高校教职工绩效考核现状、问题及对策

骆琪 何喜军 范明 孙磊

高校教职工绩效考核研究现状

关于绩效的概念，王晓莺等[1]总结了目前的主流观点，一种是伯纳丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的结果论，一种是墨菲（Murphy，1989）提出的过程论，还有一种是麦克利兰（McClelland，1973）提出的潜能论。由此可以将绩效考核与评价分为基于结果的评价、基于过程的评价和基于潜能的评价。丁月华等[2]提出绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，并具有效果性、效率性和效益性。既关注了绩效的绝对效果，也关注了绩效的相对效益或效率。

关于绩效考核的标准与手段，凯恩（J.S.Kane，1980）和劳勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指标的标准确定要遵守可能性、可观察性、可验证性原则。殷姿等[4]研究了基于平衡计分卡理论的教师绩效考核指标体系。余德华等[5]建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，建立了以过程管理为导向的教师教学考核体系。宁波工程学院课题组[6]探讨了普通高校绩效考核实践中要关注教育效益，提出关注教育投入与产出的效率是国内高等教育界普遍关注的重要问题，明确了通过考核优化办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。

关于绩效考核的模式，龙立荣等[7]根据考核目标的难度与考核周期长短两个视角将考核划分为达标型、激进型、契约型和发展型，并构建了基于个体差异的多元化绩效考核体系。翟藏库等[8]总结教师绩效评价目前主要采取奖惩性的评价模式，将评价结果作为奖惩依据。于敬等[9]研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式。吕军等[10]研究了基于岗位聘任的教师考核体系，提出将学校发展目标分解到教师岗位目标任务中，并通过绩效考核收集教师发展信息。姜建明等[11]对美国高校教师考核与晋升进行了研究，总结了考核方式分为职位续聘考核，绩效考核、职位晋升考核等，其考核程序包括自我考核，同时以同行评议以及学生评价为主，考核周期根据不同类人员周期不同，3年～6年不等。

关于绩效考核中存在的问题，朱雪波等[12]提出了目前高校教师考核存在的问题包括考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等。黄乃文[13]指出目前没有一套完整的绩效考核管理制度，无法通过考核体现优劳优酬的分配，教师对绩效考核工作缺乏热情等。赵君等[14]提出绩效考核不合理不仅会引发员工的焦虑、挫伤员工工作积极性，同时可能导致各种伦理问题，如学术造假、同事之间的信息封锁、教师发展只看考核指标等现象。

综上，国内外对高校教师绩效考核方面研究的成果较丰富，对绩效的内涵、绩效指标的选取、考评方法的确定以及考核结果的应用等方面均有所探讨，为后续研究提供了理论和方法借鉴。

高校教职工绩效考核现行政策、做法及存在的主要问题

1.高校教职工绩效考核现行政策及做法

《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）中规定学校应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，并强调考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据，为明确高校教职工绩效考核的内容提供了国家标准。2000年，在高校全面推行专业技术职务“评聘分开”的制度后，高校普遍实施了从身份管理向岗位管理的改革，强化岗位管理和聘用考核。2005年，北京市出台了《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发[2005]103号），针对管理、专业技术和工勤人员，规范了考核的内容和标准、考核的基本程序、考核结果等级以及特殊情况的处理规定，为北京市属高校教职工绩效考核提供了地方标准。随着现代公司企业的建立，绩效评价方法逐渐发展并被广泛认可，平衡记分卡法、360度考核法、KPI绩效考核等为高校教职工绩效考核提供了方法依据。目前，大多数高校对教职工的绩效考核主要包括常规性的年度考核及选拔性的岗位分级聘任考评，其中常规性的年度考评标准较模糊，选拔性的考核大多侧重对业绩的定量评价。

从高校教职工绩效考核的制度建设来看，国内各级教育主管部门还没有正式出台高校教师考核工作指导性文件。各高校在《教师法》及地方政府制定的事业单位人员考核办法的指导下，均结合学校发展实际制定了相应的教职工绩效考核办法。

