企业“用工短缺”及其解决之道探析

邵爱国

【摘要】为了分析当前企业普遍存在的“用工短缺”问题，本研究调查了长三角地区987家企业。调查结果显示：“用工短缺”是当前企业普遍存在的问题，给企业内部管理与外部经营带来了深刻的影响；可以从“人力资源需求”、“人力资源供给”、“人力资源组织与配置”这三大方面来分析“用工短缺”问题。

【关键词】用工短缺 人力资源供给 人力资源需求 人力资源流动

近些年来，我国各地尤其是东部沿海经济发达地区的企业频繁出现“用工短缺”现象。这种“用工短缺”也被媒体称之为“用工荒”或“劳工荒”。据相关统计，江苏省2010年春节前后有55.5% 的企业认为春季招工会有困难，而广东省则有90万人的缺口①。2011年春节前后，“用工短缺”问题更有蔓延之势，包括传统意义上的劳动力资源大省河南、四川、重庆等中西部地区，也开始出现拦截劳动力资源的外流，以满足本地企业对用工的需求②。同样是劳动力资源较为丰富的安徽省，2011年第三季度人力资源市场供求数据也显示，全省用工求人倍率达到1.18，在17个地级市中有14个市，求人倍率在1以上，多数市用工缺口较大③。

种种迹象表明，中国已开始进入“用工短缺”的时代。对此，美国《华尔街日报》宣称，中国正进入“刘易斯拐点”④。如果“刘易斯拐点”真的到来，那么，中国社会将由劳动力无限供给（劳动力过剩）阶段进入劳动力短缺阶段，“用工短缺”就会逐渐成为一种常态。

尽管对中国当前是否进入“刘易斯拐点”还存有争议，但不可否认的是，“用工短缺”已经并正在成为东部沿海发达地区的企业普遍存在的问题。这一问题能否得到解决，关乎企业的可持续性发展乃至生死存亡，企业必须要慎重、妥善对待，努力寻求解决之道，而解决之道的关键则在于认识问题的形成原因。基于此，本研究在长三角地区调查了987家企业，以探析“用工短缺”带来的影响及原因。

调研结果

企业用工短缺的情况。受调查的987家企业中，国有企业有68家，集体企业有17家，港澳台投资企业有88家，外商投资企业有146家，股份合作企业有59家，联营企业有16家，有限责任公司有111家，股份有限公司有89家，私营企业有385家，其他内资企业有8家。

在这987家企业中，有679家企业—即68.9%的企业当前正在遭遇“用工短缺”。在这些企业中，58.3%的企业缺工在50人以内；15.9%的企业缺工在50～99人之间；9.3%的企业缺工在100～199人之间；9.3%的企业缺工在200～299人之间；3.1%的企业缺工在300～499人之间；1.8%的企业缺工在500～699人之间；0.4%的企业缺工在700～999人之间；1.2%的企业缺工在1000～1999人之间；0.7%的企业缺工在2000人以上。即74.2%的缺工企业，缺工数量在100人以内；1.9%的缺工企业，缺工数量在1000人以上。

企业用工短缺的影响。针对这679家企业，我们进一步调查了“用工短缺”对它们的影响，结果显示：最大的影响是会导致企业“现有员工超负荷工作，加重员工流失”（32.3%）；其次的影响是会导致企业“开工不足，效益下降”（25.5%）；第三个影响是会“影响（企业）扩大再生产”（23.3%）；第四个影响是会导致企业“赶工引起产品和服务质量下降”（18.3%）；此外，用工短缺还会导致企业“不能按时交货，影响公司信誉”（14.9%）、“不敢接订单、客户流失”（9.1%）、“不能开工”（3.4%）等后果。

企业用工短缺的原因。根据企业人力资源部门对当前企业出现“用工短缺”原因进行选择的比例，由大到小排序如下：

企业薪酬待遇低，缺乏竞争力（45.5%）；企业招聘渠道单一，力度不够（30.8%）；企业员工流失严重（25.5%）；物价上升太快，导致生活成本的大幅增加，求职者的预期收益则大幅下降（24.2%）；企业招工岗位技术要求高（21.7%）；新生代农民工的择业期望提高（20.0%）；劳动力供给总量不足（18.3%）；企业社保权益不能满足需要（14.0%）；企业（品牌、规模等）没有吸引力（13.6%）；企业工作环境不好（噪音、灰尘、高空作业、有毒气体、潮湿）（13.0%）；企业招工对性别、年龄、学历等有特殊需求（9.6%）；人力资源市场供求信息传递渠道不畅（6.0%）；人力资源（职介）机构不够发达，无足够的能力在预期的时间内完成企业委托招聘的计划（3.8%）；目前许多基于户籍制度设计的政策，增加了就业成本，降低了工作的吸引力（2.8%）。

