细数那些用a过的“校招利器”

王振中

很多时候，“校园招聘”这四个字会引起HR某种谈虎色变的共鸣：数量越来越多而且越来越难理解的学生、总是不确定的校园宣讲会场地、永远筛不完的简历和打不完的电话，还有连续几个月舟车劳顿的疲惫……但欣慰的是，在经历了大量耗时费力的线下工作后，校园招聘终于有望搭上大数据时代的顺风车，迈向“云端”了。

“鞋”的时代

【关键词】：信息栏、海报横幅、宣讲会

早期的校园招聘（以下简称“校招”）基本依靠大量的线下活动为支撑：从宣传到组织，从贴海报到借教室，主要是靠着线下执行团队的双脚，外加同学们的双手，再配合学校就业办老师的嘴来完成的。所以毫不夸张地说，初期的校招是“跑”出来的。

我就是这个时代的亲历者——十年前大学刚毕业的时候，上网还主要依靠电话拨号；网速还是以KB来计算；网络视频基本是断断续续；CS、仙剑奇侠传是那个年代最热的游戏；新浪、雅虎等门户网站刚刚崛起；招聘网站印象中是已经有了，而且也开始在大众媒体上投放广告，但对于大部分人来说，网络招聘似乎有点过于时髦了——参加人才市场的招聘会、向用人单位递上一份“厚实”的纸质简历是当时大多数人对于“招聘”这一名词的理解。

那么大学生怎么找工作呢？虽然那时已经集体告别了毕业工作“包分配”的年代，但大学生就业却远未像今天这样上升成为一个备受关注的“社会问题”，当时的就业信息主要来自以下几个渠道：辅导员和专业老师的推荐，学校组织的招聘会和学校就业办的信息栏。

首先是辅导员和专业老师的推荐，我的第一份工作便是来源于此。那个时候获取招聘信息的渠道有限，推荐被视为一种可信度极高的信息来源，同学一般都会比较珍惜，加之鉴于辅导员和专业老师对就业信息和学生本人的了解，相当于已经帮助企业HR完成了一轮初步面试，而被推荐的学生则如同“合格候选人”一样，大多会被企业最终录用。

其次是招聘会，也被叫做“双选会”，即学生和用人单位之间双向选择，一般都由学校组织，邀请企业前来参加。但是由于彼时应届毕业生的“产量”相比现在尚属“奇货可居”，故学校对于进校招聘的企业均有较高的门槛。相反，倘若企业想要单独进校举办专场的招聘宣讲会或面试，则大都需要提前联系学校的就业办，提前准备宣传，提前找到同学帮忙贴海报、发传单、借教室……

最后是校园信息栏，尽管我坚信现在的大学里依然可以找到信息栏，但是地位早已大不如前。在没有微信，没有微博，没有“人人”的十年前，校园信息栏里提供着各个方面的校园实用信息，这其中也包括招聘信息，除了上述招聘会和宣讲会的信息外，还有许多没有参加招聘会的中小企业的招聘信息。当然，当年的“中小企业”经过十年的发展，大部分早已销声匿迹，但不可否认的是，其中也有少数成为了如今的行业巨头——比如淘宝，想必当年加入阿里巴巴的同学，现在一定都成了电商界呼风唤雨的人物了。

“网”的时代

【关键词】：网络招聘、测评系统、流程管理

伴随着网络在校园的普及，大学生开始成为互联网的主力军，与此同时，网络招聘自身也在蓬勃发展，电子简历逐渐取代纸质简历，企业的招聘信息逐渐从校园的信息栏转移到了招聘网站，性格分析、职业测评等在线测评软件应运而生，这一切都看上去很美。

2004年，280万；2008年，559万——4年的时间，中国的高等教育毕业生人数整整翻了一倍——大学生毕业找工作变成了社会的刚性需求，原本单一的校园招聘形式和服务已经远远无法满足大学毕业生的“井喷式”就业需求。于是，国内三大招聘网站的校园招聘频道在此期间先后上线，校招迎来了规模化和品牌化的发展阶段。

由于针对校招的第三方服务机构的大量涌现，企业纷纷开始将校招的工作外包。一种是全部外包。企业接洽专业测评机构，帮助分析企业的实际情况，让专业测评机构帮助提供全套招聘、甄选解决方案，包括分析、澄清实际需求，设计校招流程、具体的测评方案，有些专业测评机构甚至也能够提供具体的组织、协调、全程控制等。另一种是部分外包。企业将校招的某些环节外包给专门的机构来实施。比如与专业的招聘网站合作，搭建企业专属的职位申请平台，进行简历筛选等，应对规模较大的应届毕业生职位申请投递。而企业人力资源部与专业测评公司搭配、组合的模式则更为企业所推崇，众多跨国公司及五百强企业便对这种模式青睐有加。

此外，企业在选拔校园人才时，不仅看重大学生人才的专业学习结果，也更重视大学生的综合素质、能力水平，最关键的是关注大学生具备的可培养潜质。而这些潜质，需要经过对大学生的性格、能力、素质特点等多方面考察的结果来判断和识别。因而，企业校园招聘的选才标准所包含的内容就会更加综合、全面而且具体，而选才标准所强调的核心内容也更加精细、精准。于是，一些通过计算机实现在线测评的专业测评工具和测评系统便应运而生。这些专业的测评系统和测评技术工具针对要考察的学生素质特征进行分类，再针对每一种类型，逐渐发展出更为精细、有效的测评技术与工具，而不单纯依靠某种测评计划或工具来考察应聘者的综合能力。例如，对应聘者基础素质的考察与了解，需要采用不同的笔试测验工具；对应聘者实际与人合作处事方面的内容，则采用了情境模拟的无领导小组讨论等等。

