的员工就如同一把双刃剑，给人力资源管理提出了挑战，但是良好而因势制宜的管理可以充分发挥出他们所有的优势和能力，为企业创造出巨大的经济效益。

【关键词】90后；管理；激励；挑战

引言

随着我国市场经济的蓬勃发展，中国从社会性和经济性都在发生着巨大的变革。尤其是近年来，国内制药市场发展迅猛、竞争激烈，公众对于制药行业的关注度也日益增加。因此，作为行业中的佼佼者，我们更应该居安思危，求发展求创新，不断地注入新鲜的血液，让我们的企业更具创造性，更具时代感。而要解决这样一个艰难的发展需求，对于人才的重视，尤其是对于年轻人才的重视必不可少。在当今，越来越多的90后的年轻人走上了社会舞台。

一、90后员工特点简析

1.90后员工的背景经历简析

90后员工，指的是1990年以后出生的员工，他们无论从家庭环境、教育背景以及成长经历上都与其他年代成长起来的员工不同。

（1）家庭环境

90后员工大多数是独生子女，他们从小到大，会受到家庭中所有人的疼爱和关怀；而这样的家庭环境又反过来会养成他们娇宠任性，以自我为中心的个性，也就直接导致90后员工在踏入职场之后，会存在不懂如何进行团队合作，过分自我，缺乏沟通等问题。

（2）教育背景

从教育程度上来看，90后员工在成长阶段正处于我国大力发展提倡教育体制的阶段。因而，他们大多都接受了比较良好的教育，接触到更多的信息和更先进的知识。因而他们更加容易形成自己对于问题的独到见解，尽管有时会带来全新的解决问题的思路，但有时也会由于过于坚持自我而产生固执、不服从管理制度等问题。

（3）成长经历

在90后的成长历程中，中国旧有体制的改革，国外先进技术以及大量信息的流入，都会使90后的员工形成其独特的思想，他们在行为习惯、思想方式以及对于问题的认知度等方面，都与上代人有很大不同。一般来说，90后的员工看待问题独辟蹊径，勇于大胆尝试，不愿受到规矩的拘束。这对于管理者而言，可以说是一个“双刃剑”，我们需要创新和变革，但是我们同样也坚持“没有规矩，不成方圆”是企业生存的根本。

2.90后员工在工作中的优劣特点

综合以上对于90后成长经历和背景的简要分析，90后员工在工作中所表现的出的优劣特点就变得十分的明显：

（1）优势

90后员工有良好的教育背景，以及更强的适应新生事物的能力。因此，对我我们的企业来说，90后员工是我们推动创新和变革的重要组成部分。他们的勇于创新和探索的特性，以及自身所具备的对于信息化社会环境的敏锐程度，使他们具备了作为一个创新者、变革者最好的潜力。

（2）劣势

正如之前提到，90后的员工他们的性格特点很容易成为他们职业性格中的短板。一般来说，大部分的90后员工缺少积极主动的团队合作意识和职场责任感，在处理问题上过于自我。同时，90后员工不擅沟通，常常会衍生出独断专行或者无法充分理解领导、同事的意图，无法有效的达成目标的情况。另外，对于自己的过度自信会让90后员工不愿踏实的学习基本职场技能，导致其对企业的忠诚度欠佳，易于离职等情况出现。

二、企业人力资源管理中针对90后员工的管理要点

作为企业，我们需要90后员工，但是并不代表90后员工一进企业就符合我们所有的预期。因此，我认为，针对90后员工，一套行之有效的管理体系和管理要点，是必不可少的。一般来说，应该包含以下四个方面：

1.沟通方式

对于90后的员工，沟通是重点。作为管理者，我们不应再和员工采用命令式的沟通方式，而是采用更加民主轻松的沟通方式。同时，我们在充分了解90后员工特点的基础上，应多倾听员工的声音，多做换位思考；对于员工，以鼓励为主，指导为辅。

2.培训机制

对于90后员工的培养，我认为应该针对于其乐于探索新事物、对自身能力充分自信、心中有一定抱负的特点建立合理的培训机制。

在我看来，针对90后员工，采用轮岗制培训与激励制培训相结合的方法，最适合不过。所谓轮岗制培训，就是通过建立不同职能部门的轮岗工作体制，使90后员工在一段时间内，充分接触各个岗位的基本情况和日常工作流程，既培养其沟通力和理解力，也可以让其充分的学习不同岗位的基本技能和工作方法；而激励制培训，则是根据90后员工在轮岗工作中的表现程度不同，选取表现优异的个人提供外派学习机会。这样的好处在于既刺激了员工的竞争欲，也满足了90后员工自我信心强大，渴求受到重视的心理。

3.团队意识和集体荣誉感的建立

对于90后员工的培养，建立集体荣誉感和团队意识是重中之重，可以根据实际工作情况和工作分工，定期举行一些团体类的专业技能竞赛以培养员工对于企业和团体的融合度。另外，90后员工的基层管理者应加强对于其工作、生活等方面的关怀和帮助。我们要宣扬一种团队至上的企业理念，让员工明白企业和团队对他们职业发展的重要性。当然，工作不是培养团队意识的唯一手段，我认为在工作之余，丰富的集体活动，尤其是竞赛类活动，也可以行之有效的帮助90后员工产生集体荣誉感，并迅速的融入到团队之中。

4.多样性的激励模式

绩效和激励可以说是企业留住人才最主要的一个手段。而对于90后员工，应当建立与之相匹配的激励模式：

（1）公平性原则与金钱激励

对于90后的员工，不能简单判断为稚嫩、资历不足，而应根据实际情况进行不同的职位、激励分配。同时，要向员工宣传公平性原则，让员工明白，个人工作能力和工作表现才是个人在企业中的职业发展的唯一评判标准。同时，在企业经济效益允许的前提下，适当提高金钱激励手段，加大福利力度，让员工对于企业和个人职业发展充满信心。

（2）培训激励

前文已经提及，适当的外派培训也是一种重要的激励手段。

（3）职业发展激励

企业应该完善自有的职业发展体系，向90后员工展现出企业的实力和优良的升迁通道，让员工通过自己的努力和一定的职业周期可以实现自我价值。

（4）工作环境质量激励

企业应该为员工提供一个优异而宽松的办公环境，尤其是在我们的制药产线上，设置一些休息间，免费提供一些饮品等，不会耗费太多企业成本，但是对于追求舒适的90后员工而言，也是一种优良的激励手段。

结束语

当前我国市场中制药行业竞争愈演愈烈，正处在大洗牌的前夜，作为行业中的佼佼者，尽管我们取得了一些成绩，但我们绝不能仅仅满足于当前的现状。企业要发展，公司需要新的活力和适应经济改革的变革，作为未来社会的主力团体，我们有理由坚信90后员工们会在市场活动和企业发展中逐渐起到越加重要的作用。因此，我相信，研究和建立一套切合90后员工实际需求和发展状况的管理体系，因势利导的培养年轻的人才储备，必将帮助我们的企业在市场的经济大潮和行业的巨大竞争压力下，走的更快，走的更远！

【参考文献】

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