马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构

李 佳 勋

(河南师范大学 法学院，河南 新乡 453007)

马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构

李 佳 勋

(河南师范大学 法学院，河南 新乡 453007)

对于知识型员工和高校教师的薪酬激励机制，已有很多心理学、管理学理论进行过探讨，然而，基于马太效应——强者恒强、弱者恒弱的视角进行分析的架构仍十分罕见；从马太效应对高校教师薪酬激励机制的影响以及重构的观点进行重点探讨实属必要，而且唯有将马太效应机制的层次分解成较小且较多的等级，并让每一级的目标具有较高的可实现性，再赋予相应的物质与精神奖励，才能更好地鼓励后进，避免断层，充分发挥国家斥巨资培养高层次人才的美意。

马太效应； 高校教师； 薪酬激励

高校教师作为事业单位中的一个特殊职工群体，与企业单位中的知识型员工在薪酬激励策略上有相通之处，对高校行政部门来说，其管理者角色与职能和企业并无二致，因此，本文将引用企业管理中对知识型员工的管理模式来研究薪酬激励策略对高校教师的影响，最终探讨马太效应下的薪酬激励策略重构。

一、 高校教师薪酬激励模式的现状剖析

(一) 高校教师激励机制取得的成绩

1. 已在制度层面上基本建立了教师激励机制

从1975年至今，高校人事制度分配方案经历了四个阶段的改革与调整，尤其是2000年教育部下发了《关于高等学校人事制度改革的若干意见》，着眼于理顺政府及其高校主管部门与高等学校的关系，突出高校自主办学的独立法人地位，在用人制度和分配制度改革方面支持高校深化改革，减员增效，提高人力资源的利用率，有效地改变了高校长期存在的人员能进不能出、职务能升不能降、待遇能高不能低，缺乏竞争和激励机制的状况。

在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，将教师按职称及所承担的行政任务标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗位级别之间差别较大，真正体现“多劳多得，优劳优酬”和“效率优先，兼顾公平”[1]的原则，打破平均主义，拉开分配档次，形成了竞争激励机制。

2. 物质激励机制得到大幅重视

自改革开放以来，改善高校教师物质生活水平的议案已提到了改革的日程上来。物质激励主要包括薪酬激励、福利激励和培训激励[2]。在高校中，薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴等。福利激励包括节日福利券、活动奖品、统一定制服装等。培训激励主要是报销学费、相关差旅费以及选派参加培训等。

透过这三大类不同内容组合的激励手段，可以更好地鼓励高校教师奋进向上，进一步吸引优秀人才进入高校教师队伍。

(二) 高校教师激励机制当前存在的问题

1. 用人机制中的聘任制度仍不完善

目前许多高校采用“评聘结合”方式作为引进人才的改革措施，期许建立起“能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力”的用人机制，但限于既得利益者的阻力，事实上仍是以评代聘作为留住人才的手段，而且聘任合同内容模糊、宽泛，强调对受聘方的惩罚，特别是在争端解决机制上更是模棱两可，而由于退出成本太高，当事人可能选择消极怠工应付，严重影响教学效果。

2. 教师绩效考核和评价手段不够科学

由于高校教师一般不坐班，加上寒暑假等看似带薪休假的时间福利，对许多求职者来说深具吸引力，因此造成日益加重的就业竞争压力，倒逼高校对现有的教职员工采用更严格的绩效考核和评价手段，这本来无可厚非，然而高校教师在教学、科研和社会兼职活动方面，除了有形的教学时数、发表文章、论著、课题立项数量可以计算之外，教师备课、授业、传道、解惑以及论证课题项目时投入的脑力、劳力、时间等无形劳动该如何拟订客观的计算标准，目前仍十分欠缺，严重时，可能导致部分教师感觉投入产出不成正比，于是产生懈怠心理，甚至转换职场跑道退出教育系统。

3. 薪酬制度设计不尽合理

虽然高校教师普遍重视精神层面的满足，但前提是必须有足够的物质条件为基础，然而由于马太效应的影响，许多新进的青年教师在高校单一收入来源不足以应付其生活需要的现实下，无心忍耐教师生涯的清贫，想尽办法兼职，开创其他收入渠道，消耗大量时间、精力，甚至挤占正常的教学、科研时间，最终落得两败俱伤的窘境，不得不陷入恶性循环的怪圈。

(三) 影响高校教师激励机制不彰的原因

1. 学术机构行政官僚化倾向严重

高校目前仍主要依靠“行政权力”来实施管理，学校权力过于集中于行政系统，行政权力影响、包办学术事务的现象比较严重，且行使“学术权力”机构的主要成员大多是拥有行政头衔的“双肩挑”干部，这就使得从事学术管理、行使学术权力的学术性机构从一开始就带上了强烈的行政色彩和明显的学术机构行政化的倾向[3]。在这种管理的理念下，对高校教师的管理主要是“管束”，确保教师遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”而已。

