新背景下高职院校人才流失调查及特征分析

刘红委

摘要：近年来，高职院校已处于全面提升内涵办学质量和深化创新体制机制的转型发展建设时期，调查显示，高职院校人才流失现象严重，已经影响其教学运行秩序、核心竞争力、人才培养质量和持续健康发展。对高职院校人才流失问题进行科学调查与特征分析，有助于针对性地制订一些防范措施，稳定人才队伍。

关键词：高职院校；人才流失；调查；分析

一、新背景下人才流失现状

（一）人才争夺加剧带来的流失

近年来，高职院校已经从前阶段的规模扩张发展完全转向全面提升职业教育办学质量的内涵建设时期，人才成为最宝贵的第一资源，“人才强校”成为高职院校的普遍优先战略选择，人才争夺竞争日趋激烈，因此一些高职院校优秀人才流失到了本科院校、其他高职院校、国内外大型知名企业与研究机构等待遇高、成才条件优越的单位工作，直接影响到高职院校整体教育教学运行秩序、人才发展环境、办学水平、人才培养质量、核心竞争力、辐射影响力、持续发展力和特色创新力。

（二）生源逐年锐减带来的流失

近年来，生源人数逐年减少，一些高职院校面临办学生存危机，人才队伍出现不稳定倾向和心理焦虑问题，有的人才从生源不稳定的经济欠发达地区或民办高职院校流失到招生好的发达地区、公办或国家省市示范性重点建设院校，有的青年人才考进工作稳定的公务员队伍，有的则报考博生研究生回流到生源相对稳定的本科高校。

（三）体制机制深化带来的流失

近年来，高职院校全面推行与深化了事业单位岗位设置与聘任管理及绩效工资收入分配改革制度，学校人才建设的各种内部深层次体制机制矛盾日渐显现，人才流失日趋严重，他们渴望流向那些人际环境和谐、政策完善、管理到位、核心竞争力强、成才条件优越和发展前景好的单位，实现自我价值成就感，获得一个舒心愉悦成才发展的内部环境氛围。

（四）生活压力加大带来的流失

近年来，受全球经济危机影响我国社会经济形势严峻，如收入增长缓慢、物价上涨、消费成本加大、家庭生活负担加重、住房还贷压力增大与社会生存危机感增强等，因此导致了一些高职院校人才选择流失到那些发展机会多的经济发达区域或经济收入高、工作稳定的省会大城市等单位工作，有的人才辞职自主创业，有的报考公务员流入政府机关。[1]

二、流失状况调查

（一）调查对象

本文所指“人才流失”是指高职院校那些优秀或高素质教师、管理人员、辅导员人才的校外流出或校内异常流动，他们是学校核心竞争力的体现，其流出是一种损失，应防止其流失，不包括那些离退休自然减员、超编、富裕、分流、专业不对口、转型困难的合理流出人员。

（二）调查方法

采取随机抽样方法，从苏北、苏中、苏南等地选取了10所高职院校，既涉及到公办院校、民办院校，又涉及到省属高校和地方高校。通过走访相关调查的高职院校人事、组织、学工等部门收集人才流失的具体数据信息，电话采访相关人员并进行满意度因素问卷调查，参与满意度问卷调查的专任教师、管理人员、辅导员共计300人。

（三）内容

共设计教师、管理、辅导员三类人才流失情况调查统计表和一份人才满意度调查问卷：（1）调查统计表内容包括近5年来学校流失总人数；流失类型（男女性、35岁以下或以上、中层干部、正高、副高、博士、硕士或中级、双师型）；流失去向（校内转岗转型、转岗迁移、离开中层干部岗位、双肩挑、报考攻读研究生、报考公务员与公选干部及调任、流向外校或苏南、流向企事业单位、流向境外，其他）。（2）满意度问卷包括工作内容、学习培训和发展、工作条件、学校环境状况、领导方法、薪酬与福利、改进建议、学校发展前景等8道选题内容（每道选题都分为很满意、满意、一般、不满意四个等级）。

三、调查结果与特征分析

（一）统计结果

1.人才类别流失率情况

2.人才流失类别比例情况

3.人才流失去向比例情况

4.人才问卷满意率情况

（二）结果分析

1.总体人才流失严重

一般来说，社会上正常、合理的人才流动率一般应控制在5—20%之间，高职院校人才流动率一般应控制在5%上限以下，核心人才流失率最好控制在0—2%之间。高职院校人才流失率过于偏高，高出了正常标准范围上限6.66个百分点，说明整体人才流失情况较为严重，应尽快采取针对性有效措施加以控制。

