建立考核评价机制提升干部管理水平

刘婷

（中国石化齐鲁分公司物资装备中心，山东 淄博 254000）

建立考核评价机制提升干部管理水平

刘婷

（中国石化齐鲁分公司物资装备中心，山东 淄博 254000）

一个企业，决策再科学、措施优化再得当，如果没有辅之以有效的考核，往往会事倍功半。建立科学的考核评价机制应从建立考核指标体系、搭建信息化考核评价平台、动态管理、建立奖惩机制等方面入手，从而调动干部管理创效的积极性，促进各项管理工作和经济技术指标迈上新台阶。

考核评价机制；考核指标体系；信息化平台；动态管理；奖惩机制

当前，随着体制改革的不断深化，对现代企业领导干部管理水平要求越来越高。由于考核评价机制的不健全，部分企业还存在着工作干与不干一个样、干好干坏一个样、干的多不如不干等现象。部分领导干部人浮于事，不想干、不愿干，消极怠工；一部分领导干部还想干，但不会干、不敢干，干不到点子上去，工作效率低。因此，建立科学的考核评价机制显得尤为重要。

一、建立科学考核评价机制的必要性

一个企业，决策再科学、措施优化再得当，如果没有辅之以有效的考核，往往会事倍功半。绩效考核作为企业经营管理的一个价值判断过程，历来被认为是强化管理、促进工作的有效手段，其核心目标是促进企业获利能力的提高与综合实力的增强，实质则是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。企业的最终追求是经济效益最大化，以提高效益为目的的绩效考体系一方面能够约束管理中的不规范行为的产生，一方面可以调动领导干部的积极性。通过建立科学的考核评价机制，能够促进各项管理工作和经济技术指标迈上新台阶，最终实现经济效益的最大化。

二、建立科学考核评价机制的做法

（一）加强制度建设，确定合理先进的考核指标体系

制度建设是一切管理工作的基础，如果没有制度作保障，再好的决策也无法实施。而制度的制定必须建立在实际工作的基础上，内容应详实、量化，具有可实际操作性。

首先，合理先进的考核评价体系，应以全面预算管理为基础，以提高经济效益为中心，坚持效率优先，不断追求技术指标、专业管理考核标准的先进性。如在煤炭采购中，可以设定“确保指标、力争指标、奋斗指标”三个台阶，让广大干部“跳起来摘桃子”。达到确保指标，得考核分；达到力争指标，加奖10%；达到奋斗指标，各加奖20%；各台阶间线性加奖。

其次，评价考核指标的设定应做到横向到边、纵向到底，涵盖工作流程中所有可量化的绩效目标，并结合岗位工作标准，最终将考核指标转化为可操作的技术指标，使考核指标与技术指标及预算指标紧密结合。如在化工采购方面，规定“独家采购率”不得低于0.35%、“采购资金节约率”不得低于5%、“需求计划准确率”为100%、“厂家直供率”不得低于94%、“框架协议采购比例”不得低于87%、“库存资金占用”不高于4000万元等。

再次，在考核指标的分解上应落实到人。使每一名领导干部都明确应该干什么、怎么干，明确每一项工作什么时间干、干到什么程度，明确干得好是什么结果、干的不好是什么结果，将目标措施一一细化，责任分工明确到人。

（二）采取动态管理考核方式

人是管理中最活跃、最能动的因素。对人的管理应采取动态管理考核方式。动态即发展变化的，动态考核即在一段时期内，用发展的眼光和方式方法考核评价领导干部。首先，各项管理指标的内容、标准应是动态的。各项管理指标的内容、标准不是一成不变的，它是根据每一阶段的工作计划任务、重点难点工作而不断调整的，同时也随着领导干部能力的不断提升而逐步提高考核标准。其次，管理考核应是循环的。要对领导干部采取“日检查、周通报、月考核、年评议”的方式来考核评价干部。对领导干部的考核管理在评价结束后并不能宣告结束，而是要将考核评价结果再返回到干部培养阶段，即由干部管理部门有针对性的列出领导干部发展规划，帮助领导干部查找弥补自身短板，提高管理水平。通过每一次循环，领导干部的能力和自身价值都将得到提升，从而形成一个动态闭环的管理考核过程。

