吴江市农村社区卫生服务中心员工对内部绩效考核的认知评价研究

钱东福，陈 强，周亚夫，徐 静，凌 骏

随着新医改深入实施，政府不断加大对农村基层卫生机构的财政投入，在此背景下，这些机构的绩效问题已成为政府、公众以及卫生院自身关注的焦点。加强和改进农村基层卫生机构的绩效考核是保证其按照新机制正常运行的重要措施。目前吴江市农村乡镇卫生院普遍改名为“社区卫生服务中心”，普遍开展了绩效考核工作，包括外部机构绩效考核和内部个人岗位绩效考核。目前吴江市农村社区卫生服务中心的内部绩效考核都与奖金收入挂钩，都由绩效考核小组一类的院内组织进行考核，内部岗位绩效考核内容基本一致，主要涉及服务数量和服务质量方面的指标，但在考核标准、细化程度上各个农村社区卫生服务中心略有不同。为深入了解吴江市农村社区卫生服务中心内部岗位绩效考核实施情况、职工对岗位绩效考核的认知评价以及完善建议与意见等，本研究对吴江市农村社区卫生服务中心熟悉绩效考核的医务人员进行了调查。

1 资料与方法

1.1 一般资料和调查方法 本研究利用自行设计的调查问卷，以吴江市所有农村社区卫生服务中心(共15个)为被调查机构。于2012年1月3—10日对调查当日全部在岗职工进行调查，现场填写回收，共计回收317份调查问卷，有效回收率为100.0%。

同时采用目的抽样，选取部分农村社区卫生服务中心熟悉绩效考核的主任、中层管理人员和员工进行知情者深入访谈，了解其对目前本机构的内部绩效考核制度的评价、建议。访谈采用录音记录形式，由访问者事后进行整理。

参与问卷调查的317人中，男占31.5%(100/317)，女占68.5%(217/317)。学历方面，高中及以下占6.0%(19/317)，中专学历占20.5%(65/317)，大专学历占43.2%(137/317)，本科学历占30.0%(95/317)，硕士研究生占0.3%(1/317)。在主要从事的业务领域方面，医疗人员占36.0%(114/317)，护理占27.4%(87/317)，医技占15.8%(50/317)，预防保健占13.6%(43/317)，其他占7.2%(23/317)。职称构成方面，初级职称占53.2%(169/317)，中级占31.9%(101/317)，无职称占12.9%(41/317)，副高及以上占2.0%(6/317)。

1.2 统计学方法 运用EpiData 3.1建立数据库，双机录入问卷资料并进行逻辑审核。采用SPSS 16.0软件对数据进行描述比较、二项Logistic回归分析。检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 对目前内部绩效考核制度的认知分析

2.1.1 基本认知情况分析 关于考核指标细化程度，被调查者中认为“一般”的占51.0%；认为“细化”的占37.3%。关于岗位考核合理情况的调查，认为岗位间比较“不合理”的占14.1%。关于目前绩效奖金差距的大小，认为“一般”的占47.4%。关于目前考核激励作用的大小，有65.7%的认为“一般”。关于提高技术水平的作用效果、提高员工参加进修学习积极性的影响程度，均有超过60%的认为“一般”，分别为61.9%、65.8%。关于目前工作的负荷情况，有39.7%认为“偏重”，56.4%认为“能接受”。有46.1%的人认为目前绩效考核指标可以反映个人工作质量，有46.8%的认为“一般”；有43.6%的人认为目前绩效考核指标可以反映个人工作数量，有44.9%的认为“一般”。见表1。

2.1.2 对期望的绩效考核频度、主体及实际应用的认知情况 对期望的内部个人(岗位)绩效考核的频度，选择“每季度一次”的人数占37.8%。对期望的内部岗位绩效考核的主体，有75.6%的人选择“院绩效考核小组”。对期望的内部绩效考核结果应用情况，有77.5%的人选择“奖金分配”。见表2。

