浅析制造企业员工离职对产品质量的影响

杨建永

【摘要】文章首先分析了我国制造业员工离职的现状，接着指出了制造业员工离职的主要特点，最后对制造业员工离职对产品质量的客观影响进行了分析。作者认为，制定合理的薪酬策略、满足员工多样化需求和积极实现产业转型及升级是解决制造业员工离职问题的主要途径，这对中国制造企业的健康发展有一定的参考价值。

【关键词】制造业 员工离职 产品质量

对于中国的制造业来说，2012年比2008年还要残酷。裁员重灾区集中在制造业和外贸出口业，在家电、纺织、钢铁、汽车等行业上表现得尤为明显，美的、比亚迪、三一重工等一系列曾被视为行业标杆的公司都出现了不同程度的裁员现象。员工离职主要分为几类：一是因为个人原因主动离职，包括员工对企业的文化、管理制度、薪酬、上级管理者不满和身体原因等；二是因为企业经营不善、订单不足或员工违反规定导致合同终止；三是因为外部行业和市场环境剧烈变化而导致员工离职。例如金融危机的发生和中国光伏产业遭遇反倾销等。

中国作为制造业大国，但产品质量水平却与大国身份不符，导致这样结果的原因很多，没有稳定的产业工人队伍和缺乏熟练的企业工人是其中之一。

近年来制造业企业员工离职的特点

员工离职频率较高。在各行业离职排行榜中，制造业员工以65.05%的离职率排名第一，并且员工在职时间短、主动离职比例高。制造业员工从2008年～2010年，连续三年主动离职率分别为94.2%、88.7% 、93.2%。频繁跳槽离职，对企业和员工都是双输的结局。员工在短时间内频繁跳槽，不利于行业经验和技术、技能的积累，不利于员工职业生涯的发展；企业人力资源管理部门的工作也容易陷入“招聘—离职—再招聘”的恶性循环，不利于企业员工队伍的稳定。

企业规模与员工离职率成反比关系。大型制造业企业在保持员工队伍稳定性方面具有独特的优势。相关调查显示，在基本条件相近的前提下，企业规模越大，员工离职倾向越低，员工愿意选择到大企业工作。员工规模过万人的大企业，员工离职率为1.3%，其他规模企业员工离职率在20%左右，而2011年中国制造业员工的平均离职率高达35.6%，显示出大企业在吸引人才方面有很大的优势。在当前用工荒的背景下，稳定的员工队伍可以为大企业发展打造良好的企业内部环境，让企业可以专注于自己的核心能力的塑造，增强企业实力。

员工离职率区域差别大。从区域来看，珠三角地区的广州、深圳的员工离职率较高，均超过30%，而中部和西部地区员工流动较低。其原因在于，一方面广州、深圳中小型制造企业较多，管理模式较为传统，企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势，导致企业在保留基层员工上更加困难，造成人员频繁流动。另一方面在于受政策和用工成本影响，制造业企业纷纷由东南沿海向中、西部内迁，而原来在沿海打工的内地员工也愿意在家乡工作，工作和家庭均能兼顾，不愿意再做“孔雀东南飞”。

青年员工离职率高。调研数据显示，青年员工离职率达到30%以上。与前辈相比，80后和 90后的员工成长环境有很大的差异，形成了自己独特的特点。80后员工经过几年的工作生活积累，对工作和家庭都有新的需要和新的思考。因为80后员工职业生涯开始进入快速成长阶段，他们需要新的展示平台来实现自己的抱负和价值，如果企业不能满足他们就会离职。而90后员工则没有太大生活与经济压力，他们作为更具个性的职场新人，更多的是按自己的兴趣和意愿工作，不满意就会辞职，流动性较高。

制造业员工离职对产品质量的影响

在制造业企业，诸多因素会造成产品质量问题。当产品不良率上升时，企业一般都会通过全面质量管理理论中“人机料法环境”方法进行系统的原因分析。本文假设在其它因素不变情况下，仅考虑员工离职因素对产品质量的影响。我们用员工离职率来表示员工离职程度，采用产品不良率指标来表明产品质量。

员工离职率能够显示企业员工流动情况。员工离职率过高，表明企业对员工的引力不足和企业内部凝聚力不够，员工对企业的现状及发展前景持悲观态度。员工离职过高会导致员工队伍不稳定、人力资源成本大幅增加等问题。

员工离职对产品不良率的影响。一是老员工离职对产品不良率的影响。本文中对老员工的定义是指在某个岗位工作一年以上，并且熟练掌握相关技能的熟练员工。公司一线员工特别是老员工高流失率会影响留守员工的情绪，降低员工的忠诚度。由于组织中非正式组织的存在，有些老员工在离职的时候会把对公司的不满通过非正式渠道传播而影响其他员工，甚至还会带走一批老员工。优质产品是优秀员工生产出来的，在一定程度上说，是先有合格的员工才有高质量的产品。老员工队伍的不稳定直接导致产品质量的不稳定。一大批优秀的员工离开公司，留下众多的岗位空缺，招聘优秀员工、用好优秀员工难，而要留住优秀员工更是难上加难。大量熟练工和技工的流失，造成产品不良率明显上升。