（三）建立信息化考核评价平台

考核的原则是公开公平公正。信息化考核评价平台的建立，将公开公平公正的原则细化到了具体程序中，使考核信息传递及时，考核规定和过程结果公开透明，基本消除了考核中因人为造成的标准不统一所带来的弊端。一是实现了考核的标准化。考核人员依据系统内的考核条款进行考核，考核分值自动生成，避免了考核的随意性，使检查有事实、考核讲标准，公平公正。二是实现了考核的自动化。考核人员录入考核事项后，适用条款、奖罚分值、累计结果等考核情况全部自动生成，考核结果自动统计，提高了准确率。三是实现了考核的公开化。考核在线上完成，考核过程和结果在系统中公开，各级管理人员有不同的考核权限，员工具有查询、申诉权。各部门都可对照考核管理办法进行监督，如有异议还可逐级申诉。

（四）建立领导人员奖惩机制

首先，要坚持月度干部考核和年度干部考核相结合、上级领导考核和群众评议相结合。应对严格履行职责、忠诚敬业、廉洁从业、作用突出的，进行奖励和表彰；对履责不到位、履责不当的，严格追究责任，并通过绩效考核，体现在月奖和年终奖上。利用经济考核的杠杆作用，调动干部的工作积极性和主动性。

其次，应把考评结果作为领导干部任用、奖惩、教育、培养的重要依据，将考核结果纳入档案管理。任命提拔领导干部不应片面注重学历、身份，同时也应注重实际工作表现。不是某个人说了算，而是组织说了算，考核结果说了算，自己的行为、业绩说了算。对考评中得分较低、问题突出的领导干部，需要进行诫勉谈话，并提出整改意见，限期整改，必要时进行组织调整。

再次，要建立能上能下的竞争机制。应通过考核考查，使能者上、平者让、庸者下，打破干部终身制。这种竞争机制的建立，能够改变干部躺在功劳簿上睡大觉的惰性思想。以前提拔任命你是因为你工作干得好，有业绩；现在让你离开领导岗位是因为你工作不称职，群众不认可，没有业绩。如：可建立末尾淘汰制，在干部年度和定期综合考核评价中，连续三年排名最后的，经组织考核认定为不称职的，予以免职或解聘。

三、建立科学考核评价机制的作用

（一）科学的考核评价机制具有导向作用

通过合理设置考核指标体系，建立考核评价系统，能够使领导干部进一步明确工作的主要着力点和存在的问题，便于有针对性地开展工作，改正工作中的不足，使工作上台阶。及时利用考核结果，加大奖惩力度，能有效提高领导干部的责任心和严细管理水平。对工作中表现突出的领导干部给予嘉奖，对因责任心不强、工作不到位的领导干部给予扣奖和通报，起到“奖优罚劣”的警示作用，调动领导干部工作的积极性，增强其责任心，激发比学赶帮超的动力。

（二）科学的考核评价机制促进干部作风转变

考核评价机制的建立，能够使广大干部变被动工作为主动工作，主动履行管理职责。为更好的完成任务指标，党员干部会想方设法调动广大职工的工作积极性，深入基层，与职工谈心事、交朋友，及时了解职工的思想动态，帮助职工解决生活工作中的困难，与职工打成一片，提高威信。工作中也会“一级带着一级干、一级做给一级看”，扑下身子，带着职工一起干，要求职工做到的，领导干部自己首先会先做到。

（三）科学的考核评价机制促进经济效益提升

考核的相互制约是为了相互促进、相互激励，最终达到经济效益的最大化。科学的考核评价机制的建立充分调动了广大干部参与成本管理工作的积极性、主动性和创造性，一改以往存在于职工心中的“企业是国家的、效益好不好与我无关”的思想，使广大干部职工在工作中自觉以实现经济效益最大化为目标，追求先进的经济技术指标，不断强化自我管理，为企业创造更大效益。

（责任编辑：曹木易）

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1008—6153（2013）03—0079—02

2013-04-12

刘婷（1977-），女，山东淄博人，中国石化齐鲁分公司物资装备中心党群工作科经济师。