表1 对目前内部绩效考核制度的认知情况〔n(%)〕

注：*缺失9人，#缺失5人，△缺失7人

表2 对期望的绩效考核频度、主体及结果应用的认知情况

Table2 Cognition on frequentness,implementers,practical application of expected performance evaluation

频数相对数(%)内部岗位绩效考核的频度△ 每月一次60192 每季度一次118378 每半年一次76244 每年一次58186内部岗位绩效考核的主体∗△ 中心领导130417 中心绩效考核小组236756 科室负责人125401 同事80256 病人76244 其他929内部岗位绩效考核结果应用∗▲ 工资分配90286 奖金分配244775 职称晋升101321 荣誉评定89283 进修培训44140

注：*为多选题，△缺失5人，▲缺失2人

2.1.3 对内部绩效考核相关改进措施的认知情况 关于奖励性绩效工资应占总工资额的比例调查，认为应大于60%的占28.2%；认为奖励性绩效工资占工资总额应超过50%的累计占44.8%，认为奖励性绩效工资占工资总额应超过40%的累计占64.9%。见表3。

表3 对奖励性绩效工资占工资总额的比例的认知情况

注：缺失4人

关于绩效考核实施的主要障碍，选择频率排在前两位的分别是“各种岗位工作复杂，缺乏可比性”、“缺乏科学合理的岗位绩效考核指标体系”，分别占69.5%和49.2%。见表4。

表4 对影响绩效考核实施主要障碍的认知情况

Table4 Cognition on the main obstacles for implementing performance evaluation

频数相对数(%)各种岗位工作复杂，缺乏可比性219695岗位工作内容繁琐，管理成本高62197缺乏科学有效的岗位考核机制92292缺乏科学合理的岗位绩效考核指标体系155492无编制人员问题难解决113359其他825

注：该项为多选题，缺失2人

2.2 目前实行的岗位绩效考核制度满意程度分析 为分析对绩效考核满意度情况的影响因素，进行了二分类Logistic回归估计。以满意度为因变量，“不满意”为0，“满意”为1。将年龄、工作年限、性别、学历和业务领域设为分类自变量，自变量进入模型的方式采用enter法。结果显示，相对于男性，女性选择“满意”的发生比是男性的0.493倍。相对于“医疗”组，从事预防保健的人员选择“满意”的发生比是医疗人员相应发生比的0.262倍。见表5。

2.3 知情人访谈结果分析 本次进行访谈的知情人有中心负责人2人，中层科室负责人3人，医生2人。访谈知情人年龄为30～40岁的有5人，40～50岁的有2人；其中只有1人为本科学历，其余均为大专学历。

根据访谈，受访者对完善内部绩效考核提出了自己的看法。其中某中心副主任提出：“抓住几个点：数量、质量”、“辅助科室贡献也很大，但临床科室是第一线。”某中心医政科科长则表示：“考核一定要体现多劳多得……要细化考核模式，进行综合考核。……医生职业道德、素养问题，不好考核。因此，要培养责任心、上进心。”某中心医政科科长还提到了平均处方单价在考核中的重要性，但是“由于目前中心还未全面实施电子处方，这方面的考核工作较难展开。”某中心医生提出：“岗位设置不合理，造成无法平衡不同医生间、医生与护士间、医生与辅助科室间等一系列考核差距。”某中心主任则对内部绩效考核的改进提出了两点建设性的意见：“一是政府投入保障，是农村社区卫生服务中心做好工作的基础；二是要合理分工，这是农村社区卫生服务中心绩效考核的前提。”

表5 目前绩效考核满意度影响因素的Logistic回归模型结果

Table5 Results of logistic model analysis on factors influencing satisfaction on current performance evaluation

变量BSEOR值P值年龄(≤25岁为对照) 26～35岁-0177047008380707 ≥36岁0060064510620926工作年限(≤9年为对照) 10～19年0355041214260388 ≥20年0673058819610252性别(男性为对照) 女性-0707032404930029学历(中专及以下为对照) 大专0358037014300334 本科及以上0242045905981274业务领域(医疗为对照) 护理0091042010950829 预防保健-1338054902620015 医技-0486043706150266 其他0544057117230340