另一方面，国内高校现行的行政权力结构主要是党委领导下的校长负责制，所有的命令与任务皆被层层分解下达到最基层的高校教师身上，考核指标也针对这类群体设计，严格又苛刻，但是庞大的中层行政管理系统冗员充斥，管理帕金森氏症现象普遍，各职能机构之间的分工往往界限不清、业务重叠、遇事推诿，看在“既要马儿跑又要马儿不吃草”的教师们眼里十分无奈。

2. 没有充分利用现行的政策资源和社会资源

迄今为止，虽然很多高校在办学上有了很大的自主权，但还是很难摆脱对政府(财政)资金的依赖。在市场经济环境下，高校可以在社会平台上通过各种合法合理的渠道为学校筹集资金，舒解资金短缺压力，形式上包括提供奖学金、合作办学、资金注入、产学结合、捐赠挂名等，也借鉴了欧美高校重视校友会建设与联系的做法，鼓励毕业校友们回馈母校，效果还不错，遗憾的是，多数毕业校友的反馈实力或热情与母校的声望、排名等成正相关关系，也存在一定程度的“马太效应”，难免造成某些高校在利用社会力量和企业资金进行办学以及深化激励机制改革等方面显得比较被动、机械和缺乏灵活性。

二、 马太效应对高校教师的负面影响

马太效应(Matthew Effect)，意指强者愈强、弱者愈弱的一种现象，其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要的自然法则，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。

1968年，美国科学史研究者罗伯特·默顿(Robert K. Merton)提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望，即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”罗伯特·默顿将“马太效应”归纳为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

高校教师群体中的马太效应可从以下几个方面来看。

第一，越是知名教授、专家，得到的科研经费、社会兼职和奖励越多。

当今在高校的科研领域似乎存在这样一种怪现象：科研经费的使用基本被垄断，从立项、评选到经费分配基本由少数专家控制。尽管某些项目从立项到完成与一些专家没任何关系，但是，无论立项书还是最终成果也必须将某些知名专家的大名冠于首位，以增加雀屏中选的机会。这样一来，一般学者的劳动果实都成了专家的“成果”，使少数知名专家成了科研寡头。

第二，名校吸金能力强，国家经费过度投入，挤占既有教育资源。

众所周知，国家对教育的总投入是个固定值，故对某些学校的投入过多必然会造成对另外一些学校的投入不足。那些因投入充分而硬件和软件占绝对优势的学校想不成为名校恐怕都很困难，而那些投入不足的学校，则因“巧妇难为无米之炊”受到了发展的“瓶颈”制约。这种因教育资源分配严重不均所造成的名校与薄弱学校格局一旦形成，必将不断地被放大，形成所谓的“马太效应”，即“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善”。

人往高处走，水往低处流，于是资金、师资、生源严重地向名校倾斜，反之，薄弱学校却出现了人、财、物的全面危机。另一方面，就读名校也成为一种身份符号，满足了那些社会强势群体对于社会分层以确定自身价值和优越感的需要，加深了名校与薄弱学校的鸿沟。“马太效应”在高校领域的出现实质上是社会强势群体对社会弱势群体平等教育权的掠夺，它加速社会财富与权力的两极分化，加剧社会矛盾，最终可能引起社会震荡；它虽然造成了局部的繁荣，却扼杀了作为整体教育的生命，就像癌细胞的过度繁殖必将危及作为整个人的生命，而个人生命的丧失却又使癌细胞失去了生存的基础，最后两者同归于尽，连局部的繁荣都难以承载。

除此以外，国家还将有限的教育经费基本投资在城市里，使得城市户口的子弟们自小得到的国家教育经费就多，即使是号称“平等”的高考制度也对其“特殊照顾”；反之，在农村的孩子们，尤其是贫困地区的孩子，不仅在培养经费上受到严重歧视，在升学、就职等方面更是普遍遭到不公平待遇，这也是一种地区差异的“马太效应”现象。

第三，现有的高校体制容易将学生分为三六九等给予不平等的待遇。

在现有的高校院系分级体制下，师生间为了成绩评定大多感情冷漠，甚至带有某种敌意，或者某些学生会主动讨好老师以求高分，容易造成学生之间的关系不和谐，越是老师喜欢的学生，同学们就越不喜欢，在班里容易受到冷落。本来同侪关系很好的学生，只因老师表扬的多了，就使这些学生遭到同学们的排挤，这与老师了解情况的片面和评价标准不正确有关，而且这类事情在高校并不鲜见，如果不注意这种“马太效应”，必然会造成只重视和培养少数尖子学生，忽视和放弃大多数学生，形成少数和多数的隔阂、分化、对立。

可知“马太效应”的心理危害在于——它会在高校教育中形成自傲和自卑的对立[4]。对好学生过分偏爱的教师容易造成一部分学生自负自傲，孤芳自赏，而另一部分学生则缺乏自信或自尊心受损，自暴自弃，上进心减弱。所以高校教师要尊重每个学生的“个性”，照顾每个学生在不同情况下的自尊心，给予每个学生尽可能多的关怀，要树立“手心手背都是肉”的教育观念，在适性管教之余，摆脱“马太效应”的误区，以“反马太效应”的正确教育观解决师生之间、学生之间交往冷漠的不和谐心理。