分析与讨论

关于“用工短缺”影响的分析。从上述调研结果中，可以发现：“用工短缺”问题普遍存在，且给企业带来了多方面的影响，而影响主要涉及两大方面：

一是对内部管理的影响。“用工短缺”问题如果持续存在，企业要想完成订单，将不得不采取超时加班或加大工作负荷的方式进行解决。在“用工短缺”问题不严重的情况下，这种方法在一定程度上是可以缓解问题的。但是，“用工短缺”问题如果很严重的话，员工所面临的加班压力或工作负荷很有可能会超过承受阈值，而这很有可能会引发更多员工的流失，从而使“用工短缺”问题进一步恶化，乃至形成一个恶性循环。

二是对外部经营的影响。“用工短缺”问题过于严重，很有可能会导致如下两个结果：一是可能会导致现有员工超负荷工作，而这可能会引发产品或服务质量的大幅度下滑，从而损害到企业已经成功塑造或正在努力塑造的良好形象；二是可能会导致生产线开工不足，企业无法按时交付订单，并可能会因此而受到严重的经济损失。最重要的是，企业的信誉度将会降低，客户因此而流失。

关于“用工短缺”原因的分析。从调查中，还可以发现，造成企业“用工短缺”的原因是多方面的，其中“企业薪酬待遇低，缺乏竞争力”、“企业招聘渠道单一，力度不够”、“企业员工流失严重”是主要原因。这些原因概括起来，大致涉及三个方面：

一是人力资源需求方面的原因，如“企业员工流失严重”等。企业对人力资源的需求，大致可分为两类：一是发展性的需求，这类需求主要是由企业规模的扩大、新生产线的引入或业务（订单）的增加等原因引起的；二是非发展性的需求，这类需求主要是因为员工流失而“补岗”产生的。在当前企业“用工短缺”的问题上，这两类需求的影响可能同时存在。

首先，经济发展使用人需求加大⑤。在某些季度，企业订单增加，使得对劳动力的需求急剧增加。其次，部分城市及企业无法提供对求职者有吸引力的就业环境，如生产生活条件差、加班时间长、工资不按时发放、员工待遇低等⑥，从而导致员工在企业与企业之间、区域与区域之间高速流动，并由此而产生大量非发展性的“人力资源需求”。此次调研结果也显示：企业已充分认识到“物价上升太快，导致生活成本的大幅增加，求职者的预期收益则大幅下降”、“企业社保权益不能满足需要”、“企业（品牌、规模等）没有吸引力”、“企业工作环境不好（噪音、灰尘、高空作业、有毒气体、潮湿）”等因素与“用工短缺”之间的关系。

二是人力资源供给方面的原因，如“劳动力供应总量不足”等。企业无法得到充分、有效的人力资源，其潜在原因主要有：第一，就整个国家或某个区域而言，可流动的人力资源总量在减少。由于计划生育政策的影响，中国人口红利正逐渐殆尽。此外，由于西部大开发及产业转移政策，导致内陆省份就业机会也随之增加，由此也诱发了返乡潮的出现，而另外一方面，愿意外出打工的年轻人也越来越少。第二，对某些区域或企业而言，其对目标就业人群的吸引力正在迅速下降。由于户籍政策的桎梏、生活成本的攀升，使得一些区域对外来务工人员的就业吸引力正在逐渐下降；对于某些企业而言，由于管理不规范、不时侵犯员工合法权益、缺乏对员工的尊重、薪资过低或工作环境恶劣，使得“空缺岗位”缺乏对潜在人员的吸引。对于这一点，著名的“托达罗人口流动模型”给过具体的说明：“恶劣的”工作环境、“不公平”的就业环境（现行的户籍政策及附属的相关制度）、上升的物价，都增加了农民在工业部门就业的成本，降低了在工业部门就业的收益；而农业收入的增加，则增加了农民在农业部门的收益。而这最终导致了城乡之间的预期收入差异在减少，当这种差异为0时，城乡之间的人口流动随即停止。即农村不再向城市的工业部门提供劳动力。第三，就特定的行业或工种而言，由于教育与市场需求的脱节，可能会存在一些结构性的矛盾，以致无足够可胜任的人力资源。第四，对潜在的人力资源（劳动力）而言，其对工作的要求也正在发生变化。80后、90后正在陆续走向工作岗位，并逐渐成为当前人力资源市场的主体。但是，与父辈们不同的是，他们受教育程度高、职业期望也高并渴望融入城市。如果说，以往外出打工主要是为了求生存，而现在外出打工主要是求发展⑦。也就是说，他们的要求更高，企业要吸引以及留住他们更难。