2.高校教职工绩效考核中存在的主要问题

第一，缺乏系统的理论支撑。高校教职工绩效考核工作是一项复杂的系统工程，涉及的理论涵盖了人力资源管理、管理学、系统控制理论、组织行为学与个体行为学、心理学与认知理论、激励与沟通等。同绩效考核的实践探索相比，理论体系的研究与规律探索比较滞后，因此，导致高校教职工绩效考核指标的选择存在“一刀切”的现象，且绩效考核在促进教师成长与发展方面的作用不显著。因此，对高校教职工的绩效考核，只有充分挖掘教师职业的特点，总结教师成长的差异性和个性化，熟悉教师群体与个体行为差异与需求差异，构建一整套绩效考核的理论支撑体系，才能够有针对性地设计考核指标以及考核方式，提高绩效考核的效果、效率和效益。

第二，缺乏科学合理的标准体系。考核标准与目标的合理性和科学性是绩效考核的风向标和指挥棒，过于粗糙则使得考核流于形式，组织战略无法实现，对个体的激励和督促作用不显著；过于细化则使得对教师的考核无异于计件式评价体系，最终导致教师发展只看指标，背离了高校职能的要求。考核标准统计周期过短，则绩效考核急功近利，人才培养与科学研究的效果无法明显展现；考核标准统计周期过长，则容易引发个体行为的惰性，降低考核与激励的鞭策性。考核标准的无差异性，则无法体现教师岗位性质的差异，分类激励效果差；考核标准的差异性太大，则不利于操作，同时分工过细的结果即损失效率。因此，探讨科学合理的考核标准，在兼顾考核标准的刚性与体现分类管理的柔性方面，还有待深入研究。

第三，缺乏有效的考核模式。有效的考核模式是提升考核效果的手段保障，目前从考核方法的选择看，多采用定性评价与定量打分的方式相结合，被考核者处于被动地位，参与考核的积极性不高，被考核者的工作体验与感受被忽略，考核结果的准确性有待验证。从考核的内容来看，大多关注结果与产出，对投入以及行为过程的关注较少，因此对绩效的效率和效益体现不够。从考核的过程来看，大多侧重评价，对评价的前期沟通与评价后期的反馈关注较少，因此没有形成基于考核的绩效改善体系。从考核结果的应用来看，对结果的直接应用较多，对结果的信息挖掘较少。因此从考核主体选择、考核内容确定、考核方法明确、考核过程完善等方面综合考虑构建有效的绩效考核模式还有待探讨。

第四，信息采集平台还有待完善。由于高校教职工绩效考核的标准涉及教学、科研、社会服务等多方面，因此信息采集系统平台的搭建是提高绩效考核工作效率的关键，一方面将教师从繁杂的填写表格工作中解放出来，另一方面为教师成长全方位信息的集中采集与管理提供技术保障。目前，对绩效考核系统的分析与设计方面的研究和探讨较少，实践应用方面也较少有成功案例，因此，从高校信息化建设的进程来看，协调信息、科研、教学、人事等多个职能部门推进教职工绩效考核系统评价的搭建，将分散于各个业务部门的绩效数据进行资源整合与优化，是实现信息共享，提高绩效考核工作效率亟需解决的问题。

完善高校教职工绩效考核体系的对策建议

1.树立正确的人才观，提升教职工绩效考核的科学性和人性化

教师是高校实现人才培养、科学研究与服务社会等职能的主体，是实现强国、强教战略的主力军，因此，高校对教职工的绩效考核不是监督与考察，学校与教职工之间不是考核与被考核的对立关系，而是相互依赖、相互扶持的高度信任关系。因此要树立科学的人才观，尊重教师个性与发展需求，研究教师成长的周期性与规律性，探讨教师职业的特点以及教师个体行为与认知的特征，为教师的成长与发展提供资源和平台保障，最大限度地释放人才的潜能，真正做到人尽其才、才尽其用。

2.完善基于分类评价与管理的教职工绩效考核标准

教职工绩效考核标准的确定不能“一刀切”，要充分考虑教师成长与职业发展过程中的差异性和规律性，完善基于分类评价与管理的教职工绩效考核标准：第一，关注高校定位与发展的差异性，设计考核标准的总体框架和指导原则；第二，关注学科发展的特点及差异性，设计针对不同学科的教职工考核标准，如对信息学科与理工学科的标准进行区分，对理工学科与人文社科的标准进行区分等；第三，关注不同类型岗位与级别的特点及差异性，设计针对不同类型岗位、不同级别的教职工考核标准，如区分教学为主型、科研为主型、教学科研并重型等岗位的考核标准；第四，关注不同发展阶段教师成长特点的差异性，区分考核标准，如对新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等设计考核标准时，其侧重点应有所区分。