三、高校教师薪酬激励策略的重构

(一) 各级终身制教授定期聘后评审制度的引进与实践

现阶段许多高校虽然进行“评聘结合”的改革，但却“易进难出”，自由流动的阻力仍然十分巨大，因此，高校教师被普遍认为拥有“铁饭碗”亦实属无奈，这种能上不能下、能进不能出的“终身制”与国外的终身聘用制——聘得上留下、聘不上离开的双向严格选择在本质上有很大区别，虽然国外名校乐意采用聘任终身制教授机制来吸引人才、留住人才，但并不松懈对这些教授定期的聘后评审，这种负责任的做法不仅获得教育界各类人士的认可，也赢得这些终身制教授的认同，因此，笔者建议，应该引进与实践高校终身制教授定期聘后评审制度，让尚未获聘的教授们有努力的目标，也时刻提醒已被聘任的教授们不能懈怠，必须精益求精，时刻做学术界的带头人与表率。

(二) 反马太效应与马太效应机制的重构

马太效应是一把双刃剑，在积极面可以给新进的高校教师、青年技术骨干一个明确追求目标的路径[5]——只要投入心血不断努力，几年之后就可以达到他人如今的成就；反之，其消极面也可以预料到——现在不努力、一事无成，随着岁月流逝，手中的资源将越来越少，个人的成就感和满意度均会同时下降，恶性循环的结果是进退两难、徒呼负负而已，这将是国家花高价培养高层次人才的一大损失。

至于如何弭平马太效应——强者恒强、弱者恒弱的消极影响，充分调动青年教师与企业知识型员工的积极性，让人才的衔接不至于发生断层，笔者认为，从反马太效应、重构马太效应机制的层次入手是可行的办法。

首先，按年龄段将高校教师的升迁和薪酬激励档次分解成较小且较多的等级，引入不同的评量权重系数，让每一级目标具有较高的可实现性，并赋予相应的物质与精神奖励，这样一来，初入行者、下位者在向上攀登的过程中不会觉得太吃力，很快能够完成院系与高校的要求，一阶阶拾级而上，等到回首来时路，已步入“强者”之列，得以享受马太效应带来的成就感与满足感了。

其次，在课题项目的申报与立项上，除了按“年龄”划分“青年项目”与其他项目外，还应该放宽立项名额，实行“宽进严出”的策略，多多立项，在研期间，加强主管单位对课题负责人的进度监督，在结项时严格审查，建立末位淘汰制，同时提高各类项目的研究经费额度，给予课题组最实惠的支持与鼓励。

最后，广泛设立不同类型的奖项，扩大获奖名额，同时将其获奖成果列入高校年度考核标准额外奖励的分值计算，既给予青年教师或新进人员一个名利兼收的机会，也为其跨入马太效应廻圈奠定初始台阶，至于高职称教师或是“院系领导”，由于其名望高，获得经济利益的机会亦较多，应该对其单独考核，重点强调其作为“团队领导人”的宏观业绩，如此一来，微观部分由青年教师、新进人员发挥个人实力又快又好地出成果，宏观部分由高职称教师或院系领导作为学科建设或科研团队的带头人，发挥群体的力量。宏观、微观准确分工犹如经纬交错，定能把高校人才队伍建设得更有热情、更富有积极性。

四、 结论

“马太效应”是无法回避的现实，也是必须存在的现实，唯有存在该效应才能鼓励后学不断前进，整个国家社会才能永续发展。作为被赋予高级知识分子头衔的高校教师，首先要严以律己、自立自强；其次，在外在薪酬激励机制的设计上，应该将其分解成有点难度却又可以做到的多层次小目标，在物质与精神配套激励的步骤中，一方面要制造机会给新进教师、青年教师予以成长的突破口，另一方面也要让资深专家、终身制聘任教师时刻感受“长江后浪推前浪”的压力和“百年树人”的成就感，最终一步步达到自我价值实现的境界，同时，对不同级别职称、职务的“领导”们，要进一步以提携后进、发展院系和全校的宏观任务为使命，单独考核，唯有宏微观科学分工、紧密合作，才能让所在高校也步入“马太效应”的加速廻圈，最终实现通过高等教育机制培育高层次人力资源的国家战略目标。

[1]张应强，程瑛.高校内部管理体制改革：30年的回顾与展望[J].高等工程教育研究,2008(6).

[2]陈晓莉.论企业员工激励机制存在的问题及对策[J].经营管理者,2011(4).

[3]柯彪.依法治校是协调高校行政权力与学术权力的关键[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2010(10).

[4]赵佳.自我提升的马太效应[M].太原:山西教育出版社，2010:79.

[5]樊桂清，贾相如.高校科研领域内“马太效应”对青年教师发展影响研究[J].高校教育管理,2013(2).

[责任编辑迪尔]

G645

A

1000-2359(2013)05-0163-04

李佳勋(1969-)，女，河南师范大学法学院副教授，北京大学经济法学博士，主要从事经济法、法学教育研究。

2013-02-18

2007年度河南师范大学教育科学研究基金资助项目(2007J24)；2008年河南省教育科学“十一五”规划课题(2008-JKGHAGH-342)；2011年度河南省教育科学“十二五”规划课题(2011-JKGHAD-0348)