3 讨论

近几年，有关农村基层卫生机构外部绩效考核的研究报道较多[1-2]，但涉及内部绩效考核的实证研究很少。本研究结果表明，总体上，被调查者认为目前的绩效考核制度效果一般，认为目前考核激励作用大的只有20.8%，期望绩效考核结果应用于奖金分配、职称晋升的人数最多，认为奖励性绩效工资占工资总额应超过40%的合计人数占64.9%，而目前国家人社部发[2009]182号文件规定的奖励性绩效工资比例为30%～40%[3]。实施岗位绩效考核的主要障碍排前两位的分别是“各种岗位工作复杂，缺乏可比性”、“缺乏科学合理的岗位绩效考核指标体系”。医疗与预防保健人员间的绩效考核满意度有差异。根据访谈，岗位设置合理性、完善的考核体系、信息化条件支撑等都是需要进一步解决的问题。现提出以下相关建议和措施。

3.1 加强机构外部与内部绩效考核间的衔接与协调 农村社区卫生服务中心的外部与内部绩效考核应形成一个规范统一的整体，两者应相辅相成。合理协调好外部绩效考核和内部绩效考核的关系，在政策支持、资金保障、考核内容等方面明确两者相关性和特殊性，从而内外兼顾，更全面地做好绩效考核工作，确保农村社区卫生服务中心的绩效考核能顺利进行。

3.2 适当提高绩效工资占工资总额的比例 目前基层卫生机构实施绩效工资过程中一个常见问题就是“绩效工资中可参与灵活分配的比例太低”[4]。为充分调动积极性，切实发挥绩效工资的激励作用，应适当加大奖励性绩效工资占工资总额的比例，不能完全限定于40%，甚至30%。只有适当拉开差距，才能避免绩效工资实施过程中的“趋于平均现象”，才能充分调动职工的积极性，特别是技术骨干人员的工作积极性[5]。

3.3 建立合理的岗位分工制度和岗位绩效考核指标体系 调查反映岗位的设置及其考核指标体系问题是实施岗位绩效考核的主要障碍。建议合理分配科室，建立明确的岗位分工制度，并且对人员编制设置合理的管理规章，为有效实施绩效考核制度提供保障。另外，完善岗位绩效考核指标，通过深入调查、专家咨询、讨论修正，得出绩效考核方案，最后要进行试点检验，根据试行情况对考核方案进一步完善，再全面实施[6]。

3.4 通过信息化建设提升绩效考核效率 在开展内部绩效考核过程中，需要大量的基础数据收集与汇总工作，将信息化技术应用到绩效考核中将大幅降低评价工作量，提高公信度和工作效率，有的城市社区卫生服务中心已开展了这方面的探索[7]。目前江苏省农村基层卫生机构在信息化建设方面正在不断改进和完善，但仍缺乏系统的信息化体系支撑，所以在这方面还要加大努力，创建有效的信息化模式，使绩效考核得以有效进行。

1 彭迎春，苏宁，陈琦，等.社区卫生服务人员对机构绩效考核现状评价的调查研究[J].中国全科医学，2011，14(2):361-363.

2 康琦，曹永春，陈家应，等.乡镇卫生院负责人对机构绩效考核的认知评价-基于甘肃省卫生Ⅺ项目县的调查[J].中国卫生政策研究，2012，5(5):46-49.

3 人社部.关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知[Z].2009.

4 彭迎春，苏宁，何永洁，等.社区卫生服务机构岗位绩效考核激励机制探讨[J].中华医院管理杂志，2011，27(3):195-198.

5 林伟良，杜丽君.宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心“有效工时”绩效考核分配制度的探索与思考[J].中国全科医学，2012，15(3)：820.

6 彭迎春，苏宁，何永洁，等.社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定[J].中国全科医学，2011，14(7)：2127.

7 陈黎，夏剑军，黄煊.基于信息化的全科岗位绩效考核体系的探索[J].中国全科医学，2010，13(12):3931-3933.