2.核心人才流失率较高

代表高职院校核心竞争力的高层次、关键性人才流失率较高，如重要管理干部、正副高职称人员、博士等人才流失率为3%，高出了正常标准范围上限1个百分点，占流失人才比例高达26.6%，核心人才是直接决定学校核心竞争力的关键，稳定教师队伍和改善人才发展环境成为高职院校的当务之急和紧迫任务，应引起政府主管部门与高职院校的高度关注。

3.人才区域差异明显

苏南比苏北人才流失严重，4.98%比4.24%高出0.74个百分点，可能受到整个社会经济发展长期低迷大环境的影响，物价高、压力大、收入增长缓慢、成才条件受限、管理缺乏创新等成为导致流失的主要原因。

4.人才类别差异明显

从抽样学校整体人才队伍看，教师、管理与辅导员三类人才流失率分别为6.02%、4.4%、1.24%，教师是人才流失的主体人群。但从抽样学校三类人才各自总体队伍范围看，管理人才（18.39%）和辅导员人才（24.9%）较教师人才（8.47%）流失率高，说明前者人才队伍不够稳定，流动性更大，这与长期以来学校向教师政策倾斜、待遇地位较低、职业发展职务职称晋升通道受限、推优评先与培养提升机会较少等有很大关系，这将直接影响到辅导员与管理人才队伍职业化、专业化及整个办学管理水平的健康持续发展。

5.人才流向差异明显

主要流失群体为，报考攻读研究生和报考公务员、公选干部、调任流失率为3.26%，占整个流失人才的比例为27.96%；流向外校苏南、企事业单位等占整个流失人才的比例为41.68%。一方面说明高职院校人才收入待遇较政府机关干部偏低，生源逐年减少未来生存发展不稳定；另一方面35岁以下的青年人才流失率为5.92%，说明其没有得到很好地重视与培养，成才环境与平台不够完善，专业发展、师资国内外培训、职务晋升、培养资金支持的机会较少，其通过继续升造学习回流到条件环境氛围好的本科院校的流失率为3.44%。

6.人才总体满意度偏低

很满意和满意的只有65.4%，一般和不满意的却高达34.6%。满意度较高的主要集中在工作内容（74.7%）、学校环境状况（79%）、领导方法（71.6%）、改进建议（77.2%），不满意较高主要集中在学习培训和发展（42.6%）、工作条件（35.2%）、薪酬与福利（63%）、学校发展前景（38.9%）。其中，管理人才的不满意率最高为41.11%，辅导员与教师的不满意率依次为34.78%与29.3%。

（三）特征分析

1.从层次看，呈现双高流

本次调查发现：正副高职称人才、硕博士等人才流失率达到5.84%，高出了正常标准范围2%上限3.84个百分点，占流失人才的比例高达44.43%。高职院校流失的人才以高学历、高职称者为主，如正高与副高职称、博士与硕士研究生，他们都属于学校发展的高层次栋梁人才，如“333培养人选”、“青蓝工程培养对象”、国家省市“教学指导委员会专家成员”、专业带头人、教学名师、教学团队负责人、骨干教师、优秀辅导员和重要管理人员等推动学校发展的重要力量和重点核心人才群体。他们往往是一个人才可以带起一个学科梯队、形成一个优势专业、创造出一个名牌专业、提升学校的某个局部层面的管理水平和育人培养质量，因此他们成为高职院校人才流失风险防范和关注的最主要对象。[2]以苏南一所高职院校调查为例，近5年来正副高人才流失率达到6.25%，博士研究生人才流失率达到了53.33%，硕士辅导员人才流失率达到了23.8%，中层干部管理人才的流失率为9.48%。