三是人力资源组织与配置方面的原因，如“企业招聘渠道单一，力度不够”等。毫无疑问，即使当前人力资源市场上有充足的供给。但是只有将这些供给在一定的时间内有效地组织起来并配置给企业，才能避免“用工短缺”问题的出现。这是因为：首先，人力资源的需求是基于当下或未来某一段时期内的需求；其次，有效的、充分的供给，是相对于当下或某一段时间内的需求而言的。如果供给的时间可以无限延长，但需求量固定不变，那么人力资源市场上的供给迟早是可以满足需求的。因此，时间在这里是个限定因素。这意味着，企业在单位时间内获得的人力资源供给量，只有大于等于单位时间内产生的人力资源需求量，才能彻底解决“用工短缺”问题。而这一条件的满足则取决于企业对人力资源的组织和配置能力。一般而言，制约企业人力资源组织和配置能力大致有如下两个方面：一是企业内部可投入到招聘中的资源的多少。如果企业招聘部门自身的人力、物力及能力有限，且无意识或无足够财力依托外部人力资源服务机构的协助，其组织和配置外部人力资源的效能自然会受到影响。二是企业外部人力资源服务机构的发展水平。目前很多企业都依托于人力资源服务市场中的职介机构或人力资源公司来协助组织和配置人力资源。但是，如果人力资源服务市场本身没有获得充分发展（如本地人力资源机构不能及时、准确掌握人力资源供给信息，无法迅速地组织人力资源，无法准确地配置人力资源），那么企业也就无充足的外力可借，以提高自身组织和配置人力资源的效率或效能，满足用工需求。

从企业反馈的结果中可以看出，当前导致“用工短缺”的原因，并不是单一的，上述三个方面都有涉及。而“企业薪酬待遇低，缺乏竞争力”作为首要原因，则反映出当前企业提供的“用工环境”与求职者之间的预期不匹配，是“用工短缺”的关键因素。而这一现象既可能导致员工的大量流失，从而产生大量的非发展性的人力资源需求，也会影响潜在的人力资源市场的供给量—当前的用工条件不足以吸引到足够多的求职者。

建议与对策

综上，“用工短缺”的形成有着多方面的原因，“用工短缺”问题的解决，应依据成因，制定出不同的解决方案。

针对“人力资源需求”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。抑制企业对人力资源的需求是“用工短缺”问题解决的治本之方。也就是说，我们可以通过降低企业对人力资源的需求，彻底解决“用工短缺”的问题。

对于发展性的需求，尽管是企业良性发展的需要，也可以通过转型升级，提高自动化生产程度，减少对人力资源的需求量。对于非发展性的需求，必须要采取积极措施，做好人员保留工作，控制好离职率，这在当下尤为重要。

针对“人力资源供给”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。对于“人力资源供给”方面的原因导致的“用工短缺”问题，一方面要呼吁本地政府打破户籍政策的桎梏，能够为外来务工人员提供公平的就业、居住、子女教育、医疗环境等，并能够采取积极的措施，降低外来务工人员在本地工作和生活的成本，如大量建设廉租房、公租房并向所有的外来务工人员开放，以及稳定物价水平、发展廉价公共服务体系。另外一方面，对于特殊人才、专业性人才，也要积极地进行校企合作，实施订单培养。⑧

再次，针对80后、90后这样的一个特殊群体，必须更新观念，用新思维去理解、管理他们，以满足他们的需求，并尽可能地为他们创造公平、发展的就业环境。

此外，还有很多其他做法，都可以促进人力资源的开发，如鼓励内部员工推荐并给予一定的奖励；创新招聘广告形式；借助政府平台，积极参加政府主导的招聘会和利用地方政府发布的用工信息；加强与大型人力资源公司的战略性合作；主动与劳务输出方就业部门联系⑨，等等。

针对“人力资源组织与配置”方面的原因导致的“用工短缺”问题的解决。要解决人力资源组织与配置方面的原因导致的“用工短缺”问题，关键在于提升企业对人力资源组织和配置的能力。

为此，企业要加强人力资源的规划能力，提高对人力资源市场各种信息的敏感性，以准确地预测人力资源的需求和供给，提前做好人力资源的储备和开发，以满足不断变化的需求。

此外，企业要善于利用外部的人力资源服务机构，合理、有效地开展人力资源外包业务。企业要有意识地加大与区域内大型人力资源服务机构的合作。通常情况下，实力较强的人力资源服务机构，在单位时间内，可以组织更多潜在的、可供选择的人力资源，其配置效率和准确性一般都较高。因此，在可控的前提下，将部分招聘业务外包给这些机构，也是缓解“用工短缺”的一个有效的办法。

【作者单位：苏州科技学院】

【注释】

①胡德巧，孙中震：“高度关注企业用工短缺问题”，《中国经济导刊》，2010年第6期，第28～29页。

②CCTV13：“用工荒：用‘权利留人！”，2011年1月20日。

③沈娟娟：“安徽省用工荒从‘季节荒变成‘全年荒”，《市场星报》，2011年11月30日。

④吴楠：“用工荒影响工资物价‘刘易斯拐点真来了？”，《北京晚报》，2011年4月27日。

⑤杨晓东：“谈用工短缺的原因与应对措施”，《工人日报》，2010年6月8日。

⑥吴铎思：“用工短缺或将引发企业薪酬制改革”，《就业与保障》，2010年第3期，第31～32页。

⑦李昌森：“用工短缺小议”，《中华魂》，2010年第6期，第37页。

⑧寇凤超：“浅析中国劳动用工短缺问题的成因”，《经济研究导刊》，2009年第22期，第86～87页。

⑨黄伟平：“解决用工短缺问题的四个关键”，《就业与保障》，2007年第7期，第26页。

责编/王坤娜