管理的最优状态是自我管理

俞永福

前几天，我在媒体上看到钢铁侠Elon Musk公布了自己最新的创业项目Hyperloop，再次眼前一亮：项目成功的话，乘客搭乘Hyperloop从洛杉矶到旧金山只需30分钟。

让我佩服的不是Hyperloop这个方案有多吸引人，而是在先后创立PayPal、SpaceX和Tesla Motors三家公司之后，Elon Musk仍有连续创业的自我驱动精神。

这世界上有两种人，一类是奔日子的，一类是过日子的。这两种生活方式没有对错，但创业者一定是奔日子的，我们不能轻易满足于当下，要始终有新的追求。在现实中，创业者除了自己要保持自我驱动，还得通过一定的管理手段让公司的员工具备自我驱动的状态。

公司发展到一定规模和水平，管理层的触角不可能延伸到每个业务单元和每一个团队成员，这个时候最需要也是最优化的管理模式，就是各个团队及个人的自我驱动。有人说，管理的最高境界就是没有管理；我们认为：管理的最优状态就是自我管理。

这种管理体现在创新上，就是人人成为真正的积极变量，形成自我驱动的创新，而不是在别人的指挥棒下行动。可以说，如果员工没有自我驱动，企业就无法持续创新。

实际上，公司成长越快、规模越大，对于团队和个人主动发现问题、解决问题的能力要求就越高，绝对不能事事等待领导带着走。UC内部有句口号，叫作“不做评论家，要做革命者”，就是提醒我们的同学们，面对问题，不能只会抱怨和观望，而要自己想方设法解决。此外，有些创业公司在成为正规军之后，就以为可以按部就班，按流程办事，甚至一切都要论证十分到位之后，再开始行动，但这样往往会丧失时机。

互联网行业之所以比传统行业显得更有创新能力，一个很重要的原因就是我们更大限度地做到了自我驱动。

首先，互联网公司创业的成就感很强，一是成长速度快，二是产品动辄就有几千万甚至上亿的用户，这种荣誉感和成就感，无论对创业者还是员工都有极强的吸引力。

其次，很多互联网公司都很注重平等沟通，强调扁平化管理。比如UC文化的一个核心就是平等和自我驱动，还有UC的“无总”文化，都是在潜移默化中促进员工的自我驱动。

最后，当然还有激励机制。为什么互联网聚集了这么多精英人才？一方面他们有理想和梦想，另一方面互联网的股权激励机制成就的造富神话，不用“拼爹”的神话，给了普通人希望。

很多公司在规模大了尤其是上市之后，会出现早期人员流失、新进员工动力不足的两难状况。要解决这个问题，最好的办法是学习联想，通过组织架构的调整，成立控股公司，并按业务的独立性划分子业务，交给杨元庆、郭为、朱立南等有创业精神的人，鼓励他们和团队再创业。

总之，自我驱动的创新与被动的执行之间的区别是本质性的。如果你身在一个创业团队，就应该把前者作为一种习惯，主动去发现问题和解决问题。久而久之，这种习惯就会成为企业的基因。