KS公司销售人员薪酬体系构建

韩雨瑞

【摘 要】在现代市场经济条件下，对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了决定企业成长和盈利的核心要素，尤其是在当前这样的一个经营环境多变，客户需求日益个性化的市场上，企业能否激励好销售竞争中最活跃的分子—销售人员，培养建设一支方向明确，士气高昂，训练有素，经验丰富的销售人员队伍，激发他们在合适的时间以合适的方式和合适的价格向合适的顾客提供合适的产品，对于企业的市场竞争成败来说无疑是最为重要的挑战之一。在销售管理工作中，销售薪酬是一种重要的管理手段，是帮助企业达到目标的一个重要工具。选择和设计一套合理的销售薪酬体系，不但能成功的吸引，留住和激励优秀的销售人员，而且这些销售人员的努力工作还会协助企业实现更长远的发展目标。同时，一套合理的销售薪酬体系还能帮助企业的销售成本。

【关键词】销售人员；销售薪酬；薪酬体系

在人力资源管理的各项制度中，一个合理而有效地薪酬体系无疑是企业吸引并留住人才的重要手段。如何有效的实施销售管理，充分发挥销售人员的重要性，并使优秀的销售人员安心的留在企业工作，从而更有效的实现企业的目标，这是每一个企业都在思考的问题。如何有效的，科学的，合理的和规范的进行薪酬体系的设计，使薪酬体系能满足企业发展的不同阶段的战略需求具有极其重要的实际意义。薪酬不仅规定了各岗位各项目的薪酬数额，还提出了相应的行为标准，一种合理的薪酬可以激励和引导销售人员实现企业的目标。

一、销售人员的薪酬及理论基础

在急剧变化，竞争积累的市场环境中，销售人员对于企业的生死存亡起着至关重要的作用。从某种意义上来说，销售人员是客户了解企业的一个重要“窗口”。他们是客户与企业之间联系的一个重要的桥梁和媒介。而销售工作的实质则在于通过与客户的互动来说服他们购买企业所提供的产品或服务。虽然也存在企业产品本身就能够吸引客户的可能性，但通常情况下企业仍然需要通过销售工作来实现企业的经营业绩。

（一）销售人员工作的特点

与其他工作相比，销售人员的工作主要具有以下三个方面的重要特征。

1.工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督

由于外部市场环境以及客户、对手的情况时刻都在发生变化，因此销售工作本身的灵活度也非常高。销售人员的工作时间和地点以及工作方式往往没有一个定式，管理部门很难对销售人员的行为实施之间的监督和控制。销售人员往往是基于个人的知识、经验、社会关系、销售技巧等开展工作的，他们通常在得不到指导和监督的情况下自己安排工作日程，自己反省自己的工作。因此，想要通过对销售人员的工作态度、行为或者工作时间进行考核来确定他们的薪酬，难度相当大。

此外，即使同样是销售人员，由于所销售的产品和服务本身的差异、销售方式的差异以及销售对象的差异，销售工作本身的差异也是相当大的。有相当一部分销售工作需要销售人员独立进行，而另外一些销售工作则需要整个销售团队通力协作。但无论是哪一种情况，销售工作的灵活性和挑战性都是非常突出的。

2.销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量

销售人员的工作时间和工作态度以及行为等不便控制，但是其工作结果通常比较衡量。这一点与从事日常行政事务工作、职能管理工作甚至技术工作的其他员工存在相当大的的差异。销售人员的工作结果通常可以用销售数量、销售额、市场占有率、汇款率、客户保留率、销售利润率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来衡量的。这就使得对销售人员的绩效评价很自然地是以结果为导向，而不是以过程为导向的，尽管在某些情况下，企业也会在对销售人员的绩效评价中加入一些过程方面的评价要素。

3.销售人员工作业绩的风险性

一般情况下，销售人员只有持续不断地付出努力，才能达到开发和保留客户的目的。由于他们所面临的工作环境（产品、客户、以及竞争对手）本身也是瞬息万变的，因此，在销售人员的日常工作中，一个很大的挑战就是要应付风险和不确定性的问题。通常情况下，他们的工作和努力所获得的结果并不具有一致性和持续性。有时，销售人员能够顺利地完成甚至超额完成任务，他们也会很有成就感，但是在他们身上也经常发生这样的情况，即在特定的目标上投入了大量的时间和精力，却得不到丝毫回报。此外，不能从管理者处得到及时的反馈、只关注结果和产出、对于如何履行职责得不到清晰地指导无法充分参与组织的决策制定等多方面的因素，都大大增强了销售人员工作中的不确定性。

（二）销售人员的薪酬方案类型

在实践中，针对销售人员的薪酬方案是多种多样的，这些薪酬方案的目的都是将销售人员的薪酬与企业的经营目标以及客户的期望联系在一起。在选择薪酬方案时，企业考虑最多的是三个方面的问题：一是薪酬方案给企业带来的总成本；二是销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；三是销售工作自身的特点。总的来说，市场上存在的销售人員薪酬方案有以下四种。

1.纯佣金制

所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。提成的百分比即为佣金的比率，佣金比率的高低产品的价格，销售量以及产品销售的难易程度。

2.基本薪酬加佣金制

在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。它一方面为销售人员提供了最基本的薪酬收入，解决了纯佣金制下销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。在基本薪酬加佣金的薪酬计划中，佣金部分的计算又可以分成直接佣金以及间接佣金两种不同形式。

（1）基本薪酬加直接佣金制。

（2）基本薪酬加间接佣金制。

3.基本薪酬加奖金制

这种薪酬制度与第二种制度有些类似，但也存在一定区别。这种区别主要体现在：佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，虽然它也是根据销售额利润额销售目标实现率等指导来衡量员工的業绩，然后支付奖金，但通常情况是，销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓货款回收速度市场调查报告客户投诉状况企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。