最后，校招的流程与环节设置也在此期间逐渐成熟并趋于固化，但针对以甄选为目的的流程或环节，可以设计不同的具体实施方案，选择恰当的测评技术与工具，尽量保证每一个环节都能发挥出最佳的功能与效果。比如，在简历筛选环节，现在有一些企业尝试了这样的方式：应聘者通过企业官网线上申请企业的拟聘职位。这种线上个人简历信息搜集的工具，可以了解到应聘者的某些信息，并增加一些开放性问题，供简历筛选决策或进一步深入测评参考。因而，简历接收的过程设计为统一的模式来对应聘者进行第一次测量、评价。例如，宝洁公司在校招中所采用的网上申请职位的方式，需要应聘者在企业官网上填写宝洁专门设计的自传式申请表（包含一系列开放性问题），这实际上是一次统一标准、统一模式的筛选考试。

“云”的时代

【关键词】：校招ATS、3D招聘会、SNS招聘

马云和王健林的“亿元对赌”犹在耳边，云技术、大数据正在悄然而迅速地改变着我们身边的一切，这其中当然也包括我们“熟悉又陌生”的校招：3D网络招聘会、智能手机APP、求职社交媒体……亲，校园招聘其实也可以很Easy。

在过去五年中，随着毕业生人数的逐年递增和互联网技术的多元化发展，校招似乎迎来了“最好”的时代：除了国内三大招聘网站的校招业务不断增加之外，应届生、大街网、人人网等网站的相继加入，则进一步显示出了校招市场的繁荣景象。但正当大家在

一片欢欣鼓舞中准备继续扩张的同时，是否注意到了“大数据时代”已经来临：庞大的网站流量并不等于用户的忠诚，闪亮的首页广告也并不意味着传播渠道投放的精准。相反，铺天盖地的网页广告让用户无所适从，虚假重复的信息内容则更让用户敢怒不敢言。

同样的事情也发生在校招身上：招聘网站上的各种招聘信息和学生的简历已如汗牛充栋，浩如烟海。信息的真实性尚且无从保证，仅信息的重复性就能让HR和学生双双迷失，前者来不及筛选而后者又迟迟得不到反馈，一来一去之间，招聘的效率呈直线下降之势。此外，由于校招市场内部的激烈竞争，助推了彼此间广告投入的新一轮增长。但遗憾的是，在校招市场每年广告预算不断飙高的同时，各家企业对于技术产品的研发投入却相对有限。此消彼长之下，校招的市场竞争逐渐演变成一场广告和品牌的消耗大战，而真正的招聘效果和服务质量则在“吵闹的竞争”中日渐式微。

是时候改变了，因为HR的心态变了，他们已经厌倦了没日没夜地筛简历，哪怕简历已经从厚厚一沓的纸质简历变成了Excel表里密密麻麻的数据；他们也已经厌倦了在校招的季节里把自己变成“空中飞人”，辗转于一座座城市，一所所大学，一间间教室，说着相同的话，做着相同的事，尽管测评工具和招聘管理系统已经帮他们解决了不少工作，但无奈学生的数量每年都在增多。

是时候改变了，因为学生的求职方式变了，他们不再花大把的时间浏览门户网站，他们更喜欢泡在社交网站上看朋友们更新信息；他们不再在电脑前久坐，他们更喜欢拿着手机随时刷新内容——他们不再只是观众，他们喜欢互动。如果淘宝的出现让人们接受了足不出户的购物体验，那么参加招聘会和面试也不一定非得去现场排队等着和HR“聊天”，远程视频通话和在线网页浏览完全可以实现同样的效果，而这样的技术在国外的校招领域已经被应用并发展成熟，以CareerBuilder为例，这是一家专注于国际人力资源解决方案的在线招聘运营商，业务遍及五大洲83个国家，3D网络招聘会技术早已运用于其在北美和欧洲的在线招聘市场，尤其是针对校招：校园无线网络的良好覆盖和移动通讯设备在大学生群体中的普及使得校园招聘的平台仿佛被搬到了一朵云上，招聘会不再受到地域、天气等物理条件的影响，没有了舟车劳顿的差旅成本，甚至连海报、横幅等传统的宣传资料都省了，但学生的出席率和参与度却反而大大增加了。

同时，作为招聘后端的ATS（招聘管理平台）也正在从“被动管理”向“主动管理”发展，集中收集学生简历，进行标记分类甚至自动回复，安排笔试、面试的功能已经不能让HR们感到满意，他们希望ATS能够变得更“聪明”，用大数据的视野来解决问题，例如跟踪统计学生投递申请的媒体来源，分析目标生源在互联网上的活跃度表现，最终选择有效的在线宣传渠道，提高传播的精准度，避免信息传播过程中的资源浪费和重复；又例如结合学生的求职信息如目标工作地点、目标薪酬、求职意愿等，与企业的招聘需求进行综合交叉分析，最终得出学生与职位的匹配程度，提高招聘效率。

最后，由于SNS（社交网络）在学生群体中体现出较高的使用黏度，也将成为校招未来不可或缺的一部分。就在近日，LinkedIn刚刚宣布开始在全球范围内设立和推广大学页面，并将于今年的9月12日开始吸纳年轻用户。这被视为LinkedIn大举进入校园市场的表现，不难预测其下一步的发展方向，如果LinkedIn打造了求职和简历收集的基础架构，那么就可以对它稍加调整，用来帮助招聘单位建立人才招聘程序。接下来，个人用户便可能会利用SNS来寻找就业机会，虽然招聘效果如何尚不得而知，但求职者永远会选择离他们最近的、最方便的方法来找工作，这就是“云”的时代。