3.建立基于“投入——过程——产出”的教职工绩效评价模式

现行的高校教职工绩效考核体系比较关注教职工绩效实现的效果，考核内容与考核方法较为单一，对投入产出的效率以及成果的效益关注较少，对投入产出过程中教职工行为的诊断以及业绩实现中教职工的体验关注较少。因此，构建基于“投入——过程——产出”的评价模式可以引导学校既关注办学的绝对“成绩”和“效果”，又关注办学的相对“效益”和“效率”，从而提升大学资源配置的能力和资源利用效率。同时，大学的定位不同，类型不同，其投入或产出的特点不同；各个学科的特点不同，发展阶段不同，其投入或产出也具有差异性。因此，基于投入产出理念的评价模式创新，既要关注被评价主体间的横向比较，也要关注单一主体的纵向比较，实现在比较的基础上节约教育资源，增加教育产出。此外，由于教师个体素质与潜能在一定程度上影响其行为实施，并最终导致绩效结果，因此从系统的思维出发，完善“结果——行为——潜能”诊断体系也是绩效评价模式的重要内容。

4.实施“一把手工程”，搭建教职工绩效考核与管理的系统平台

进一步提高教职工绩效考核与管理信息化水平，搭建系统平台。信息化建设是现代大学建设与发展的重要任务之一，是实现对内管理、对外宣传的有效手段。由于信息孤岛现象普遍，各业务部门信息系统的标准不同，因此绩效考核相关信息的收集涉及内容多、部门广，技术和环节复杂，考虑到部门协调的难度以及责任分配的合理性，建议绩效考核系统评价的建设应该实施“一把手工程”，推进信息化建设的力度。设计开发绩效考核的系统与信息共享平台，应关注各方用户的需求特点，并将绩效考核的指标、评价方法、评价标准等与系统数据库进行对接，体现绩效考核平台在信息收集与信息处理方面的专业化优势与自动化水平。通过信息平台的搭建完成教师业绩信息的有效整合，提高信息准确性和及时性，提升教职工主动参与绩效考核的积极性。

参考文献：

[1]王晓莺，汪昱雯. 教师绩效评价概述[J]. 教学与管理. 2012（1）：38-40.

[2]丁月华，鲍善冰.基于投入产出分析法的高校绩效评价体系研究[J].山西高等学校社会科学学报.2013（3）：86-87.

[3]J.S.Kane，E.E.&Lawler.Study of Some Essential problems of performance Evaluation[J].JOURNAL OF DIALECTICS OF NATURE.2001（2）：23.

[4]殷姿，李志红.基于平衡积分卡理论的国内研究型大学教师绩效考核指标体系研究[J].企业经济，2005（5）：55.

[5]余德华，陈利华.高校教师教学业绩量化考核的探索与实践[J].中国大学教学，2009（5）：70-73.

[6]宁波工程学院课题组.普通高校院（部）工作绩效考核的实践探索[J].宁波工程学院学报. 2007.6：38-39.

[7]龙立荣，王海庭，朱颖俊. 研究型高校科研考核模式与创新的关系[J]. 高等工程教育研究. 2012（1）：145-147.

[8]翟藏库. 教师绩效考核研究[J]. 教学与管理. 2011.4：26-27.

[9]于敬，周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[J].科技管理研究.2010（18）：73-75.

[10]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育.2010（6）：38-39.

[11]姜建明，马竞飞，美国高校教师考核与晋升探析[J].学海.2009（6）：166-168.

[12]朱雪波，周健民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究[J].高等教育研究.2011（4）：54-59.

[13]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索.2010（4）：81-82.

[14]赵君，廖建桥，张永军.绩效考核对员工反伦理行为的影响：研究综述与未来展望.管理评论. 2011（11）：102-103.

本文系北京工业大学2012教育管理研究课题《学术团队的激励模式及对策研究》（编号：GL2012-B08）阶段性成果.

（作者单位：北京工业大学人事处）

[责任编辑：于 洋]