4.基本薪酬加佣金加奖金制

这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合在一起。

二、西安柯氏商贸有限公司概况

（一）企业的简要介绍

KS公司是一家大型综合商贸公司，是车载导航产品“位置通”M520在陕西省的独家代理商，本产品有合众思壮公司中国联通公司靓驰文化传媒公司共同开发研制，突破多项技术瓶颈，成功实现导航与3G通讯互联，由巨星姚明代言，具有较高市场认知度和发展前景。同时专业代理中高档白酒（内蒙古大盛魁酒）法国进口红酒，特色雒老大蜂蜜酒（选用天然蜂蜜酿造除恶新型保健酒），全国名茶以及柯氏蜂蜜。“组织结构健全，员工充满朝气，营销策略先进”是我们的运营法宝。公司自成立以来秉承：品质赢天下的经营理念，得到了厂家及广大消费者的高度称赞。

（二）销售人员薪酬存在的现状问题

1.薪酬机制单一，陈旧

销售提成制的优点是激励明显，管理简单，只要计算营销人员的实际销售额和汇款率即可。但是，销售提成的弊端也是显而易见的：他是的营销人员个人只关注自己的短期利益，而忽视了企业的长期战略利益。在这种模式之下，营销人员只愿意销售提成率的产品，提成率低的产品即使公司具有重要的战略意义，他们也不愿意销售；只愿意销售市场早已经认可的老产品而冷落新产品：只愿意做与销售额增长有关的工作而不顾售后服务和客户关系的维护等等。

2.过分强调个人业绩而不重视团队绩效

现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩，过分强调个人努力。随着竞争压力的增加，各销售人员为了提高自己的业绩，不能团结合作，有的甚至不择手段，强拉同时的订单和花大量的销售费用来打造自己的人际关系，销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张，团队凝聚力下降，必然导致企业整体业绩和整体形象受损。

3.销售人员固定工资普遍较低，缺乏安全感

从调查问卷的分析中，无论是老员工还是对于新员工，大家都觉得自己的薪酬水平缺乏外部公平性，远远低于市场水平，并且自己的付出和报酬不成比例。这样的心理状况，势必造成销售人员的不公平感，打消他们的工作热情，降低了工作积极性。此外，在一线城市大的流失率较高，同时由于基本工资较低，在一线城市很难招聘到适合的员工，导致一线城市绩效较差，从而导致了恶性循环。

三、ks公司销售人员薪酬体系构建

（一）建立“以人为本”的薪酬体系

领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。

（二）以绩效为导向建立销售人员的宽带薪酬

首先，销售人员的薪酬中，固定部分占的比重不应太大。对基本工资起作用的资历、职位、学历等因素并不能直接为企业创造效益，所以在销售人员的薪酬设计中，应当体现出绩效的重要性，业务提成和奖金应该占销售人员薪酬的大部分比例。其次，在设置业绩基本点的时候，要考虑企业目前发展状况和自身产品的市场占有状况，给销售人员制定切实可行的目标。再次，销售人员的工作内容差别不大，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异，就可以用宽带薪酬的设计从薪酬水平方面去体现这种差异。

（三）利用薪酬设计引导员工关注企业的长期发展

首先是在设计销售人员的考核体系时不能忽略回款率、客户回头率、市场占有率等指标，使销售人员不但关注销售量和销售额，还为产品销售后的后续工作考虑，激励销售人员开拓新市场、开发新客户、维系客户关系。同时把工作质量、与其它部门的协调沟通、整个公司的业绩等因素考虑到销售人员个人的薪酬体系中，扩大考核范围，使得考核指标更加全面，这样才能有利于企业的长期发展。在一定程度上可以将个人的目标、销售团队的目标和公司的目标在一定程度上统一起来，使销售人员更关注公司的整体绩效。公司还可以对销售骨干采用一些长期激励的办法，如股票期权计划、利润分享计划，以及为优秀的销售人员提供较好的福利待遇，这些都能激励销售人员更关注企业的整体效益，而不会因为自身的短期利益损害公司的发展。

（四）采用个性化薪酬制度增强公平性

销售人员的提成比例应该根据业务难易程度区分，按新、老客户的不同以及产品赢利大小的不同来给业务人员设定不同的提成标准。这样，薪酬设计就能在处于不同销售地区、从事不同产品销售的销售人员中体现公平。而且这种薪酬制度还能引导业务人员的行为，防止销售人员在工作时避重就轻，促使销售人员去开发新客户，销售对公司贡献利润大的产品。降低销售人员对老客户的依赖程度、以及对企业促销产品的兴趣。对于新员工，在设计薪酬时要给予照顾，降低销售目标或者增加他们的固定薪酬部分，等新员工的业务能力成长后再与老员工采用一样的薪酬方案，这样可以保证新员工的积极性和稳定感。企业还应该对现阶段急需完成的任务设立特别奖励制度，企业需要短时间内开发大量新客户时、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要处理时、企业需要进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，对那些为企业做出特别贡献的销售人员进行单独的奖励，激发他们的工作热情，加快企业市场战略目标的实现。

参考文献：

[1]王萍.销售人员薪酬体系设计[J].经济研究导刊，2008.

[2]王伟琴.中小企业销售人员薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2004.

[3]郭玉华.企业营销人员薪酬体系问题研究及再设计[D].北京：首都经济贸易大学，2011.

[4]刘汉林.浅谈销售人员薪酬管理[J].商场现代化，2010，26.