2.从年龄看，呈现青中流

调查发现，35岁以上人才流失率为5.74%，占整个流失人才的比例为49.23%，35岁以下人才流失率为5.92%，占整个流失人才的比例为50.77%。高职院校流失的人才以年富力强的中、青年教师为主，年龄大都在28岁至40岁左右，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，成了学校人才队伍中的重要梯队和中坚力量。（1）中青年人才流失。高职院校一些核心人才流失的年龄一般主要集中在40岁左右，这个年龄段的中青年人才年富力强，具有了研究生学位或高级职称，基本上都是专业带头人和教学科研骨干，都已担任中层干部领导工作，既是专家又是教育管理方面的人才，绝大多数为双肩挑人员，他们流动的预期和机会也较多，流失风险最大。[3]（2）青年人才流失。28岁左右年龄的年轻人学历高、基本上都是学校刚出资培养的博士、硕士，相对年龄较大的人才流出高职院校的可能性更大，因为这个年龄段的青年人才有了一定的工作经验和年龄优势，他们流动的预期和机会较多，流失风险最大。这两类人才群体的流失会导致一定程度的人才队伍断层现象的出现，严重影响高职院校的正常教育教学管理秩序、核心竞争力和健康可持续发展，对于学校造成的经济损失与社会负面影响最大。本次调查发现：35岁以下人才流失率为5.92%，占整个流失人才的比例为50.77%；35岁以上人才流失率为5.74%，占整个流失人才的比例为49.23%。另以苏南另一所高职院校调查为例，35岁以下青年人才流失率达到了7.01%，35岁以上的中青年人才流失率达到了11.17%。

3.从形式看，呈现多重流

调查中发现，高职院校人才流失呈现三类形式：（1）显性和隐性流失。显性流失特征表现为外在、明显、直接的人才流失现象，包括校内岗位类型间转移内流现象和以人事关系脱离原所在院校为基本特征的外流现象，一般具有明显的流失渠道和流向，如流向机关、企事业单位、出国、自主创业、东南部沿海或苏南等长三角经济发达地区、本专科高校、攻读研究生、校内管理人员与辅导员变换岗位性质类型等。[4]显性人才流失率为11.66%。隐性流失特征表现为人在岗但不能充分发挥作用、职业懈怠或能力隐蔽外使，如“身在曹营心在汉”、“业余兼职第二职业与一心多用”、“在职不尽职与安心不尽心”等，人才隐性流失的可能性主要取决于人才对学校满意率过低，本次调查的人才满意率仅为65.4%，不满意率高达34.6%。（2）内部与外向流失。内部流失是指校内不同类型性质岗位之间转移的人才流失现象，如因职业倦怠、待遇较低、职称职务晋升受限、管理压力、专业发展培训提升机会少等因素影响人才从管理岗位、辅导员岗位流回到专业教师岗位或其他专业技术岗位，内部流失对于人才资源优化配置和损失影响相对较小。外向流失是指人才通过申请调离或自动办理辞职手续的形式离开现在所在院校流向其他企事业单位的流失现象，外向流失对于办学核心竞争力、教育教学秩序、经济损失与负面效应等影响较大。[5]（3）从众与二次流失。有形成小群体流失的趋势。有很多流失人才原来是一个单位的，通过互相帮助联系，又同时调到一个新的单位或一个城市，而且频繁的人才外流还会带来降低士气与影响内部协作的负面作用。看到一些教师的“远走高飞”和“现身说法”，其他教师往往产生心理上的失衡，攀比或效仿或士气低落，动摇人才队伍的人心，形成一种“不走不成才，成才即走；不走不是人才，是人才必走”的从众不良心理倾向。二次流失是指那些学校原来引进的人才因受环境适应、个性发展、校园文化、职业转型、管理机制、团队关系与培养平台等因素影响，从原流失学校离开后又重新选择离开现在引进学校。[6]

4.从去向看，呈现多样流

（1）多向流。如人才外流是指出国留学移民工作、经商创业、从政当公务员和“跳槽”到其他自认为能够更好地发挥学识专长的高校等企事业单位等；人才内流是指学校内部不同类型岗位间转换。调查中发现，中青年人才流失方向主要是具有良好稳定工作环境和经济物质待遇高的重点本科院校、省会与沿海及苏南等发达地区普通本科高校或重点示范性建设高职院校。青年人才流失方向主要是报考公务员、攻读研究生或工资效益好的事业单位、上市公司、大型外资企业、海外企业、高新技术企业及独立创业等。本次调查发现：高职院校流失到省外本科高校、境外与企事业单位的人才流失率为5.22%，流失范围的扩大为解决人才流失问题增加了难度。[7]（2）偏向流。苏北高职院校在人才资源本来就紧缺的情况下，又有一些人才选择流向到苏南、长三角、珠三角和东部沿海等经济发达地区，导致了苏南与苏北高职院校人才资源的严重不平衡，影响到了当地人才培养质量与经济持续发展。因收入待遇和工作条件差异，一些优秀核心人才选择流向政府机关与其他企事业单位，有的博士毕业后又逆流回本科高校，影响到了正常教学秩序，造成了高职院校人才紧缺、经济损失及师资队伍不稳定。本次调查发现：苏北、苏中和苏南的人才流失率分别为4.24%、2.44%、4.98%。