二是新员工离职对产品不良率的影响。老员工离职需要招聘新员工进入企业，由于企业的一些错误认识和对新员工培训不足，以及新老员工工作交接、环境不适应、技术不熟练等多方面原因，新员工的进入必然会大大提高人为因素导致的产品不良率。许多企业因为员工过高的流失率，认为员工缺乏对企业的忠诚，不愿意为此承担培训成本，减少员工培训投入，采用简单的“拿来主义”策略，在试用期内让新员工跟老员工实习，采用“以老带新”的传统方式，而非对新员工要进入的新岗位进行有针对性的专业技能培训。由于新老员工之间认识上的差异和缺乏有效沟通渠道，加之教学双方的思想观念较之以前已发生很大变化，一部分新员工态度散漫，还有部分新员工对新工作适应较慢，而临时招聘的新员工大多抱着混日子的想法，不愿虚心请教。在制度上，老员工带新员工没有培训费，不具备激励性，老员工心中存在不平心理，所以传统“以老带新”的培训方式已经不适应工业化生产的模式，落后的培训方式不仅影响产品质量，而且产生“五个新员工不如一个老员工”的说法，使新员工的积极性和创造力得不到发挥，产品质量不能有所改进。同时，与父辈相比较，80后和90后的员工更加注重自己的感受，离职率更高，最后造成产品质量无法得到保障。

三是基层管理者离职对产品不良率影响。对直接指挥一线工作的基层管理者而言，掌握一线工作的相关技能至关重要。如果基层管理者对具体的工作问题无法给予及时准确的指导，员工对其指令不信任，管理者在员工心中很难产生较高的威望，不利于以后工作展开。同时，如果基层管理者对于整个生产流程不熟悉，对相关工作衔接也无法进行统一有效的协调，导致员工内部、岗位之间普遍存在推诿现象，使产品的产量和质量都无法得到保障。所以，基层管理者在管理过程中要不断完善自己的技术和管理能力。在其他外界环境、管理制度相差无几的情况下，我们认为核心工作人员的个人能力在企业运营过程中发挥的作用是不可或缺的因素。因此，企业要通过工作、薪酬、情感等多种方式，加强对核心员工的激励，避免其流失。

员工离职与产品质量的循环关系。在许多制造业企业，3年以上工龄的老员工较少，没有形成一支年龄、技术熟练程度结构合理、团结稳定的员工队伍，更难以形成系统有效的企业文化，不能利用企业文化凝聚员工，为企业创造更大的价值。根据调研发现，公司员工离职率与产品不良率之间存在因果循环关系。制造业员工收入与产品数量和产品质量密切相关，员工工资和奖金与公司产品良品率、单位产品成本控制和销售额挂钩，与公司整体效益相关。但如果公司整体效益差，必然导致员工奖金不稳定和工资收入下降，再加上生产产品返修和频繁加班的压力，人员的高频流动在所难免；而企业员工员工高频流动，必然使企业面临的企业订单流失压力、市场顾客信任压力、员工队伍稳定压力和产品质量压力等骤然增大，恶化公司产品的形象，加剧企业产品质量不稳定性，恶性循环进一步加剧。

对策建议

制定合理薪酬策略。刘易斯拐点的出现和新的用工趋势表明，农村低端劳动力无限供给时代已经结束，劳动力成本上升是企业必须面临的问题。企业要依据市场和员工需求并结合企业自身情况，设计和制定合理的薪酬策略，稳定员工队伍。

满足员工的多样化需求。薪酬已经不是80后与90后员工的唯一诉求，单纯提高薪酬无法满足新时期员工多元化的诉求。企业要从文化建设、工作环境、管理方式等多方面满足员工需求，通过多种方式和手段保持员工的稳定性。既关注企业保健因素的建设，通过良好的待遇留住员工的人，又提供适当的激励因素，通过工作本身的吸引力留住员工的心。

积极实现转型升级。企业面临外部市场需求的变化和运营成本的上升，使劳动密集型的制造业发展模式难以为继，企业要生存、要提高企业竞争力，促进技术与产业升级是低端制造业的必由之路。应通过政策支持、新产品和市场新需求的开发，提升技术研发能力，提高管理水平和发挥品牌效应，实现中国制造业企业的转型升级。

【作者单位：河北金融学院管理系；本文系2012年河北省科技厅软科学课题的研究成果，项目编号：114572119】

责编/边文锋