5.从归因看，呈现多元流

（1）低待遇流。指因一些高职院校的人才流失是受到了经济收入较低与物质条件较差等相关政策待遇因素影响而导致的结果，许多流失人才都有追求物质经济利益预期与机会成本最大化的倾向与愿望，正如“人往高处走”利益驱使的道理。[8]（2）难转型流。指因一些高职院校的人才流失是受到了职业教育理念、内容方法与素质能力要求不适应急需转型所面临的困难因素影响而导致的结果，许多流失人才因年龄偏大惰性、职业个性特点、能力素质匹配、知识结构更新、专业调整专向、传统惯性思维、发展前景担忧等因素不愿意转型，出现抵触与恐惧心理。（3）大压力流。相比本科院校，高职院校人才工作压力过大，人力资源紧张，教育教学管理工作任务繁重、工作量大，有实践教学“双师型”技能要求，要面临大量的技能考证、学生技能大赛指导、岗位角色多面手、定期企业实践锻炼、提供社会技术服务等高工作要求，很容易产生巨大的心理压力而成为导致人才流失原因之一。（4）高倦怠流。指因一些高职院校的人才流失是受到了生理与心理等相关职业倦怠因素影响而导致的结果，许多流失人才在一个学校长期从事某个固定类型岗位的工作后往往会出现职业惰性高原现象，形成原因主要是缺乏积极健康的运动观、稳定的情绪调控能力、正确乐观的认知生活态度、良好生活行为习惯及和谐的团队人际关系等，他们流失某种程度上是为了逃避现有职业环境的身心困扰，急需更换一个全新的职业环境重新调整自己去适应，期望能够彻底消除体力下降、身体劳累、满脸倦容、精力不足、头痛头晕、腰酸背痛腿抽筋、失眠障碍等生理疲乏症状和社交恐惧感、情绪易失控、行为逃避、认知偏激等心理疲劳症状。（5）无激励流。指因一些高职院校的人才流失是受到了职务职称晋升、国内外培训提升、推优评先、职业发展设计、成才平台搭建、收入分配奖励、团队人际关系满意度等心理需要与期望机会未能得到满足的因素影响而导致的结果，许多流失人才对高职院校的管理体制、激励机制、管理方式、团队环境、考核手段、分配制度等满意度不高，缺乏良好公平的人文发展环境和自我价值实现的成就感及工作动力，而最终选择了离开。本次调查发现：人才满意度总体情况不容乐观，总体平均满意度偏低，只有65.4%，不满意却高达34.6%，不满意主要集中在学习培训和发展（42.6%）、工作条件（35.2%）、薪酬与福利（63%）、学校发展前景（38.9%）等因素方面。

6.从途径看，呈现综合流

调查中发现，高职院校人才流失渠道多、流失途径呈多元趋势：（1）媒体流。指一些高职院校的流失人才是从全国各地用人单位在报刊媒体上发布的人才招聘信息，经过认真比较与选择，通过投递材料与考核面试环节，要求流失到预期收益更大与发展环境条件更优越的用人单位工作。（2）网络流。指一些高职院校的流失人才是通过浏览网络平台信息，查询相关自己感兴趣的用人单位网站上发布的人才招聘信息，通过选拔后申请去该单位工作。（3）读书流。指一些高职院校的流失人才是学校送出去读硕博毕业后不愿回本校工作，有的选择留在培养的所在本科高校，有的选择继续留在境外学习与移民工作，有的选择了其他企事业单位。（4）市场流。指一些高职院校的流失人才是通过人才市场双向选择走的，有的是参加了人才市场的大型招聘会，有的是入选了人才市场的求职人员信息库，直到对接到自己合适的用人单位。（5）朋友流。指一些高职院校的流失人才是通过亲朋好友的信息介绍与帮助或受到成功流失人才的现身说法影响与帮助，这类人才的流失概率非常大。（6）挂职流。指一些高职院校的流失人才由学校因组织与工作需要选派到一些政府机关、企事业单位挂职锻炼，具体从事工作实习、企业实践或校企合作科技开发服务等工作，表现突出被用人单位看中录用。（7）辞职流。指一些高职院校的流失人才有一定的资金、技术与能力自主创办了经济实体公司或移民境外工作或谋职于国内外大型公司，以辞职的形式离开学校走的，他们往往是高职院校人才队伍中的核心创新性人才。

参考文献：

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[5] 王宗祥，尹小萍.苏北高校人才流失成因及防范对策分

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[7] 邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[J].

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[8] 董凯静，吴智育.高校核心人才流失成因及防范对策

[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：92-94.